Economische democratie staat centraal in socialisme

Democratie zou niet moeten eindigen wanneer de werkdag begint. Arbeiders verdienen inspraak over hoe hun werkplek wordt bestuurd – en een deel van de waarde waaraan ze bijdragen.

In 1872 vervolgde het Britse gerechtshof meer dan 17.000 arbeiders voor eenzelfde misdrijf: het verlaten van hun werkplek. Onder de Master and Servants Acts kon arbeiders in loondienst die vervroegd ontslag namen of simpelweg niet kwamen opdagen drie maanden dwangarbeid opgelegd worden.

Werkgevers die dezelfde regels omzeilden door loon in te houden of iemand zonder waarschuwing te ontslaan, hoefden enkel een schadevergoeding te betalen. Tijdens de jaren zestig en vroege jaren zeventig van de negentiende eeuw, toen de arbeidsmarkt kleiner werd en verzadigd raakte, steeg het aantal aanklachten.
Nog voordat de acht uur durende werkdag een van de centrale eisen van de georganiseerde arbeid werd, was een van de vroegste politieke campagnes van de Britse vakbondbeweging het beëindigen van de vervolging van arbeiders die hun werkplek verlieten. In 1875 wonnen ze deze strijd: arbeiders mochten eindelijk vrij hun arbeid verkopen en de overeenkomst naar eigen inzicht beëindigen, al bleven ze onderworpen aan de onzichtbare dwang van economische verhoudingen. Vandaag de dag zien socialistische critici van het kapitalisme de vrijheid om je baan te verlaten als een van de basisrechten die een arbeider in loondienst onderscheiden van een lijfeigene. Maar we moeten meer eisen. Beslissingen over arbeidsdiscipline, werktempo, de lengte van een werkdag en de verdeling van de omzet behoren eenduidig toe aan arbeiders.

Eigen wil

Hoewel eerdere conflicten ons de vrijheid hebben opgeleverd om ontslag te nemen zonder daarvoor in de gevangenis te belanden, blijft de vraag wie op de werkvloer de touwtjes in handen heeft als we geen andere keuze hebben dan te blijven.

Democratie op de werkvloer is op zichzelf geen alternatief voor de arbeidsmarkt, maar vult het recht om te vertrekken aan met het recht om mee te beslissen. Alleen kunnen vertrekken is niet genoeg. Niet alleen omdat mensen in de praktijk vaak weinig vrijheid hebben om ontslag te nemen of kritisch te zijn bij het zoeken naar ander werk, maar ook omdat productie een gezamenlijke onderneming is. De voorkeuren en belangen van collega’s hangen nauw met elkaar samen en kunnen niet ieder afzonderlijk worden vervuld, zoals bij de persoonlijke voorkeuren van consumenten. Samenwerken vraagt immers om afstemming. In veel beroepen moeten mensen bijvoorbeeld op dezelfde tijden werken.

Iemand moet een teamproces in goede banen leiden. Maar als arbeiders hun voorkeuren niet effectief kunnen uiten en deze voorkeuren niet in behandeling worden genomen, is de coördinatie compleet in handen van de werkgever. Arbeiders kunnen bezwaren alleen op negatieve manieren uiten: door ontslag te nemen, ongehoorzaam te zijn of minder hard te werken dan voorheen. In het gunstigste geval kunnen werknemers via een vakbond collectief onderhandelen en zo hun stem laten horen, maar ook dan zijn ze vaak beperkt tot het reageren op initiatieven van de werkgever. Bij een democratische werkplek moet de bedrijfsleiding daarentegen verantwoording afleggen aan collega’s. De mening van werknemers moet niet alleen worden meegewogen, er moet actief naar worden gevraagd. Zo krijgen ze de ruimte om hun ideeën naar voren te brengen en samen met collega’s te bepalen hoe ze het werk het beste kunnen organiseren.

In de filosofie van het liberalisme wordt de werkplek vaak uitgesloten uit gesprekken over democratie omdat er hier sprake is van een vrijwillige overeenkomst waarin individuen hun eigen belangen het beste zouden kunnen nastreven. Maar, zoals eerder benoemd, is elke individuele arbeider in de ogen van de baas vervangbaar, terwijl de individuele arbeider niet zeker weet of iemand anders zijn arbeid voor een standaardprijs wil kopen. Zelfs in een perfecte arbeidsmarkt ondervindt een arbeider veel meer ongemak bij het wisselen van baan dan een consument die zijn aankoopgedrag verandert. Omdat er een machtsverhouding is in plaats van een proces van vrije en eerlijke handel, zouden zelfs liberale standpunten over politieke rechtvaardigheid kunnen worden ingezet om te beargumenteren dat machthebbers verantwoording moeten afleggen aan degenen waarover ze macht uitoefenen. Arbeiders zijn geen levenloze ‘inputs’, maar actoren met een eigen wil, bewuste subjecten wiens ervaringen en wensen in acht genomen dienen te worden. De liberale argumenten voor democratie in de politiek gelden net zo goed binnen bedrijven.

In democratische bedrijven ligt de uiteindelijke zeggenschap juist bij de werknemers

Bowles en Gintis bouwen voort op de observatie van politicoloog Robert Dahl dat het ‘vertrekken’ uit een bedrijf vaak zo veel kost dat deelnemen in de praktijk verplicht is. Als ontslag nemen een aanzienlijk verlies aan inkomen en zekerheid betekent, gaat de leiding van een bedrijf steeds meer lijken op het bestuur van een staat. De hoge prijs van vertrek maakt werken bij een bedrijf immers nauwelijks vrijwilliger dan het staatsburgerschap. Vanuit die gedachte kunnen dezelfde democratische principes die politieke machthebbers ter verantwoording roepen, ook worden toegepast op de economische verhoudingen. In een socialistische economie waarin de democratie zich uitstrekt tot de werkvloer, zouden bedrijven verschillende bestuursvormen kunnen hebben. Voor middelgrote en grote ondernemingen zou representatieve democratie de norm zijn: gekozen bestuurders benoemen en controleren de leidinggevenden die verantwoordelijk zijn voor de dagelijkse gang van zaken. Waar nodig kan dit worden aangevuld met commissies en referenda. Het dagelijks bestuur kan het beste worden overgelaten aan gespecialiseerde medewerkers met kennis van bijvoorbeeld boekhouding en logistiek. Democratie zorgt ervoor dat de bestuurders uiteindelijk verantwoording afleggen aan hun collega’s en dat er voldoende draagvlak is voor de arbeidsomstandigheden en belangrijke strategische beslissingen.

Daarin verschillen democratische bedrijven wezenlijk van kapitalistische ondernemingen. Die staan uiteindelijk onder controle van hun eigenaren, die ook aanspraak maken op de winst die overblijft nadat leveranciers, werknemers en schuldeisers zijn betaald. In democratische bedrijven ligt de uiteindelijke zeggenschap juist bij de werknemers. Werknemers die lid zijn van zo’n onderneming ontvangen twee vormen van inkomen: een vooraf vastgesteld loon en een periodiek dividend, oftewel hun aandeel in de bedrijfswinst.

Het is onmogelijk om een complexe arbeidsverdeling efficiënt te organiseren en tegelijkertijd iedereen zijn droombaan te garanderen. In een democratische onderneming moeten zowel de werknemer als de organisatie instemmen met het lidmaatschap en de benoeming in een specifieke functie. Werknemers kunnen vrij vertrekken, maar worden niet automatisch bij een andere onderneming aangenomen.

Democratie op de werkvloer moet ook economisch levensvatbaar zijn, en we zijn ervan overtuigd dat dit mogelijk is. Mensen zullen immers weinig reden hebben om een systeem te omarmen dat hun meer zeggenschap geeft, maar niet voldoende middelen om in hun behoeften te voorzien.

Karikaturale chaos

Economische efficiëntie omvat meer dan alleen de technische efficiëntie waarmee middelen worden omgezet in producten. Voor ons betoog hoeven coöperatieve bedrijven niet productiever te zijn dan niet-democratische ondernemingen. Andere voordelen kunnen een eventueel productiviteitsverschil compenseren. Werknemers geven misschien de voorkeur aan minder werkdruk boven een hoger inkomen, maar kunnen die wens onder kapitalistische omstandigheden niet altijd tot uitdrukking brengen. Wel is het belangrijk dat democratische bedrijven op zijn minst redelijk productief zijn. Als democratie op de werkvloer een te groot verlies aan reëel inkomen betekent, wordt het moeilijker om van economische efficiëntie in bredere zin te spreken.

Onderzoek biedt weinig steun voor de gedachte dat democratische werkplekken van nature inefficiënt zijn. Coöperatieve bedrijven presteren qua productiviteit en overlevingskansen minstens even goed als traditionele bedrijven, en vaak zelfs beter. Zoals econoom Gregory Dow opmerkt, voldoen bestaande democratische ondernemingen niet aan het bekende karikaturale beeld van chaos. Hun werknemers ontlopen doorgaans hun werk niet, ruziën niet voortdurend over lonen en komen niet massaal in opstand tegen leidinggevenden. Evenmin storten deze bedrijven snel in of vallen ze terug onder kapitalistische controle. Ze slagen erin de productie te coördineren en discipline te handhaven zonder de dwang van kapitalistisch management na te bootsen.

Natuurlijk moeten we voorzichtig zijn met het veralgemeniseren van deze bevindingen, omdat ze afkomstig zijn van coöperaties die binnen kapitalistische markten opereren. Toch ondermijnt het onderzoek de aanname dat alleen autoritair management de productie draaiende kan houden.

Zo dwingt democratie de bedrijfsleiding rekening te houden met de maatschappelijke kosten van toezicht en werkdruk

De gedachte dat democratische bedrijven minder gedisciplineerd zijn dan traditionele ondernemingen berust op de veronderstelling dat inspraak het gezag van de leiding verzwakt en de inzet van werknemers vermindert. Economen Samuel Bowles en Herbert Gintis wijzen juist op verschillende manieren waarop democratie de productiviteit kan verhogen. Zo dwingt democratie de bedrijfsleiding rekening te houden met de maatschappelijke kosten van toezicht en werkdruk. Democratische bedrijven maken nog steeds gebruik van controle en prestatieprikkels, maar die moeten op voldoende draagvlak kunnen rekenen. Daardoor zijn ze doorgaans minder willekeurig en worden ze als legitiemer ervaren. Die legitimiteit maakt het werk minder vervreemdend en verhoogt het moreel, wat doorgaans de prestaties ten goede komt.

Bovendien kunnen werknemers elkaars inzet vaak beter beoordelen dan managers. Onderlinge druk en trots op gezamenlijke prestaties kunnen effectiever zijn om discipline te handhaven dan bevelen van bovenaf. Wie zijn werk verwaarloost, benadeelt immers zijn collega’s in plaats van verre eigenaren. Winstdeling biedt een extra stimulans: als de opbrengsten naar het personeel gaan, heeft iedere werknemer een tastbaar belang bij de resultaten van de onderneming. Dat effect neemt af naarmate bedrijven groter worden, maar ook dan zullen werknemers eerder instemmen met maatregelen om de efficiëntie te verbeteren als de voordelen bij henzelf terechtkomen in plaats van bij externe aandeelhouders.

Praktische kennis

Een andere kracht van democratische bedrijven ligt in de praktische kennis die werknemers hebben van het productieproces. Ze krijgen zowel de ruimte als de motivatie om die expertise te gebruiken om technieken te verbeteren en het werk anders te organiseren. Vernieuwingen die via open overleg tot stand komen, krijgen meer draagvlak. Bovendien sluit technologische ontwikkeling dan eerder aan bij de belangen van werknemers dan bij de kapitalistische neiging om de controle te vergroten.

Maar productiviteit alleen vertelt ons niet of het werk goed is georganiseerd. Werknemers hechten ook belang aan hun vrije tijd, bestaanszekerheid en de manier waarop ze op het werk worden behandeld.

Het is bijvoorbeeld niet vanzelfsprekend efficiënter als een restaurant koffie en lunch goedkoper kan aanbieden door de dienstroosters voortdurend aan de vraag aan te passen, waardoor het leven van werknemers onzekerder wordt. Het voordeel voor de klanten gaat dan ten koste van het inkomen en de zekerheid van het personeel.

Ook vandaag is die fundamentele politieke kwestie van zelfbeschikking en bestaanszekerheid nog altijd niet opgelost

Toen in 1875 de Employers and Workmen Act werd aangenomen, verklaarde de Britse premier Benjamin Disraeli dat werkgevers en werknemers voor het eerst in de geschiedenis van het land ‘onder gelijke wetten vallen’. Formeel was dat waar. Gelijkheid voor de wet betekende dat geen van beide partijen nog gevangenisstraf kon krijgen voor het verbreken van een civiel contract. Maar in een systeem waarin de ene klasse de productiemiddelen bezat en de andere voor haar moest werken om te overleven, stelde die juridische gelijkheid verder weinig voor.

Ook vandaag is die fundamentele politieke kwestie van zelfbeschikking en bestaanszekerheid nog altijd niet opgelost. Werknemers dragen nu al de gevolgen van beslissingen over productie, investeringen en inkomensverdeling. Ze verdienen meer dan alleen de vrijheid om tegen die beslissingen te protesteren.