De arbeidsmarkt krijgt binnenkort een heel ander aanzien door de razendsnelle opkomst van kunstmatige intelligentie. Wereldwijd kunnen er honderden miljoenen banen verdwijnen. Een verhoging van de vermogens- en winstbelasting zou weleens onvermijdelijk kunnen zijn.
De Verenigde Staten zijn nog steeds onomstreden koploper op het gebied van technologische innovatie. Door de aanhoudende dominantie van de ‘Magnificent Seven’ – Alphabet, Amazon, Apple, Meta, Microsoft, Nvidia en Tesla – is de Amerikaanse toppositie in de technologiesector verstevigd en hebben andere economieën moeite om aan te haken.
Kijk naar de Europese Unie: 381 miljard euro bedroegen in 2023 de totale bruto interne uitgaven aan onderzoek en ontwikkeling door overheden, bedrijven, onderwijsinstellingen en ngo’s. Dat komt ongeveer overeen met de 350 miljard dollar aan herinvesteringen die de zeven toonaangevende Amerikaanse technologiebedrijven alleen al in 2024 deden.
De invloed van de tech-boom op de mondiale financiële markten is ondertussen ingrijpend. Het aandeel van de sector bedraagt bijna 30 procent van de S&P 500 – meer dan de twee daaropvolgende grootste sectoren (de S&P 500 is een index die door zijn brede samenstelling een betrouwbaar beeld geeft van de ontwikkelingen op de Amerikaanse aandelenmarkt). Deze extreme concentratie, die voortkomt uit stijgende waardebepalingen van de Magnificent Seven, heeft twee tegengestelde effecten: de animo van investeerders stijgt erdoor, maar tegelijkertijd nemen de zorgen over mogelijke risico’s toe.
Optimisten en sceptici
Al met al is het geen wonder dat er een hevig debat woedt over de snelle ontwikkeling van kunstmatige intelligentie: hoe de verstorende effecten te beheersen? Je hebt tech-optimisten die denken dat AI uiteindelijk goed zal zijn voor de werkgelegenheid. Ze wijzen op eerdere technologische omwentelingen. Weliswaar maakten die sommige arbeid overbodig door automatisering, ze leidden ook tot nieuwe bedrijfstakken en beroepen die het banenverlies ruim compenseerden en in één moeite door de productiviteit en economische groei stimuleerden.
De optimisten hebben misschien een punt. Aan het begin van de twintigste eeuw werkte 40 procent van de Amerikaanse beroepsbevolking in de landbouw. Nu is dat aandeel nog geen 2 procent. Toen het werk in de agrarische sector verdween, konden de mensen die brodeloos waren geworden terecht in nieuwe bedrijfstakken, die de ruggengraat van de moderne economie zouden gaan vormen. Het opvallendste voorbeeld is de dienstensector, die bijna 80 procent van de werkgelegenheid uitmaakt, tegen slechts 20 procent in de voorheen toonaangevende productie- en bouwsector tezamen.
Er zijn echter ook tech-sceptici – met name onder beleidsmakers – die het niet zo rooskleurig inzien voor de werkgelegenheid. Ze vrezen dat AI een tijdperk van toenemende werkloosheid zal inluiden, waarbij steeds meer mensen overbodig worden in het arbeidsproces en de economische winst voornamelijk naar kapitaalbezitters vloeit.
‘wereldwijd staan arbeidsmarkten op het punt diepgaand te veranderen door AI’
Goldman Sachs komt met wel heel verontrustende cijfers: volgens de bank kunnen door AI wereldwijd 300 miljoen voltijdsbanen verdwijnen. Het World Economic Forum is duidelijk optimistischer: dat voorspelt dat er 83 miljoen banen verloren gaan, maar 69 miljoen bij komen. Een nettoverlies dus van 14 miljoen banen, of slechts 2 procent van de huidige werkgelegenheid in bedrijfstakken die met AI te maken hebben.
Eén ding staat vast: wereldwijd staan arbeidsmarkten op het punt diepgaand te veranderen door AI. Massale werkloosheid in de technologiesector zou de ongelijkheid kunnen vergroten, vooral tussen kapitaalbezitters en de miljoenen nieuwe werklozen.
Belastingen
Ondertussen dient zich een dringende vraag aan: zullen de huidige winsten door AI leiden tot hogere belastingen in de toekomst? Beleidsmakers moeten immers nieuwe inkomstenbronnen zien aan te boren, willen ze de effecten van het banenverlies verzachten, sociale onrust voorkomen en essentiële overheidsdiensten, zoals nationale veiligheid, onderwijs, gezondheidszorg en infrastructuur behouden. Sommige overheden zien zich wellicht gedwongen om gaten in de begroting te dichten door de belastingen op de meest winstgevende sectoren te verhogen.
Dat krijgen bedrijven en investeerders dan op hun bord, aangezien beleidsmakers zullen proberen de winst die voortkomt uit automatisering te herverdelen. Twee aspecten zijn van belang: ten eerste zijn bedrijven het primaire doelwit van belastingverhogingen, aangezien de fiscale basis krimpt vanwege banenverlies door technologische innovatie. In de tweede plaats kan de consumentenvraag dalen door lagere werkgelegenheid en minder besteedbaar inkomen, met nadelige gevolgen voor de economische groei.
Hierdoor komen ondernemers in een lastig parket. Om belastingverhogingen te voorkomen, moeten ze de fiscale basis in stand houden en dus zorgen voor hoge werkgelegenheid. Maar hogere efficiëntie en meer winst bereik je alleen via automatisering – met het gevaar van hogere vennootschapsbelasting en een zwakkere consumentenvraag.
Op korte termijn zal automatisering leiden tot meer efficiëntie en hogere winstmarges. Na verloop van tijd zullen deze winsten waarschijnlijk worden verminderd door hogere vennootschaps- en vermogensbelasting, aangezien overheden op zoek moeten naar nieuwe inkomsten om een universeel basisinkomen te financieren, dat essentieel is voor het waarborgen van de levensstandaard en het behouden van economische en sociale stabiliteit.
Als de door AI veroorzaakte werkloosheid en extreme ongelijkheid niet worden aangepakt, kunnen ze grote schade toebrengen aan het sociale weefsel dat markten nodig hebben om te functioneren. Overheden zullen dan misschien genoodzaakt zijn de belastingen te verhogen, zodat de voordelen van automatisering niet ten koste gaan van de sociale cohesie op de lange termijn.
Dambisa Moyo, internationaal econoom, schreef vier New York Times-bestsellers, waaronder Edge of Chaos: Why Democracy Is Failing to Deliver Economic Growth – and How to Fix It (Basic Books, 2018).
Na het industriële tijdperk leven we nu met een post pandemische arbeidsmarkt waarin een duidelijke scheiding is aangebracht tussen essentiële beroepen en de rest.
Sinds werknemers tijdens de pandemie de lusten (en lasten) van het thuiswerken hebben leren kennen, willen miljoenen mensen niet meer terugkeren naar hun kantoorbaan. Er staat een revolutie op de arbeidsmarkt voor de deur.
De coronapandemie mag dan officieel voorbij zijn, maar als een reeks wissels op het spoor heeft ze tal van levens totaal verschillende richtingen op gestuurd. Miljoenen mensen keren niet meer terug naar hun arbeidsroutine van vóór de pandemie. Dit dwingt zowel werkgevers als werknemers om nieuwe modellen te bedenken die aan hun veranderende behoeften voldoen. Uit al die probeersels met hybride modellen rijst een cruciale vraag op: hoeveel werk volstaat?
Solliciteren
Thomas Edison zou in de jaren 1920 sollicitanten een kom soep voor hun neus gezet hebben met zout en peper ernaast. Als ze de soep op smaak brachten voordat ze een hap namen, werden ze afgewezen: hij wilde niet dat mensen die hij in dienst nam zich door aannames lieten leiden.
De soeptest wordt niet meer gebruikt, maar generaties werkzoekenden bereiden zich nog altijd voor op de klassieke verwachtingen waaraan zij denken te moeten voldoen. Je moet je opdoffen. Je moet doen alsof projectmanagement, of data-entry, of telemarketing je enige echte passie is. Je moet een antwoord hebben op stompzinnige vragen als: beschrijf jezelf in één zin. Of noem je grootste zwakte. Uit een onderzoek uit 2017 bleek dat 73 procent van de sollicitanten zegt dat het zoeken naar een baan een van de stressvolste ervaringen in hun leven is. Het is daarom steeds gebruikelijker dat sollicitanten vooraf een lijst met interviewvragen krijgen, zodat kandidaten doordachte antwoorden kunnen geven. ‘Een sollicitatiegesprek moet niet onnodig eng of moeilijk zijn en het moet niemand opzettelijk laten struikelen,’ zeggen hr-managers.
The Wall Street Journal meldt dat meer docenten studenten helpen met elementaire basisvaardigheden, zoals sollicitatiebrieven schrijven en mensen bij hun naam noemen als ze met hen praten. Ze hopen dat deze cursussen de generatiekloof zullen helpen overbruggen en de scholieren zullen helpen bij het voeren van een geslaagd sollicitatiegesprek.
De postpandemische veranderingen en experimenten kunnen in ieder geval in ontwikkelde landen leiden tot een revolutie op de arbeidsmarkt die niet meer is vertoond sinds de industriële revolutie, toen de overgang van landbouw naar fabriekswerk diepgaande veranderingen in werkomgeving, arbeidstijden en loon tot gevolg had. De huidige veranderingen kun je op twee niveaus bekijken. Op macroniveau ontstaat er geleidelijk een nieuwe balans tussen werk en privé. Met de nadruk op ‘geleidelijk’, zoals het ook een halve eeuw aan arbeidsconflicten, vakbondsacties en bedrijfsexperimenten duurde voordat de werkdag in de Verenigde Staten terugging van veertien naar acht uur en de werkweek van zeven naar vijf dagen.
In 1914 verbaasde de Ford Motor Company concurrenten door de werkdag te beperken tot acht uur en werknemers een minimumloon van 5 dollar per dag uit te betalen. Het Congres maakte deze innovatie in 1938 tot wet, de Fair Labor Standards Act, en zo ontstond wat cultuurhistoricus Fred Turner het ‘sociaal pact uit het industriële tijdperk’ noemt. Evenzo leidden recente experimenten met een 32-urige werkweek tot gunstige effecten: minder vermoeidheid, een betere geestelijke gezondheid en een tevredener levensgevoel. Sterker, wie zijn week eenmaal zo heeft ingedeeld, wil meestal niet meer terug.
Nieuwe arbeidsroutine
Op microniveau hebben miljoenen mensen de coronajaren benut om tijd en geld opnieuw tegen elkaar af te wegen. Tijdens de lockdowns moesten veel werknemers zich een nieuwe arbeidsroutine aanwennen; daarbij genoten ze van de mogelijkheid om te pauzeren, meer tijd met hun dierbaren door te brengen en te sporten zonder de stress van het woon-werkverkeer of van de kantooromgeving. Deze ervaringen droegen later bij aan de zogeheten Great Resignation [grote ontslaggolf] in de VS en een toenemende populariteit van ‘quiet quitting’ [het afzweren van overwerk en andere overbodige inzet voor je werkgever].
Dus toen bedrijven hun werknemers begonnen te verzoeken om terug te keren naar de status quo van vóór de pandemie, leidde de vraag ‘Hoeveel werk volstaat?’ al snel tot een andere: ‘Volstaat waarvoor?’ Om de kost te verdienen? Om aan de productiviteitsverwachtingen van werkgevers te voldoen? Om te voorzien in ons streven naar geluk, of misschien om met pensioen te kunnen gaan? De antwoorden variëren al naargelang wie de vraag stelt en wie erop ingaat. Voor miljoenen werknemers met een laag inkomen is het antwoord eenvoudig: ‘volstaan’ betekent het verdienen van een loon waarmee ze zichzelf en hun gezin kunnen onderhouden.
Op microniveau hebben miljoenen mensen de coronajaren benut om tijd en geld opnieuw tegen elkaar af te wegen
Onder degenen die het zich kunnen veroorloven om tijd en geld tegen elkaar af te wegen, komen twee groepen werknemers naar voren in de brede discussie over wat een adequate hoeveelheid werk precies inhoudt. De eerste groep bestaat uit zorgverleners, een sector die nog steeds gedomineerd wordt door vrouwen, maar geleidelijk meer mannen aantrekt. In de arbeidseconomie verwijst ‘werk’ traditioneel naar betaalde arbeid waarbij goederen en diensten worden geproduceerd in ruil voor een geldelijke vergoeding. Maar sinds de integratie van vrouwen in de beroepsbevolking (inclusief die van arbeidseconomen) heeft het onderzoeksveld zich uitgebreid naar onbetaald werk. Dit omvat een gezin stichten, een thuis scheppen en in de behoeften voorzien van degenen die niet voor zichzelf kunnen zorgen. Dit zorgwerk is, zoals de Amerikaanse activist Ai-jen Poo zegt, ‘het werk dat al het andere werk mogelijk maakt’. Voor velen heeft deze vorm van arbeid evenveel betekenis als hun formele baan, of zelfs meer.
Als we met de vraag ‘hoeveel werk volstaat?’ ook onbetaald werk bedoelen, wordt duidelijk dat miljoenen mensen met zorgtaken en betaalde banen vaak veel langer moeten werken dan de traditionele achturige werkdag. Het is dan niet verwonderlijk dat velen, als ze de kans krijgen, ervoor kiezen het aantal betaalde werkuren te verminderen om voor anderen te kunnen zorgen. Gezien het sociale belang van zorgwerk moet deze onmisbare maar onbetaalde vorm van arbeid terug te vinden zijn in economische statistieken en door overheden worden erkend in hun uitkeringsbeleid.
Vrije tijd als gegeven
Amerikanen geloven over het algemeen heilig in een volledige werkweek. Werk is alles voor ons, schrijft geschiedenisprofessor James Livingstone in No More Work: Why Full Employment Is a Bad Idea.
Een baan geeft zin, doel en structuur aan ons dagelijks leven; door je werk kom je je bed uit, kun je je rekeningen betalen en ontwikkel je een gevoel van verantwoordelijkheid, aldus Aeon. Maar zoals antropoloog David Graeber in zijn boek Bullshit Jobs: A Theory stelt, zijn er miljoenen zinloze banen waar geen haan naar zal kraaien als die opeens verdwijnen. Sinds de pandemie weten we ook welke banen wel en welke banen niet als essentieel worden gekenmerkt en dat je de typische van 9 tot 5-baan ook heel anders kunt invullen.
Ook Livingstone vindt bovenstaande beweringen niet langer plausibel, want er is niet genoeg ‘zinvol’ werk voor iedereen en bovendien betaalt het in de meeste gevallen nauwelijks de rekeningen. De krapte op de arbeidsmarkt voor essentiële banen is weer een ander probleem, dat zou kunnen worden opgelost door omscholing, maar daar blijkt weinig animo voor.
Net zoals in veel Europese landen ligt het werkloosheidscijfer in de VS al onder de 6 procent, wat dicht in de buurt komt van wat economen ‘volledige werkgelegenheid’ noemen, maar de inkomensongelijkheid is niet veranderd. De zogeheten bullshit jobs lossen de sociale problemen niet op. Bovendien voorspellen economen dat bijna de helft van de bestaande banen binnen twintig jaar zal verdwijnen door automatisering. Daarom, stelt Livingstone, zullen we ons een wereld moeten voorstellen waarin werk niet langer zaligmakend is noch ons inkomen bepaalt of ons dagelijks leven domineert.
Wat zouden we doen als we niet meer hoefden te werken om in ons levensonderhoud te voorzien? vraagt hij zich af. Als we meer vrije tijd zouden hebben? Die door een falende arbeidsmarkt afgedwongen ethische en morele omslag houdt in dat er een heel nieuw referentiekader bedacht moet worden voor de betekenis van werk, aldus Livingstone. Over de gevolgen voor de economie moeten economen zich op hun beurt buigen.
Tegencultuur
Een andere belangrijke groep werknemers die zich afvraagt ‘hoeveel werk volstaat’, bestaat uit jonge mensen, met name jongere millennials en leden van generatie Z, van wie velen tijdens de pandemie hun eerste stappen op de arbeidsmarkt zetten. Net zoals veel jonge mensen in de jaren zestig de tegencultuur omarmden – ‘turn on, tune in, drop out’ – en het conformisme van hun ouders verwierpen, zetten veel gen Z’ers nu vraagtekens bij een op productiviteit, ambitie en succes gerichte cultuur, die ze geneigd zijn te verwerpen als het zoveelste giftige product uit Silicon Valley.
Gen Z’ers zijn opgegroeid in twee tumultueuze decennia, getekend door de terroristische aanslagen van 11 september, de introductie van de smartphone en sociale media, de financiële crisis van 2008 en de pandemie. Tegenwoordig worden ze geconfronteerd met neerwaartse sociale mobiliteit, tegen de achtergrond van een toenemende politieke polarisatie die de democratie onder druk zet, en een dreigende klimaatramp. Dit alles in aanmerking genomen is het niet vreemd dat ze kritisch staan tegenover de levenswijze van hun ouders en zich richten op het behoud van hun eigen geestelijke en lichamelijke gezondheid.
Veel gen Z’ers zetten nu vraagtekens bij een op productiviteit, ambitie en succes gerichte cultuur
Gen Z-iconen zoals turnster Simone Biles en tennisster Naomi Osaka, die zich terugtrokken uit grote sportevenementen om hun geestelijke gezondheid te beschermen, toonden de drive, het lef en het uithoudingsvermogen die nodig zijn om uit te blinken op het hoogste niveau. Maar door het idee te verwerpen dat hun waarde – zeker als prominente vrouwen van kleur – afhangt van de verwachtingen van anderen, lieten ze perfect zien dat persoonlijk welzijn niet mag worden opgeofferd aan goedkeuring van buitenaf. Hun besluit dat het leven om meer moet draait dan om productie en succes alleen is een daad van verzet tegen het kapitalisme zelf.
Sinds de opkomst van ChatGPT en zijn concurrenten draait de discussie over de toekomst van werk om de mate waarin menselijke arbeid noodzakelijk blijft. De eerlijkheid gebiedt te zeggen dat kunstmatige intelligentie de arbeidsmarkt stevig zal ontwrichten, doordat traditioneel werk en arbeidsomgevingen uit het industriële tijdperk overbodig zullen worden. Maar ongeacht wat ons te wachten staat, kunnen we de vraag waar en hoelang we werken niet beantwoorden zonder eerst de meest fundamentele vraag te beantwoorden: waarom we werken.
Het is geen kwestie van ‘niet willen’
Er wordt vaak gezegd dat jonge mensen ‘niet willen werken’, maar klopt dat wel? Dat vroeg de Mexicaanse arbeidsmarktonderzoeker Nataly Hernández zich af in zakenkrant El Economista. Ook Mexicaanse bedrijven kunnen moeilijk personeel vinden, ondanks het feit dat er 2 miljoen werkzoekenden zijn en 6 miljoen mensen in de beroepsgeschikte leeftijd zich momenteel niet op de arbeidsmarkt begeven.
‘Het is opvallend dat dit gebeurt in ons land, waar zo veel mensen willen werken, onder wie veel jonge mensen die met hun vaardigheden kunnen bijdragen aan de economie,’ aldus Hernández. Volgens haar zijn de beschikbare banen in Mexico slecht te combineren met een gezinsleven, door een gebrek aan flexibele werktijden en goede kinderopvang, waardoor vooral jonge vrouwen worden uitgesloten.
Veel internationale mijnbouwbedrijven hebben grote moeite jonge werknemers binnen te halen. De sector heeft een imago van zwaar werk, seksisme, milieuschade en uitbuiting, maar is essentieel voor de energietransitie. ‘Er is geen verse aanvoer terwijl we wel ervaring verliezen.’
Lily Dickson snelde over de campus van de Universiteit van Leeds toen een actievoerende student haar een folder in handen drukte. Daarin werd opgeroepen tot een verbod op het werven van personeel onder studenten voor bedrijven in de mijnbouw en de olie- en gaswinning. De 24-jarige promovenda in de geologie was verbouwereerd. Ze kwam net terug uit Finland, waar ze met het mijnbouwbedrijf Mawson Gold uit Vancouver naar nieuwe vindplaatsen van kobalt in Europa had gezocht.
Het was geen loze oproep en ook geen op zichzelf staand incident. Vorig jaar hebben al vier Britse universiteiten mijnbouwbedrijven verboden nog personeel te werven of deel te nemen aan carrièrebeurzen op hun campus. Het hoort bij de algemene trend dat studenten en jonge werkenden zich afkeren van een sector die in hun ogen schadelijk is voor de aarde.
Bedrijven die gespecialiseerd zijn in het delven van koper, lithium en andere metalen die onmisbaar worden geacht voor de productie van groene energie, hebben naar eigen zeggen grote moeite met het werven van genoeg jong personeel om de energietransitie aan te kunnen. De meeste mijnbouwbedrijven in de VS, Australië en Europa zeggen dat hun groeiplannen gevaar lopen als deze trend zich voortzet. Er dreigen vooral tekorten aan hooggeschoolde krachten als ingenieurs, geologen en data-analisten. ‘Veranderende maatschappelijke verwachtingen zetten ons als werkgever onder druk om beter te leren uitleggen wie we zijn en waar we voor staan’, zo is te lezen in het laatste jaarverslag van Rio Tinto.
De mijnbouwsector bungelt onder aan de lijst van carrièrekeuzes voor jongeren
Ondanks de rol die ze spelen in de energietransitie kampen mijnbouwbedrijven met het imago van een ‘vuile’ industrie, vanwege mijnrampen in het verleden en beschuldigingen van uitbuiting en seksueel geweld. De sector bungelt onder aan de lijst van carrièrekeuzes voor jongeren. In een mondiale enquête van adviesbureau McKinsey zei 70 procent van de respondenten in de leeftijdscategorie van vijftien tot dertig dat ze waarschijnlijk of zelfs zeer zeker niet in de mijnbouw willen werken. Volgens het Amerikaanse Centrum voor Onderwijsstatistiek lag het aantal geologen en aardwetenschappers dat in 2020 in de VS is afgestudeerd bijna 25 procent lager dan in 2015, terwijl het totaal aantal afgestudeerde studenten in het land in die periode met 8 procent gestegen is. En het aantal inschrijvingen voor dergelijke studies daalde ook in Canada en Australië, landen waar de mijnbouw een economische factor van belang is. Volgens McKinsey daalde het aantal studenten dat een studie in de mijnbouwkunde voltooide in Australië tussen 2014 en 2020 met 63 procent. En in Canada lag het aantal inschrijvingen voor mijnbouwkunde in 2020 volgens de Mining Industry Human Resources Council tien procent lager dan in 2016.
Steenkool is groen
Als je in het streven naar groene brandstoffen geen alternatief kunt vinden voor fossiele brandstoffen, kun je die laatste natuurlijk nog altijd gewoon als ‘groen’ aanmerken. Dat is althans het opmerkelijke standpunt van Indonesië, schrijft Courrier International.
De Indonesische Hoge Autoriteit voor Financiële Diensten, die verantwoordelijk is voor de classificatie van economische activiteiten aan de hand van hun impact op het milieu, is van plan om de bouw van nieuwe kolengestookte elektriciteitscentrales voor de verwerking van mineralen zoals aluminium en nikkel, groen te verklaren. Dat Indonesië de vijfde grootste producent en grootste exporteur van steenkool ter wereld is, speelt daarbij ongetwijfeld een doorslaggevende rol.
Dat leidt tot zorgen over een kenniskloof in de toekomst, als de bedrijven aangewezen zullen zijn op afzettingen met een lagere dichtheid aan metalen. ‘Er zijn al vaker mensen uit het vak gestapt, maar nu is er geen verse aanvoer terwijl we door de pensioenuitstroom wel ervaring verliezen,’ zegt Alex Gorman, mijnbouwkundig analist bij Peel Hunt. Volgens Rohitesh Dhawan, hoofd van de brancheorganisatie International Council on Mining and Metals, is meer dan de helft van het arbeidsbestand in de Amerikaanse mijnbouw boven de 45. ‘De gemiddelde werknemer in onze branche is tegenwoordig aan de oude kant, meer richting pensioen,’ zegt hij. En nu het moeilijker wordt om nieuwe mensen te werven, zit zijn branche daardoor ‘aan twee kanten klem’.
Belemmering
Volgens een onderzoek van McKinsey zegt 86 procent van de leidinggevenden in de sector steeds meer moeite te hebben om de benodigde mensen te vinden en vast te houden. En bijna drie kwart van die topmensen meent dat dit gebrek aan nieuw talent een belemmering vormt voor het behalen van beoogde productiecijfers en strategische doelen. Rio Tinto heeft al gewaarschuwd dat het tot vertragingen of tegenvallende prestaties kan leiden.
Volgens het Amerikaanse Bureau voor Arbeidsstatistiek was het percentage openstaande vacatures voor de mijnbouw en de houtkap in de VS in maart 5,1 procent, een stuk hoger dan de 3,6 procent van vijf jaar geleden. In Canada is het vacaturepercentage in de mijnbouw al sinds 2015 gestaag aan het stijgen, met een voorlopig hoogtepunt van 4 procent voor werk in de mijnen en steengroeven en iets meer dan 6 procent voor ondersteunende taken in de mijnbouw. En volgens het Australische Bureau voor de Statistiek is het aantal vacatures in de mijnbouw ook in Australië gestegen van 2500 in mei 2016 (het laagste niveau sinds 2009) tot 10.600 in februari van dit jaar.
Het beeld bestaat dat mijnbouwbedrijven in het verleden geen verantwoordelijkheid namen voor mijnrampen
Het lukt de branche ook moeilijk om vrouwen aan te trekken. De mijnbouw is een van de weinige sectoren waar nog bijna alleen mannen werken en de werkomgeving vaak onveilig voor vrouwen wordt genoemd. Volgens een rapport van Rio Tinto uit 2022 op basis van een enquête onder tienduizend werknemers had 28 procent van de vrouwen die in de mijnbouw werkzaam zijn weleens te maken met seksuele intimidatie en hadden in de vijf jaar daarvoor 21 vrouwen melding gedaan van aanranding of verkrachting of een poging daartoe. ‘Het kan intimiderend zijn om de enige vrouw op de werkvloer te zijn,’ zegt Alex Gorman, die eerder in haar carrière ook gewerkt heeft voor koperwinningsprojecten in Botswana. ‘En als je een gezin hebt, is het moeilijk om als geoloog op locatie te moeten werken.’
Een onderzoek van accountantsbureau EY wees vorig jaar uit dat 12 procent van het wereldwijde personeelsbestand in de mijnbouw en metaalindustrie uit vrouwen bestaat, een disbalans die alleen wordt overtroffen door de bouw. Ook het gebrek aan vrouwen op leidinggevende posities blijkt een struikelblok te zijn bij het aantrekken van meer divers jong personeel.
Daarnaast worden mijnbouwbedrijven beticht van het uitbuiten van lokale arbeidskrachten. ‘Men neemt over het algemeen te weinig verantwoordelijkheid, met name met betrekking tot de uitbuiting van landen in Sub-Sahara-Afrika,’ zegt Haydon Mort, de CEO van Geologize Ltd., een communicatiebedrijf dat mijnbouwbedrijven helpt hun imago te bewaken. Dat de bedrijven nu moeite hebben om personeel te werven, komt doordat het beeld bestaat dat ze in het verleden geen verantwoordelijkheid namen voor mijnrampen, en die slechte reputatie wordt volgens experts versterkt door verwijten van uitbuiting van lokale arbeidskrachten. De bedrijven zetten wel stappen tegen die beeldvorming en het gebrek aan nieuw personeel. Zo werven ze inmiddels ook onder studenten bedrijfskunde en datawetenschappen. En ze zoeken hun personeel vaker in de regio’s waar hun mijnen zich bevinden en potentiële werknemers het bedrijf vaak al kennen.
Ze hoopt dat verjonging van het personeelsbestand ertoe leidt dat mijnbouwbedrijven veranderen en meer gaan doen aan sociaal verantwoord ondernemen en beperking van de milieuschade
Rio Tinto noteerde vorig jaar een stijging van 30 procent in het aantal afgestudeerden dat zich inschreef voor een opleidingstraject bij het bedrijf. ‘Dit was met 256 afgestudeerden de grootste lichting die we ooit hebben gehad,’ aldus een woordvoerder, die erbij zegt dat het bedrijf dit jaar de driehonderd hoopt te halen. BHP verwacht 3500 nieuwe mensen te werven met een nieuw programma van leerling- en stageplaatsen die niet alleen bedoeld zijn voor mensen met een universitaire opleiding. En ook non-profitorganisaties proberen bij te dragen aan de mobilisatie van talent voor wat zij zien als een snelgroeiende industrie. De vrijwilligersorganisatie Women in Mining U.K. helpt scholen bijvoorbeeld met het ontwikkelen van lespakketten over milieukunde en geologie voor met name de basisschool. ‘Iedereen krijgt al een beetje geologie op school als er wordt verteld over vulkanen, en dat kan verder worden uitgebouwd,’ zegt directeur Stacy Hope. Ze streeft ook naar de instelling van stageplaatsen en beurzen voor jonge vrouwen met interesse in dit vakgebied. Ze hoopt dat verjonging van het personeelsbestand er ook toe leidt dat mijnbouwbedrijven veranderen en meer gaan doen aan sociaal verantwoord ondernemen en beperking van de milieuschade.
Authentiek
Codelco, een Chileens staatsbedrijf in de kopermijnbouw, heeft al succes met het werven van personeel in de regio. In een recente enquête kwam het uit de bus als het bedrijf waar Chileense studenten na hun studie het liefst zouden werken, ondanks de sancties die het onlangs door de milieuwaakhond kreeg opgelegd. Andere bedrijven in de top-10 waren Nestlé en Walmart, aldus Merco, het onderzoeksbureau dat deze ranglijst opstelt. En ook het Egyptische goudmijnbouwbedrijf Centamin werkt nu meer met lokale arbeidskrachten dan met Europese en Australische expats. Door binnen Afrika te werven kunnen ze volgens directeur Martin Horgan mensen aantrekken uit landen als Congo, Ghana en Zimbabwe, waar meer recente ervaring met mijnbouw is dan in bijvoorbeeld Europa.
Haydon Mort van Geologize zegt dat ook sociale media zoals Instagram een goed middel zijn om jongere mensen te bereiken. Hij voegt eraan toe dat de industrie wel verantwoordelijkheid moet nemen voor bestaande problemen zoals de milieuschade. ‘Je moet authentiek zijn,’ zegt hij. ‘Transparant zijn over de gevolgen die je activiteiten zullen hebben voor het milieu en voor de gemeenschap.’
‘Dingen zoals het zoeken naar een Europese vindplaats voor kobalt, dat is iets waar de maatschappij echt baat bij kan hebben’
Maar niet iedereen onderschrijft de opvatting dat de mijnbouw van cruciaal belang is voor de energietransitie. ‘Een beetje mijnbouw is wel nodig, maar de huidige door winstbejag gedreven industrie is verantwoordelijk voor grootschalige ecologische verwoesting en talloze gevallen van inbreuken op de mensenrechten,’ zegt Jamie Kelsey Fry, een woordvoerder van het Britse Extinction Rebellion.
Lily Dickson was een van de acht vrouwen op de in totaal vijfentwintig studenten die aan haar universiteit vorig jaar de master in geologie behaalden. De meeste van haar jaargenoten werken inmiddels al in de sector. Zij wil eerst nog promoveren, maar is daarna ook wel van plan om in de mijnbouw te gaan werken. De sector biedt haar de kans om te reizen, in de buitenlucht te werken en onderzoek naar duurzaamheid te doen, en het werk sluit aan bij haar fascinatie voor hoe de wereld werkt. ‘Als je eenmaal inziet dat de mijnbouw van cruciaal belang is, is het zaak om daarbij betrokken te raken,’ zegt Dickson. ‘Het is spannend werk. Dingen zoals het zoeken naar een Europese vindplaats voor kobalt, dat is iets waar de maatschappij echt baat bij kan hebben.’
Overwerken is voor jonge Zuid-Koreanen normaal en een manier om hun financiële toekomst te waarborgen. Maar toen de overheid voorstelde om de werkweek uit te breiden naar 69 uur, kwamen zij in verzet. ‘Gezond en gelukkig leven kan pas als je de baas bent over je eigen leven.’
‘Het was voor mij normaal geworden dat ik werkte tijdens vakanties en in het weekend,’ vertelt Lee Sang-hyuk (35). Hij was in dienst bij een groot farmaceutisch bedrijf in de buurt van Seoul, waar overwerken aan de orde van de dag was. ‘Gaandeweg realiseerde ik me dat mijn kwaliteit van leven en mijn gezondheid er door de overuren op achteruitgingen. Ik had nooit energie en verwaarloosde mijn persoonlijke relaties.’
Hij kreeg rugpijn van alle uren die hij achter zijn bureau doorbracht en werd angstig en lusteloos, vertelt hij. ‘De paar keren dat ik met mijn vrienden kon afspreken, kon ik daar niet eens van genieten, omdat ik alleen maar aan mijn werk kon denken. Ik dacht dat het aan mij lag.’
Uiteindelijk deed Lee wat ooit als ondenkbaar gold in de Zuid-Koreaanse cultuur, waarin lange werkdagen de norm zijn: hij nam ontslag.
En hij is niet de enige. Het verhaal van Lee is tekenend voor een grotere ontwikkeling in Zuid-Korea: een generatie van vastberaden jongeren die in opstand komt tegen de verstikkende greep van de strenge werkcultuur. Millennials en Gen Z’ers, die in Zuid-Korea samen de ‘MZ-generatie’ worden genoemd, vormen de voorhoede van een mogelijke omwenteling van de nationale werkcultuur.
Van 40 naar 69 uur
De druppel die de emmer deed overlopen diende zich aan in maart. Toen stelde de regering voor om de regels omtrent arbeidsuren te herzien en een werkweek van maximaal 69 uur toe te staan. Onder de huidige wet geldt voor bedrijven een werkweek van 40 uur, met maximaal 12 overuren, al zijn er uitzonderingen.
Het plan zou bedrijven flexibiliteit bieden door ze in staat te stellen gemiddelde arbeidsuren over langere perioden te berekenen
Het plan werd gepresenteerd als een ‘oplossing voor de uitdagingen op de arbeidsmarkt’. Het zou bedrijven flexibiliteit bieden door ze in staat te stellen gemiddelde arbeidsuren over langere perioden te berekenen. Voordat hij president werd zei Yoon Suk-yeol, een conservatief van wie bekend is dat hij het bedrijfsleven een warm hart toedraagt, dat mensen indien nodig ook 120 uur per week mochten werken.
Ook werd het plan aan de man gebracht als een manier om werkende vrouwen te ondersteunen. Vrouwen zouden meer overuren kunnen maken, die ze in de toekomst konden inwisselen voor vrije dagen. Die tijd zouden ze bijvoorbeeld kunnen besteden aan gezins- en zorgtaken (Zuid-Korea heeft het laagste geboortecijfer ter wereld).
Maar jongeren, vakbonden en politici van de oppositie kwamen tegen het plan in opstand, waarna de regering zich gedwongen zag haar beslissing te heroverwegen. Een woordvoerder van de Democratische Partij, de belangrijkste oppositiepartij, noemde de regering van Yoon ‘schaamteloos’ en zei dat het land steeds meer begon te lijken op de ‘arbeidshel uit het verleden’. Jonge werknemers demonstreerden tegen een ‘onverantwoord en onmenselijk beleid dat niet aansluit bij de realiteit’. Ook op sociale media kreeg het voorstel veel kritiek.
Zuid-Korea behoort tot de landen met de langste werkdagen in de geïndustrialiseerde wereld
De regering leek snel terug te krabbelen en Kim Eun-hye, de perschef van Yoon, beloofde om in de toekomst beter te luisteren naar de mening van werknemers, vooral die van de MZ-generatie. Er is evenwel nog geen vervangend beleid voorgesteld en de angst bestaat dat het voorstel later dit jaar in een andere vorm zal terugkeren.
Zuid-Korea behoort tot de landen met de langste werkdagen in de geïndustrialiseerde wereld. Dit wordt vaak gezien als een erfenis van de opmerkelijke economische groei die het land heeft doorgemaakt. In het verleden bleven mensen vaak tot hun pensioen bij één bedrijf werken, omdat dat werkzekerheid en inkomensgarantie bood. In ruil hiervoor werd doorgaans van hen verwacht dat ze lange dagen maakten en zich toegewijd toonden aan het bedrijf.
‘Dat idee is nog springlevend,’ zegt Lee over de generatie van zijn ouders, die nog altijd gelooft dat je jezelf moet opofferen voor je familie en je land. ‘In het begin zeiden mijn ouders dat ik me erdoorheen moest slepen, dat dat goed zou zijn voor mijn carrière. Maar toen ik er uiteindelijk voor koos om te vertrekken, steunden ze me en vonden ze dat ik een moedige keuze had gemaakt.’
‘Jongeren hebben ondervonden hoe schadelijk lange werkdagen kunnen zijn,’ zegt Kim Ji-hyun, hoofd beleid van de Youth Community Union, een activistische groep die pleit voor betere werkomstandigheden voor jongvolwassenen. ‘Ze realiseren zich dat ze als werknemers niet altijd meedelen in de winsten van het bedrijf, hoe hard ze ook werken.’
Jongeren zijn steeds terughoudender om zich voor langere tijd aan één bedrijf te binden, vooral nu de kosten van het levensonderhoud stijgen. Uit een onderzoek van informatieportaal JobKorea bleek dat 55 procent van de werknemers van de MZ-generatie geen managementfunctie nastreeft, en dat 47 procent zich zegt voor te bereiden op de overstap naar een ander bedrijf.
Ze werkte soms tot vier uur ’s nachts en had het gevoel dat ze continu moest bewijzen dat ze haar best deed
‘Ze hebben misschien gezien hoe familieleden, kennissen of vrienden in hun eentje moeten zien te overleven, zelfs als ze ziek zijn geworden door te veel over te werken. Het is meer dan logisch dat ze ertegen protesteren. Ze weten dat het verkeerd is,’ zegt Kim.
Lee Myung-ha (36) werkte voor een overheidsinstantie en moest vaak dag en nacht beschikbaar zijn om internationale zaken te regelen. Ze werkte soms tot vier uur ’s nachts en had het gevoel dat ze continu moest bewijzen dat ze haar best deed. ‘Ik was mezelf niet meer,’ zegt ze. Als jongste lid van haar team werd ze ook geacht aanvullende, tijdrovende taken op zich te nemen, zoals het organiseren van verjaardagsfeestjes en de aankoop van kantoorartikelen. Ze vertelt dat ze nooit voor deze extra taken betaald kreeg.
Misbruik
Uit een onderzoek van Gapjil 119, een maatschappelijke organisatie die campagne voert tegen machtsmisbruik en een slechte behandeling van werknemers, blijkt dat 59 procent van de deelnemers niet voor hun overuren betaald krijgt. ‘Behalve over grensoverschrijdend gedrag op het werk gaan de meeste vragen die we krijgen over lonen en werktijden,’ zegt Oh Jin-ho, uitvoerend directeur van Gapjil 119.
Hij benadrukt dat er geen wettelijke verplichting is om gewerkte uren nauwkeurig bij te houden. Dat geldt in het bijzonder voor werknemers die een contract hebben in een ‘dekkend loonsysteem’, waarbij overuren worden verrekend in het salaris. Dit systeem biedt volgens hem veel ruimte voor misbruik: werkgevers vragen hun werknemers om extra uren te draaien, en die kunnen dat moeilijk weigeren. ‘En hoewel het onder de Koreaanse arbeidswetgeving verplicht is om voor overuren anderhalf keer het normale loon te betalen, gebeurt dat in de praktijk vaak niet,’ vertelt Oh.
Volgens hem staat het uitbreiden van de werkweek naar 69 uur gelijk aan het wettelijk bevorderen van dood door overwerk. Officieel eist die doodsoorzaak zo’n vijfhonderd levens per jaar, maar waarschijnlijk ligt het werkelijke cijfer hoger.
Bijna de helft van de ondervraagden uit de MZ-generatie zou geen baan aannemen waarvoor ze meer uren moeten werken dan ze willen
Politici debatteren nog over wetgeving die moet voorkomen dat bedrijven misbruik maken van het dekkend loonsysteem. Ondertussen roepen actievoerders op tot de afschaffing ervan. Uit een recent onderzoek van het Zuid-Koreaanse ministerie van Arbeid blijkt dat jongeren het liefst 42 uur per week willen werken. Bijna de helft van de ondervraagden uit de MZ-generatie zou geen baan aannemen waarvoor ze meer uren moeten werken dan ze willen, zelfs als ze voor de extra uren worden betaald.
Een ambtenaar van het ministerie van Arbeid zegt dat de regering de bezorgdheid van de burgers erkent en verschillende sectoren om feedback heeft gevraagd. ‘We zullen ook een landelijk onderzoek uitvoeren en klankbordgroepen formeren, en we zijn van plan om later dit jaar een uitgebreid, herzien plan aan te kondigen voor het urensysteem,’ aldus de ambtenaar.
Lee Myung-ha werkt nu dertig uur per week als manager in een wijnwinkel in Seoul. Sinds het opzeggen van haar kantoorbaan haalt ze plezier uit nieuwe dingen. ‘Ik kan nu makkelijker op vakantie, ik heb tijd om met mijn vrienden af te spreken en nieuwe dingen te leren,’ zegt ze. Ze geeft wel toe dat dit alleen kan omdat ze geld bespaart door nog bij haar ouders te wonen.
‘De eerste stap is dat de werktijden worden teruggedraaid, zodat werknemers voldoende rust krijgen’
Lee Sang-hyuk, die nu een apotheek runt in Bucheon, vlak bij Seoul, zegt dat een evenwichtig leven van essentieel belang is. Hij gelooft dat Zuid-Korea een efficiëntere werkcultuur nodig heeft om op de wereldmarkt te kunnen blijven concurreren. ‘De eerste stap is dat de werktijden worden teruggedraaid, zodat werknemers voldoende rust krijgen,’ zegt hij. ‘Gezond en gelukkig leven kan pas als je de baas bent over je eigen leven.’
Het mantra ‘als je maar hard werkt, krijg je vanzelf een goede baan’ gaat gezien de onzekerheid op de arbeidsmarkt niet meer op. Volgens deze Britse schrijver moeten we ons daarom minder focussen op werk. ‘Misschien kunnen we onze kinderen helpen hun eigen weg naar “succes” te zoeken.’
Toen ik een kind was in de relatief zorgeloze jaren negentig van de vorige eeuw, kreeg ik het nodige voor mijn kiezen: vriendschapsproblemen, huiswerk, ruzietjes met broers en zussen en wanstaltige mode . Maar één ding stond als een paal boven water: hoe je het beste uit je leven kon halen.
Dat werd je in die predigitale dagen bijgebracht door een paar betrouwbare volwassenen: docenten, familieleden en ouders. En die zeiden maar zelden iets anders dan: ‘Volg een goede opleiding, kies een goede baan en beklim de ladder.’ Over het algemeen gold de regel dat als je tussen je kinderjaren en de volwassenheid door de vereiste hoepels sprong, succes en geluk je deel zouden worden.
Vandaag de dag is het allemaal minder overzichtelijk. De weg naar beoogd succes is bezaaid met valkuilen, en hoe je financiële stabiliteit en potentieel geluk bereikt is minder duidelijk dan voorheen. Huizenprijzen rijzen de pan uit en voor starters is het moeilijker dan ooit om de onroerendgoedmarkt te betreden. De huidige financiële crisis heeft de baanonzekerheid verhoogd en gezien de stijgende pensioenleeftijd is een comfortabel pensioen allerminst gegarandeerd.
Dus wat staat ons te doen, als ouders? Het lijkt verkeerd om te doen alsof de wereld niet is veranderd, of om onze kinderen aan te moedigen iets na te streven wat in de praktijk misschien onhaalbaar is. Maar als de doelen en dromen die het vuur van hun ambitie moeten aanjagen ontbreken, waar halen ze dan de motivatie vandaan die nodig is om vooruit te komen?
Roze bril
Kortgeleden begon mijn dertienjarige dochter zich af te vragen waarom ze naar school moet om vakken te leren die haar toch niet interesseren. Hoe kan ik haar uitleggen dat ze elke dag naar school moet terwijl ze twee jaar geleden nog thuis moest blijven voor haar eigen veiligheid? Hoe kan ik haar duidelijk maken dat ze zonder opleiding misschien geen ‘goede’ baan krijgt, terwijl ik er na mijn eigen ervaringen niet langer zeker van ben hoe een ‘goede baan’ eruit zou moeten zien? Is dat een baan die een hoger inkomen oplevert? Of persoonlijke voldoening? Zullen, met AI aan de horizon, banen waarin ze mogelijk geïnteresseerd is over vijf jaar überhaupt nog wel bestaan? En bovendien, hoe kan ze zelfs maar naar de toekomst kijken als we in allerijl op een klimaatramp afstevenen en er vlak bij huis een oorlog woedt?
In mijn eigen kinderjaren was mijn enige echte nieuwskennis afkomstig van het brave Britse jeugdjournaal. Het was zó beperkt, dat toen een klasgenootje me vertelde dat haar vader tijdens de Golfoorlog als piloot naar Bagdad was vertrokken, ik er gewoon van uitging dat vaders daar nu eenmaal soms naartoe gingen. Hoewel mijn kinderen over het algemeen geen nieuws lezen of zien, sijpelt er toch op de een of andere manier iets door. (‘Ik haat die bullebak!’ merkte mijn zoon kortgeleden op terwijl hij naar een scherm in een afhaalrestaurant keek. Ik wilde hem net de les lezen, totdat ik me omdraaide en zag dat hij het over Kim Jong-un had.)
Maar misschien moet ik die roze bril waardoor ik naar mijn eigen kinderjaren kijk eens afzetten. Ja, er werd me een gevoel van stabiliteit gegeven, maar aan het advies dat voor iedereen zou gelden, had ik steeds minder naarmate ik ouder werd. Na acht jaar lesgeven kreeg ik een totale burn-out en begon een nieuw leven in Frankrijk. Dit hielp me mijn idee van ‘succes ’opnieuw te definiëren.
Ik leerde dat een baan nooit boven je geestelijke gezondheid gaat; dat geld, hoe aantrekkelijk ook, niet alle problemen oplost. Naar Frankrijk verhuizen, waar de onroerendgoedprijzen lager zijn, gaf me financiële ademruimte, en ik was in staat een carrière als freelancer op te bouwen. Dat heeft verbluffend goed uitgepakt: ik doe nu wat ik leuk vind, bepaal mijn eigen werktijden en lijd nooit meer aan de ‘zondagavondstress’ die de laatste uren van mijn weekend placht te vergallen.
Een goede opleiding is nog altijd van het allergrootste belang, maar dat geldt ook voor relaties, vrije tijd, sport en begrip voor de wereld om je heen
Mijn vijf kinderen zijn allemaal hier geboren, ze hebben nooit meegemaakt dat hun ouders bij het krieken van de dag verdwenen en tot diep in de nacht proefwerken nakeken. In plaats daarvan zien ze hun vader maar zelden zonder penseel en hun moeder er lustig op los typen op de computer in haar werkkamer thuis (wat ze niet als ‘werk’ beschouwen omdat ik voor een scherm zit). Ik laat liever zien wat een evenwichtig en gelukkig leven is dan dat ik mijn kinderen van stabiele, onwrikbare toekomstadviezen voorzie die waarschijnlijk toch niet langer opgaan.
Daar komt nog bij dat niet alle veranderingen per definitie slecht zijn: banen worden flexibeler en jongere generaties zetten vraagtekens bij het idee dat werk voor alles gaat. Belangrijk is ook dat hoewel er misschien meer beren op de weg naar rijkdom zijn, het niet langer taboe is om over geestelijk welzijn te praten en dat voorrang te geven. (Toen ik op mijn vierentwintigste in de ziektewet ging met een depressie, bood mijn arts aan iets anders op het formulier te zetten zodat ik niet gestigmatiseerd zou raken.)
Misschien ben ik nu in staat een beter toekomstbeeld voor te spiegelen dan het smalle weggetje naar een ‘goed leven’ dat me in mijn eigen kinderjaren werd voorgespiegeld. Misschien kan ik mijn kinderen leren dat ze niet vanuit een teruggetrokken bestaan naar financieel succes moeten streven, maar moeten bedenken wat het betekent om voldaan en tevreden te zijn en volledig je draai te vinden. Een goede opleiding is nog altijd van het allergrootste belang, maar dat geldt ook voor relaties, vrije tijd, sport en begrip voor de wereld om je heen.
Welke weg je precies moet volgen is niet langer duidelijk, maar wellicht zijn de valkuilen minder diep dan gedacht. Misschien leiden er meer wegen naar Rome, die bij een ander soort leven passen, met andere doelen en andere maatstaven. En misschien kunnen we onze kinderen helpen hun eigen weg naar ‘succes’ te zoeken, een weg die niet alleen naar een mooie carrière leidt maar ook naar voldoening, veiligheid, geestelijk welzijn en een prettig leven.
In welke landen de ontslagen gaan vallen is nog niet bekend
Het Amerikaanse bedrijf Amazon gaat circa tienduizend banen schrappen. Deze week zal bekend worden waar de meeste ontslagen vallen, maar volgens The New York Times gaat het vooral om kantoorpersoneel en de apparatenafdelingen, waar apparaten als Alexa worden ontwikkeld. In welke landen de ontslagen zullen vallen is nog niet bekend.
De omzet van Amazon is sinds het einde van de pandemie gedaald doordat mensen niet meer zo veel online winkelen als voorheen. Andy Jassy, de nieuwe topman van het webwinkelbedrijf, is daardoor al enkele maanden bezig met bezuinigingen. In de geschiedenis van het bedrijf is het niet eerder voorgekomen dat er zoveel mensen in één keer werden ontslagen.
De ontslagronde bij Amazon staat niet op zichzelf: meerdere grote techbedrijven in de VS zien zich de afgelopen weken genoodzaakt op grote schaal personeel te ontslaan. De nieuwe Twitter-topman Elon Musk ontsloeg de helft van zijn personeel, het moederbedrijf van Instagram en Facebook schrapte elfduizend banen en ook bij Tesla, Netflix en betaalverwerker Stripe werden veel banen geschrapt.
In een historisch krappe arbeidsmarkt zijn in februari 4,4 miljoen werknemers in de VS van baan veranderd. Werkgevers namen 6,7 miljoen mensen aan, terwijl ze 11,3 miljoen vacatures hadden uitstaan, aldus een rapport van het Bureau of Labor Statistics dat deze week werd gepubliceerd.
‘We zien nog steeds een ongebruikelijke hoeveelheid beweging op de arbeidsmarkt’, aldus Erica Groshen, econoom aan de Cornell University en voormalig hoofd van het Bureau of Labor Statistics tegen The Washington Post. ‘We hielden allemaal onze adem in tijdens de ergste momenten gedurende de pandemie, maar dat is veranderd.’
De nieuwste cijfers tonen dat een langere periode van economische dynamiek zich voortzet: vorig jaar creëerden Amerikaanse werkgevers een recordaantal van 7 miljoen banen. Alleen al in februari van dit jaar kwamen er 678.000 banen bij, waardoor het werkloosheidscijfer het historische dieptepunt heeft bereikt van 3,8 procent. De huidige omstandigheden sporen werknemers ook aan om gunstigere arbeidsvoorwaarden en hogere lonen te eisen.
Niet alleen de pandemie heeft de manier waarop mensen denken over hun baan verandert. Ook andere ontwikkelingen, zoals voortschrijdende digitalisering en het groeiende aantal burn-outs, maken dat werk en de arbeidsmarkt aan een grondige herziening toe zijn.
Heeft het kantoor nog de toekomst?
In de afgelopen decennia veranderde het uiterlijk van veel kantoren drastisch.
Aparte ruimtes en hokjes verdwenen en toepassingen uit de technologie werden geïntegreerd in open kantoorruimtes die geschikt waren voor werk in teamverband. Tegelijkertijd maakte digitalisering met e-mail, Google Docs, videoconferenties en Slack de aanwezigheid van werknemers in die kantoren minder essentieel. De pandemie maakte duidelijk dat veel werk ook elders verricht kan worden en wierp de vraag op waar het kantoor eigenlijk voor is: een plek voor nieuwelingen om te leren van ervaren collega’s? Een vorm om luiwammesen in de gaten te houden? Een ruimte voor samenwerking en sociaal contact?
Een groot deel van Amerikaanse werknemers wil verhuizen uit de grote stad of heeft dat al gedaan
Volgens Upwork, een platform voor freelancers, werkt 27 procent van de Amerikaanse beroepsbevolking dit jaar op afstand en willen zo’n twintig miljoen werknemers verhuizen, of hebben dat al gedaan, velen van hen uit de grote steden. Leegstand in kantoren blijft stijgen. CBRE, ’s werelds grootste vastgoedadviesbureau, schat de leegstand van kantoren in San Francisco op ruim 16 procent, hoger dan ooit. Grote vastgoedbedrijven die voorheen recessiebestendig waren vanwege langlopende commerciële huurcontracten, hebben het afgelopen jaar ruim een derde van hun beurswaarde verloren. Kortom, er zal een nieuw evenwicht moeten worden gevonden.
De ‘digitalenvaardighedenkloof’
Digitalisering dwingt bedrijven om voortdurend hun bedrijfsmodellen en -processen aan te passen.
Ondertussen merken werknemers dat ze, om mee te kunnen blijven gaan met die veranderingen, bereid moeten zijn om levenslang te leren. Maar uit onderzoek van Initiative21, een Duitse ngo die onderzoek doet naar de maatschappelijke uitdagingen van het digitale tijdperk, blijkt dat de ‘digitalevaardighedenkloof’ in Duitsland nog groot is. Zo is 59 procent van de internetgebruikers anderhalf jaar na het uitbreken van de pandemie nog steeds niet in staat een videoconferentie op te zetten. Slechts 20 procent van de mensen met een kantoorbaan beheerst een programmeertaal. Die hebben ze momenteel waarschijnlijk nog niet nodig, maar dat kan snel veranderen. De samenleving heeft behoefte aan ‘een beter begrip van onderlinge verbanden in tijden van digitalisering’, aldus Hannes Schwaderer, voorzitter van het D21-initiatief. ‘Een leven lang leren moet routine worden.’
Sommige bedrijven in Duitsland hebben eigen opleidingen, maar dat is nog een zeldzaamheid. Experts verwachten dat dat in de toekomst gaat veranderen, omdat het opleiden van werknemers in alle sectoren steeds belangrijker wordt. Want hoe verder de digitalisering vordert, des te specialistischer de banen worden. Daardoor zal het voor bedrijven zonder eigen opleiding steeds moeilijker worden om geschikte medewerkers te vinden. (Focus, München)
Meer dan alleen werk
In aanloop naar zijn boek The End of Burnout: Why Work Drains Us and How to Build Better Lives, dat in januari verschijnt, publiceerde Jonathan Malesic onlangs een opinieartikel in The New York Times.
Na bijna twee jaar massale werkloosheid en thuiswerken keren miljoenen mensen nu terug naar het ritme van de veertigurige werkweek en de droom van opwaartse mobiliteit, schrijft Malesic, ook al leidden die vóór de pandemie tot wijdverbreide ontevredenheid en burn-outs. Veel mensen zien werk niet alleen als een manier om de kost te verdienen, maar als cruciaal voor zelfontplooiing.
De algemene gedachte is dat werk betekenis, zingeving en waardigheid verschaft en recht geeft op deelname aan de samenleving. Maar, aldus Malesic, je baan, of het ontbreken ervan, is niet bepalend voor je menselijke waarde. ‘We zouden moeten beginnen met het idee dat ieder van ons waardigheid heeft, of we nu werken of niet.’ De pandemie bewees dat: miljoenen verloren plotseling hun baan, maar niet hun waardigheid. Volgens Malesic is dit hét moment om te bedenken hoe we werk kunnen inpassen in ons leven: ‘De pandemie heeft ons eraan herinnerd dat we bestaan om meer te doen dan alleen maar werken.’ Zijn advies: zoek naar zingeving in dingen buiten je baan en pas je werk daarop aan, in plaats van andersom.
Door krapte op de arbeidsmarkt is het in steeds grotere mate de werknemer die eisen kan stellen aan de baas. Goede arbeidskrachten zijn schaars, maar betekent dat ook dat de lonen eindelijk omhooggaan?
‘Het mag dan hard klinken, maar ook de arbeidsmarkt is een markt.‘ Dat was de boodschap van een in 2002 gepubliceerde paper van het Institut für Weltwirtschaft in Kiel. Om uw geheugen even op te frissen: 2002, dat was nog vóór de Hartz-hervormingen [ingrijpende veranderingen in het Duitse arbeidsmarktsysteem]. Een jaar waarin Duitsland gold als de ‘zieke man van Europa’, een jaar waarin iedereen bang was werkloos te worden. Het instituut had daarom ‘75 punten tegen de werkloosheid’ opgeschreven en die betroffen vrijwel allemaal de vraag hoe je arbeid goedkoper kon maken, zodat meer bedrijven meer arbeidskrachten zouden aannemen – waardoor meer mensen werk zouden hebben, ook al was dat dan slechter betaald.
De sociale bijstand moest soberder, de cao-lonen voor laagbetaalden ook. De paper staat voor een tijd waarin de macht tussen werkgevers en werknemers nogal ongelijk verdeeld was, een tijd waarin duidelijk was wie zich moest aanpassen. Sommige van die voorstellen kwamen later terug in de Hartz-wetgeving. De arbeidsmarkt is een markt, schreef het instituut dus – in punt 75 – en dat was toen vooral hard voor wie zijn of haar arbeidskracht niet wist te verkopen of voortaan met minder geld moest zien rond te komen.
Momenteel is de arbeidsmarkt nog altijd een markt, maar degenen die destijds hard waren voor anderen krijgen het nu zelf hard te verduren: de werkgevers. Onverwacht zien zij zich voor twee problemen gesteld: ten eerste ontbreekt het vaak aan voldoende geschikte sollicitanten en ten tweede laten die zich niet alles meer welgevallen. De machtsbalans verschuift, langzaam maar onmiskenbaar.
Schaars
Zoals voor Kerstin Wagner. Zij is hoofd personeelswerving bij de Duitse spoorwegen en dus moet zij mensen aannemen, heel veel mensen. Vorig jaar waren het er vijfentwintigduizend, dit jaar moeten daar nog eens twintigduizend bij. De spoorwegen willen groeien en daarvoor hebben zij ingenieurs en machinisten nodig, bouwvakkers en conducteurs. Al met al zijn er vijfhonderd verschillende beroepen werkzaam, op elk salarisniveau. Het personeel is een ‘spiegelbeeld van de samenleving’, zegt Wagner.
Als zij over sollicitanten spreekt, dan heeft ze het over ‘klanten’. In een bedrijf als Deutsche Bahn is personeelsplanning een heel gespecialiseerd proces. Achthonderd mensen zijn er op de afdeling van Wagner druk mee. Ze gaan langs op scholen, organiseren speciale conferenties, stellen personeelsadvertenties op. Er zijn open dagen voor ouders (zodat ook papa en mama met eigen ogen kunnen zien wat je bij de spoorwegen allemaal kunt worden) en specialisten die zich bezighouden met de vraag welke kwalificaties binnen enkele jaren vereist zullen zijn bij onderhoud of bouwtoezicht. De spoorwegen zijn hierin geen uitzondering; ook in hotels, restaurants en in de bouw worden medewerkers schaars.
Een dergelijke toewijding legden bedrijven vroeger hooguit aan de dag bij gewilde computerspecialisten. Wie zelf niet hooggekwalificeerd was, mocht zich bij het zoeken naar werk nauwelijks begeerd voelen.
Niets vormt zo’n graadmeter voor de machtsverhoudingen op een markt als de prijs
Dat heeft veel met december 1978 van doen. Toen kwam in China het Centraal Comité van de Communistische Partij bijeen; het tot dan toe afgesloten land besloot zichzelf open te stellen. Datzelfde gebeurde enkele jaren later in India en na de val van de muur in het Oostblok. De Amerikaanse econoom Richard Freeman schat dat het wereldwijd beschikbare aanbod aan arbeidskrachten hierdoor binnen enkele jaren verdubbelde. In plaats van ongeveer 1,46 miljard mensen werden dat er 2,93 miljard. Natuurlijk waren die arbeiders in Azië en Oost-Europa er voor die tijd ook al, maar zij produceerden nog niet voor de wereldmarkt. Fabrieken konden niet naar China worden verplaatst en al evenmin konden vliegtuigonderdelen worden betrokken uit Slowakije.
Wat er vervolgens gebeurde is vele malen beschreven: hoeveel fabrieken zijn er wel niet gesloten omdat arbeid in China zoveel goedkoper was. Er zijn studies die uitwijzen dat als gevolg van de concurrentie uit China alleen al in de VS twee miljoen arbeidsplaatsen verloren zijn gegaan. En in veel gevallen was dreigen met het inkrimpen van de productie al voldoende om ondernemingsraden en vakbonden tot salarisconcessies te bewegen. In februari 2004 sloten de cao-partijen in de [Duitse] metaal- en elektro-industrie het zogeheten ‘Pact van Pforzheim’; dat maakte het voor bedrijven mogelijk om de in de cao afgesproken lonen te verlagen als daarmee arbeidsplaatsen behouden konden blijven.
Niets vormt zo’n graadmeter voor de machtsverhoudingen op een markt als de prijs: in 1995 verdienden Duitse werknemers volgens berekening van het Duitse Instituut voor Economisch Onderzoek (DIW) gemiddeld 17,63 euro bruto per uur, in 2013 was dat (gecorrigeerd voor inflatie) nog maar 16,90 euro. Weliswaar ontstonden er veel nieuwe banen, maar het aandeel werknemers in de lagelonensector – zij die minder dan twee derde van het gemiddelde uurloon verdienen – groeide ook. In 1998 ging het nog om 17 procent van alle werknemers in loondienst, in 2007 om een kleine 24 procent.
Leasing
Momenteel worden de bedrijfsmodellen juist bepaald door een tekort aan medewerkers.
Een kantoortoren vlak bij de Hackescher Markt in Berlijn. Lege bureaus, vanwege corona, donker tapijt, vrijwel geen geluiden. Aan de muur boven twee deuren hangt in grote letters de slogan ‘candidates first’ – gegadigden op de eerste plaats. Want kandidaten vormen zogezegd de grondstof voor dit bedrijf. Medwing is een uitzendbureau en arbeidsbemiddelingsbedrijf voor verpleegkundigen en artsen. De oprichter, Johannes Roggendorf, had naar eigen zeggen beroepsmatig eigenlijk nooit met gezondheidszorg van doen, maar signaleerde wel het probleem: aan de ene kant de ziekenhuizen die dringend op zoek zijn naar personeel, aan de andere kant het potentiële aanbod van personeel dat niet in wisseldiensten wil werken, niet in starre dienstroosters en niet voor het cao-loon. Personeel dat deels al was uitgestroomd naar kantoorwerk of een andere branche. Als je dat personeel terug zou weten te winnen, had je een groot deel van het tekort in de zorg al opgelost, dacht Roggendorf.
Als een zorgmedewerker zich overdag inschrijft op de website van Medwing, krijgt die volgens Roggendorf binnen 100 seconden een telefoontje. Een loopbaanadviseur informeert naar de wensen: een vaste baan of liever werken als invaller in verschillende klinieken? Is een korte reistijd van belang of vooral een goed salaris? Medwing biedt twee soorten van bemiddeling. Ofwel in vaste dienst; in dat geval matcht een zelfontwikkeld algoritme de voorkeuren van werknemers met bestaande vacatures. Voor die bemiddeling betalen de zorginstellingen de start-up ongeveer 10 procent van het betreffende jaarsalaris. Ofwel de kandidaten komen bij Medwing zelf in dienst en worden daarna op basis van een door henzelf opgesteld rooster bij telkens andere ziekenhuizen gedetacheerd. Leasing noemen ze dat in de gezondheidszorg. Dat klinkt beter dan uitzendwerk.
‘Ze zouden mij juist moeten uitleggen waarom ik een dienstverband bij hen zou willen tekenen’
Een van de zorgmedewerkers die via een leaseconstructie werkt, is Marek Goebel (33). Hij is gespecialiseerd in intensive care, houdt van zijn vak, reed als zestienjarige al mee op de ambulance. Goebel had onlangs een sollicitatiegesprek, vertelt hij. Een ziekenhuis in Brandenburg. Hij wilde gewoon eens zien hoe dat zou gaan. De eerste vraag was toen waarom hij juist daar wilde werken. ‘Toen dacht ik: die snappen het echt nog niet,’ zegt hij. ‘Die zouden mij juist moeten uitleggen waarom hun ziekenhuis zo geweldig is dat ik bij hen een dienstverband zou willen tekenen.’
Het ziekenhuis had hem ook nog eens een salaris onder het cao-loon aangeboden, zegt Goebel. Dat ligt voor intensivecareverpleegkundigen tussen de 3200 en 4200 euro. Als leasekracht verdient Goebel ongeveer 20 procent meer dan in een vaste aanstelling. Hij heeft niet eens de moeite genomen om met het ziekenhuis te onderhandelen. Hij is gewoon opgestapt. En omdat dit veel gebeurt, ziet Medwing-oprichter Roggendorf dat ziekenhuizen kritischer naar hun arbeidsvoorwaarden gaan kijken.
Zoals in de gezondheidszorg gaat het in steeds meer branches; inmiddels is er in Duitsland volgens het DIW bij 45 procent van alle beroepen een tekort aan personeel, onder meer bij stratenmakers, schoonmakers en administratief medewerkers. Dat betekent niet dat er geen werklozen of werknemers in beroerde baantjes meer zijn. Die zijn er nog altijd: de uitzendkrachten, de pakjesbezorgers. Maar ook hun aantal loopt terug. In de lagelonensector werkte recentelijk nog 20,7 procent van de Duitse werknemers. Al met al zijn de gemiddelde bruto-uurlonen tussen 2013 en 2019 (recentere cijfers zijn nog niet beschikbaar), gecorrigeerd voor inflatie, met circa 8 procent gestegen. Bij mensen met een laag inkomen viel die stijging ‘bovengemiddeld sterk’ uit, zegt Markus Grabka van het DIW.
9,3 miljoen vacatures
En hoewel momenteel een van de zwaarste naoorlogse economische crises – die meer dan 1 miljoen mensen hun baan heeft gekost – op haar einde loopt, wordt er alweer naar personeel gezocht. In juni stonden er in Duitsland 693.000 vacatures open, bedrijven als Porsche plannen weer royale toelagen voor hun medewerkers. In de VS waren onlangs zelfs 9,3 miljoen arbeidsplaatsen vacant, een record. Amazon verhoogt daar het startsalaris van 15 naar 18 dollar, sportartikelenconcern Under Armour schroeft zijn minimumloon op met 5 dollar.
Dat de machtsbalans verschuift, komt ook naar voren in een ander cijfer: je kunt het bruto nationaal product – de financiële waarde van alle in een jaar in een land geproduceerde auto’s, kappersbeurten, hotelovernachtingen, bijlesuren et cetera – opsplitsen in een arbeids- en kapitaalaandeel. Lange tijd liep het arbeidsaandeel terug, terwijl de kapitaalbezitters zich een steeds groter deel toe-eigenden. Die trend is gestopt. Sinds een jaar of tien stijgt de Duitse loonquote weer en inmiddels zit deze weer ongeveer op het niveau van dertig jaar terug.
Heeft het kantoor nog toekomst?
In de afgelopen decennia veranderde het uiterlijk van veel kantoren drastisch.
Aparte ruimtes en hokjes verdwenen en toepassingen uit de technologie werden geïntegreerd in open kantoorruimtes die geschikt waren voor werk in teamverband. Tegelijkertijd maakte digitalisering met e-mail, Google Docs, videoconferenties en Slack de aanwezigheid van werknemers in die kantoren minder essentieel. De pandemie maakte duidelijk dat veel werk ook elders verricht kan worden en wierp de vraag op waar het kantoor eigenlijk voor is: een plek voor nieuwelingen om te leren van ervaren collega’s? Een vorm om luiwammesen in de gaten te houden? Een ruimte voor samenwerking en sociaal contact?
Volgens Upwork, een platform voor freelancers, werkt 27 procent van de Amerikaanse beroepsbevolking dit jaar op afstand en willen zo’n twintig miljoen werknemers verhuizen, of hebben dat al gedaan, velen van hen uit de grote steden. Leegstand in kantoren blijft stijgen. CBRE, ’s werelds grootste vastgoedadviesbureau, schat de leegstand van kantoren in San Francisco op ruim 16 procent, hoger dan ooit. Grote vastgoedbedrijven die voorheen recessiebestendig waren vanwege langlopende commerciële huurcontracten, hebben het afgelopen jaar ruim een derde van hun beurswaarde verloren. Kortom, er zal een nieuw evenwicht moeten worden gevonden.
Jaana Hampel staat op een vrijdag in juni op een podium op de Kornmarkt in Neurenberg. Ze is woedend. Natuurlijk is dat een pose, want Hampel is vakbondssecretaris en dit is een staking van detailhandelspersoneel: ze willen meer loon, ze willen hun deel van de coronawinsten. Maar de werkgevers willen de cao-onderhandelingen liefst nog een jaar uitstellen. Zij hebben verliezen geleden, vanwege corona. Bijzonder verontwaardigd is Hampel over het feit dat sommige stakers zojuist een telefoontje hebben gekregen van hun werkgever die hun verwijt ongeoorloofd afwezig te zijn. ‘Wat een smeerlapperij,’ roept ze. ‘Mocht dat nog ergens toe leiden, dan kunnen ze hun borst wel nat maken, dat wil ik hier ter plekke heel duidelijk stellen!’ Hampel heeft bij ver.di [de vakbond voor de dienstensector] in Franken het detailhandelspersoneel in haar portefeuille, ze noemt hen ‘de meisjes van Douglas’ of ‘mijn H&M-vrouwen’. Een paar mannen van de Metro [een levensmiddelengroothandel] zijn er ook bij. Samen roepen ze: ‘Wij zijn hier, wij laten van ons horen, wij laten ons geen geld door de neus boren!’
Kwaliteit van werk
Wanneer je met de stakers spreekt, valt op dat het hun niet alleen om geld te doen is, maar ook om de kwaliteit van werk. ‘Onze nieuwe directeur ziet de toekomst van het bedrijf vooral online,’ zegt een verkoopster van Douglas. Ze heeft nauwelijks nog tijd voor adviesgesprekken. Een werkneemster van Marktkauf klaagt dat er geen voltijdsmedewerkers maar hulpkrachten in dienst genomen worden. Maar waarom gaat ze daar dan niet weg, als ze overal personeel zoeken? ‘Ik werk daar al 23 jaar. Ik ken alle vaste klanten, zie hun kinderen opgroeien. Dan kan ik toch niet weg?’ De medewerker van Douglas zegt: ‘Ik ben met hart en ziel toch Douglas-verkoopster.’
Hampel is opgegroeid met arbeidsstrijd, haar vader was voorzitter van de ondernemingsraad bij Siemens. Dat werknemers momenteel een sterkere positie hebben, merkt ze in haar werk nog niet. Natuurlijk zijn er voorbeelden, zoals in Bautzen. Werknemers van Bautzner Senf staakten vijf dagen lang voor een minimumloon van 12 euro en gelijktrekking van de salarissen tussen de mosterdfabrieken in Oost- en West-Duitsland. Uiteindelijk wisten ze vrijwel al hun eisen ingewilligd te krijgen. Maar in veel bedrijven en hoofden werken de Hartz-hervormingen nog na, zegt Hampel. ‘De angst om bestaanszekerheid te verliezen heeft ertoe geleid dat het gemeenschapsgevoel weg is en dat iedereen eerst alleen opkomt voor zichzelf.’
Al in 2025 kan Duitsland een tekort hebben van 2,9 miljoen geschoolde werknemers
Toch hebben de werknemers in dit land alle reden voor zelfbewustzijn. Allereerst vanwege de wereldmarkt. De VS hebben nieuwe invoerrechten ingevoerd en handelsbarrières opgeworpen. Voor veel werknemers neemt de concurrentiedruk door dit soort beperkingen af. En China is na decennia met hoge groeicijfers inmiddels zelf een welgesteld land. De lonen zijn er de afgelopen tijd met circa 10 procent per jaar gestegen.
Daarbij komt in de meeste westerse landen de voortschrijdende veroudering. Momenteel heeft Duitsland op elke 100 werknemers 57 gepensioneerden; in 2030 zullen dat er 67 zijn, en in 2050 zelfs 77. Die senioren willen eten, wonen, reizen en op enig moment ook worden verzorgd. Dat betekent meer werk voor jongeren. Hun skills worden een kostbaar goed. Het economisch onderzoeksinstituut Prognos heeft berekend dat Duitsland al in 2025 een tekort kan hebben van circa 2,9 miljoen geschoolde werknemers. De Britse econoom Charles Goodhart meent daarom dat er voor werknemers in de industrielanden ‘een goede tijd’ aanbreekt.
En dan is er nog de politieke trend. In de VS wil president Biden een commissie in het leven roepen die moet onderzoeken hoe de positie van vakbonden versterkt kan worden. Duitsland kent een minimumloon, het recht om in deeltijd te werken en een Teilhabechancengesetz [wet op participatiemogelijkheden] die het mogelijk maakt dat de staat tijdelijk een groot deel van het salaris van langdurig werklozen overneemt. Er zijn nieuwe voorschriften tegen uitbuiting in de vleesindustrie en door buitenlandse toeleveranciers van Duitse concerns. En via verschillende wetten kunnen bedrijven hulp krijgen voor het bijscholen van werknemers. Want ook in de ogen van werkgevers wordt dat steeds belangrijker.
Purpose
Wanneer je een trui bestelt bij Otto, heeft waarschijnlijk iemand van Otto International hem ingekocht. Het bedrijf heeft zijn hoofdkantoor in Hongkong en vestigingen over heel de wereld. Daar kopen veertienhonderd medewerkers de goederen voor dit Hamburgse verzendhuis in: broeken, overhemden, ondergoed, schoenen.
Op een donderdag in juni loggen zestien medewerkers van Otto International in voor een videoconferentie. Die maakt deel uit van een negen maanden durend bijscholingsprogramma dat de deelnemers moet voorbereiden op de uitdagingen van de toekomst. Deze donderdag gaat het om het verbeteren van de interne communicatie. Slides met kleurige grafieken gaan over het scherm.
Zoiets is tegenwoordig niet ongewoon, om medewerkers aan zich te binden. ‘De medewerkers zijn zich zeer bewust van hun waarde,’ zegt Florian Hoffmann, oprichter van het in Berlijn, New York en Hongkong gevestigde opleidingsplatform The Do, dat wereldwijd bedrijven adviseert en het programma van Otto International verzorgt. Wanneer flexibele projectgroepen in plaats van hiërarchieën het beroepsleven bepalen, neemt het belang van leidinggevenden voor het zakelijk succes af en dat van medewerkers toe.
Juist voor jonge mensen is het naast goede betaling en flexibele werktijden belangrijk dat ze zich met het bedrijf kunnen identificeren, vertelt Kerstin Wagner van Deutsche Bahn. ‘De mogelijkheid om via de uitbreiding van het spoorverkeer actief iets aan klimaatverandering te kunnen doen, speelt bij ons een belangrijke rol.’ Purpose noemen ze dat bij grote ondernemingen. Zin, betekenis. Als je tussen twee, drie of vier banen kunt kiezen, moet iets tenslotte toch de doorslag geven.
Begin juli gaf Joe Biden in het Witte Huis een persconferentie, waarbij journalisten hem confronteerden met het probleem dat veel bedrijven hebben om vacatures te vervullen. Biden zei dat hij het probleem van de werkgevers zeker zag. Maar er was een simpele oplossing. Vervolgens boog hij zich voorover naar de microfoon en fluisterde: ‘Betaal ze beter!’
DE ‘DIGITALEVAARDIGHEDENKLOOF’
Digitalisering dwingt bedrijven om voortdurend hun bedrijfsmodellen en -processen aan te passen.
Ondertussen merken werknemers dat ze, om mee te kunnen blijven gaan met die veranderingen, bereid moeten zijn om levenslang te leren. Maar uit onderzoek van Initiative21, een Duitse ngo die onderzoek doet naar de maatschappelijke uitdagingen van het digitale tijdperk, blijkt dat de ‘digitalevaardighedenkloof’ in Duitsland nog groot is. Zo is 59 procent van de internetgebruikers anderhalf jaar na het uitbreken van de pandemie nog steeds niet in staat een videoconferentie op te zetten. Slechts 20 procent van de mensen met een kantoorbaan beheerst een programmeertaal. Die hebben ze momenteel waarschijnlijk nog niet nodig, maar dat kan snel veranderen. De samenleving heeft behoefte aan ‘een beter begrip van onderlinge verbanden in tijden van digitalisering’, aldus Hannes Schwaderer, voorzitter van het D21-initiatief. ‘Een leven lang leren moet routine worden.’
Sommige bedrijven in Duitsland hebben eigen opleidingen, maar dat is nog een zeldzaamheid. Experts verwachten dat dat in de toekomst gaat veranderen, omdat het opleiden van werknemers in alle sectoren steeds belangrijker wordt. Want hoe verder de digitalisering vordert, des te specialistischer de banen worden. Daardoor zal het voor bedrijven zonder eigen opleiding steeds moeilijker worden om geschikte medewerkers te vinden. (Focus, München)
Sinds alles weer open is, besluiten steeds meer mensen hun baan op te zeggen. Is er een revolutie gaande op de arbeidsmarkt, of is het gewoon een nawee van de lockdown?
Deze zomer was het helemaal hot om je baan op te zeggen. Meer Amerikanen hebben ontslag genomen dan in enige andere periode sinds begin deze eeuw, aldus het Amerikaanse ministerie van Werkgelegenheid. Van elke honderd werknemers in hotels, restaurants, cafés en de detailhandel namen er zo’n vijf ontslag.
Laagbetaalden zijn niet de enigen die het voor gezien houden. In april hebben meer dan zevenhonderdduizend mensen in de categorie ‘professionele en zakelijke dienstverlening’ hun baan opgezegd – nooit eerder waren dat er zo veel binnen een maand. In alle sectoren van de arbeidsmarkt zeggen vier op de tien werknemers met de gedachte te spelen hun huidige baan vaarwel te zeggen.
Binnen de arbeidseconomie staat stoppen voor een optimistische kijk op de toekomst
Vanwaar die plotselinge golf van vrijwillige ontslagen? Een vrij algemene theorie is dat er momenteel een fundamentele verandering plaatsvindt in de structurele verhouding tussen werknemers en werkgevers, die ingrijpende gevolgen heeft voor de toekomst van de arbeidsmarkt. Op alle sporten van de inkomensladder hebben werknemers nieuwe redenen om tegen hun baas te zeggen dat hij de pot op kan. Het is niet ondenkbaar dat laagbetaalden die hebben geprofiteerd van gunstige regelingen tijdens de pandemie tot de ontdekking zijn gekomen dat ze niet genoeg verdienen nu ze weer aan het werk zijn gegaan. Ze laten niet meer met zich sollen, en restaurants en kledingzaken zien zich gedwongen hogere salarissen te betalen om het personeel te behouden.
Yolo
Ondertussen zeggen kantoorpersoneel en ambtenaren dat ze overwerkt zijn, of opgebrand, na het slopende coronajaar en stappen ze met nieuwe eisen naar de baas. Uit een recent onderzoek van Bloomberg-Morning Consult blijkt dat de helft van de werknemers onder de veertig zegt te overwegen op te stappen als ze van hun baas niet een paar dagen thuis mogen werken. En de cijfers laten zien dat dit niet altijd bluf is.
De mensen met hogere inkomens – van wie het hoornvlies is uitgedroogd door de ontelbare onlinevergaderingen en de onderrug gesloopt na maandenlang de bank als bureaustoel te hebben gebruikt – baden in het spaargeld dat ze in dit jaar van existentiële crisis niet hebben kunnen uitgeven. Ontslag nemen is voor hen de manier om de kwetsbaarheid van het leven het hoofd te bieden in deze tijden van kosmische angst. Kort gezegd: yolo.
Wordt ergens mee stoppen vaak geassocieerd met pessimisme, luiheid en een gebrek aan zelfvertrouwen, binnen de arbeidseconomie staat stoppen juist voor het tegenovergestelde: een optimistische kijk op de toekomst, enthousiasme om aan iets nieuws te beginnen, het vertrouwen dat je niet te pletter zult slaan als je de sprong in het diepe waagt, maar dat je een zachte landing zult maken op een plek waar het beter toeven is.
Veel mensen zien robots en arbeiders als aartsvijanden
De zomer van het vrijwillige ontslag zou de voorbode kunnen zijn van iets groters: een nieuwe gouden eeuw, niet alleen van de macht van werknemers, maar ook van technologische aanpassingen en groei van productiviteit. Denk aan de laatste keer dat je een restaurant hebt bezocht (een bedrijfstak waar de lonen snel stijgen). Als je ervaring ongeveer gelijk is aan die van mij, had je geen gezellig gesprekje met een serveerster maar moest je een QR-code scannen. Het restaurant zette de gebruikelijke maaltijd op tafel, maar met minder personeel. Als je dat extrapoleert naar de hele economie, kun je met beter betaalde werknemers in combinatie met software de klant efficiënter bedienen. Dit optimistische verhaal zou heel goed bewaarheid kunnen worden: de arbeidsproductiviteit stijgt momenteel harder dan in de afgelopen twintig jaar, en het einde van die ontwikkeling is nog niet in zicht.
Zoals economieschrijver Noah Smith uitlegt, zien veel mensen robots en arbeiders als aartsvijanden. Maar arbeidskracht en door technologie aangedreven productiviteitsgroei zouden ook hand in hand kunnen gaan. In een productieve cyclus zouden hogere lonen werkgevers ertoe kunnen zetten de duurste taken te automatiseren. Arbeidskracht zorgt voor een groei van de productiviteit, die de economie in het algemeen stimuleert, waardoor mensen meer geld uitgeven, wat weer werkgelegenheid creëert, zodat er voldoende banen zijn. In dit rooskleurige scenario bevinden we ons momenteel in het beginstadium van iets moois: een tijdperk van hogere lonen, een stijgende productiviteit en een steeds hogere levensstandaard voor iedereen.
Het zou niet de eerste keer zijn dat een ramp uitmondt in vooruitgang
Als deze keten staat voor een eerlijke en blijvende revolutie op het gebied van de rechten van arbeiders, zou dat niet de eerste keer zijn dat een ramp uitmondt in vooruitgang. Zoals ik vorig jaar al schreef, ‘kan een ingrijpende crisis blootleggen wat er scheef is en zo een nieuwe generatie leiders de kans bieden iets beters te bouwen’ – vaak op onverwachte manieren. De grote brand in Chicago in 1871 was deels de aanzet tot de uitvinding van de moderne wolkenkrabber, de blizzard aan de oostkust in 1888 resulteerde in het eerste Amerikaanse metronetwerk. ‘De coronapandemie eiste zeshonderdduizend levens en leidde tot een ingrijpende verschuiving in de arbeidsverhoudingen’ klinkt misschien niet als een erg voor de hand liggend causaal verband. Maar de wijze waarop wij op een ramp reageren kan de wereld veranderen op manieren die moeilijk zijn te voorspellen op het moment dat we de crisis zelf recht in de bek kijken.
Aan de andere kant is dit misschien geen revolutie maar een illusie.
In 2020 daalde het jaarlijkse aantal vrijwillige ontslagen met zo’n half miljoen, wat erop lijkt te wijzen dat veel mensen die normaal gesproken hun baan zouden hebben opgezegd, door de pandemie zijn blijven zitten op een plek waar ze niet gelukkig waren. Dat het aantal mensen dat ontslag neemt alsnog de hoogte in schiet, hoeft niet per se te betekenen dat er een ingrijpende verschuiving plaatsvindt. Het is eerder het beeld van de dichtgeknepen tuinslang: door de pandemie konden allerlei normale activiteiten geen doorgang vinden – ergens wat gaan drinken, een auto huren, een vervelende baan opzeggen – en nu ineens kan dat allemaal weer wél.
Het Witte Huis lijkt zich bewust van deze dynamiek. In een blog van The Council of Economic Advisers werd onlangs gewaarschuwd dat de economische cijfers deze zomer op hol kunnen slaan. Een aantal commentatoren waarschuwt dat we geen al te stellige conclusies moeten trekken over de toekomst. ‘Het is voor een groot deel gebakken lucht,’ zegt Adam Ozimek, de hoofdeconoom van freelanceplatform Upwork. ‘Volgens mij is het Witte Huis op dit moment een stuk realistischer dan de gemiddelde liberale expert.’
Voorspellingen
Voorspellingen doen is lastig, niet alleen omdat het moeilijk is de toekomst te zien, maar ook omdat het lastig is het heden te bevatten. De cijfers over het aantal mensen dat ontslag neemt kunnen een voorteken zijn van een toenemende macht van de arbeider, na decennia waarin de lonen stagneerden en het arbeidsrecht is uitgehold. Maar ze zouden ook een kortstondig statistisch toeval kunnen zijn binnen de over het geheel genomen grillige economie van deze zomer. Hoe die twee dingen met elkaar te verenigen – het fantastische potentieel van dit moment en het feit dat de verwachtingen heel goed gestoeld kunnen zijn op gebakken lucht? Misschien is het antwoord: gewoon blijven doen wat je doet.Beleidsmakers moeten doen alsof de arbeidsmarkt ruimte biedt, omdat dat het geval is. En werkgevers moeten op zoek gaan naar complementaire technologie en ondertussen hun personeel beter betalen, omdat ze dat kunnen.
MEER DAN ALLEEN WERK
In aanloop naar zijn boek The End of Burnout: Why Work Drains Us and How to Build Better Lives, dat in
januari verschijnt, publiceerde Jonathan Malesic onlangs een opinieartikel in The New York Times.
Na bijna twee jaar massale werkloosheid en thuiswerken keren miljoenen mensen nu terug naar het ritme van de veertigurige werkweek en de droom van opwaartse mobiliteit, schrijft Malesic, ook al leidden die vóór de pandemie tot wijdverbreide ontevredenheid en burn-outs. Veel mensen zien werk niet alleen als een manier om de kost te verdienen, maar als cruciaal voor zelfontplooiing.
De algemene gedachte is dat werk betekenis, zingeving en waardigheid verschaft en recht geeft op deelname aan de samenleving. Maar, aldus Malesic, je baan, of het ontbreken ervan, is niet bepalend voor je menselijke waarde. ‘We zouden moeten beginnen met het idee dat ieder van ons waardigheid heeft, of we nu werken of niet.’ De pandemie bewees dat: miljoenen verloren plotseling hun baan, maar niet hun waardigheid. Volgens Malesic is dit hét moment om te bedenken hoe we werk kunnen inpassen in ons leven: ‘De pandemie heeft ons eraan herinnerd dat we bestaan om meer te doen dan alleen maar werken.’ Zijn advies: zoek naar zingeving in dingen buiten je baan en pas je werk daarop aan, in plaats van andersom.
Amazon is voor de VS op zoek naar 125.000 nieuwe werknemers in een krappe Amerikaanse arbeidsmarkt. Het bedrijf zal gemiddeld 18 dollar per uur betalen, circa 15,25 euro, meldt CNBC. De nieuwe vacatures komen bovenop de 40.000 banen die het bedrijf eerder deze maand zei te zoeken. Sinds het begin van de pandemie heeft Amazon 450.000 werknemers aangenomen.
De vraag naar plastische chirurgie en andere medisch-esthetische behandelingen is de afgelopen jaren enorm toegenomen in China. De markt voor plastische chirurgie in China zal in 2022 naar verwachting groeien tot 300 miljard yuan, circa 39 miljard euro. Ingrepen om de ogen groter te maken of neuzen aan te passen zijn het meest populair, schrijft South China Morning Post.
In juli stierf een 33-jarige influencer aan complicaties na een mislukte liposuctie
De sector ligt echter onder vuur van de overheid omdat mensen te weinig worden gewaarschuwd voor risico’s. In juli stierf een 33-jarige influencer aan complicaties na een mislukte liposuctie; een zaak die breed werd uitgemeten in Chinese media.
Deze week lieten Chinese staatsmedia weten dat het ‘noodzakelijk en dringend’ is om advertenties voor cosmetische chirurgie te reguleren. Volgens een redactioneel commentaar op de website van staatskrant Het Volksdagblad suggereren sommige advertenties onterecht dat een mooi uiterlijk een teken is van ‘hoge kwaliteit’, ‘ijver’ en ‘succes’ en worden verhalen verzonnen dat ‘plastische chirurgie iemands lot verandert’.
Rwandese vluchteling vermoord
Een prominent lid van de Rwandese vluchtelingengemeenschap in Mozambique, die al eerder aan de politie had verteld dat er een complot zou bestaan om hem te vermoorden, is vorige week doodgeschoten, bericht BBC. Révocat Karemangingo was luitenant in het Rwandese leger dat in 1994 werd omvergeworpen door troepen onder leiding van president Paul Kagame. Hij vestigde zich in Mozambique als zakenman en hield hij zich niet meer bezig met politiek, zo liet de leider van de vluchtelingengemeenschap weten.
De Rwandese regering is al vaker beschuldigd tegenstanders die in het buitenland wonen te belagen
Karemangingo, penningmeester van de Rwandese vluchtelingenorganisatie, was op weg naar zijn huis in de buurt van de Mozambikaanse hoofdstad Maputo, toen zijn auto maandag in een hinderlaag liep. Volgens de politie werd hij getroffen door negen kogels. Er is nog niemand gearresteerd voor de moord en er zijn geen aanwijzingen voor een motief.
De Rwandese regering is al vaker beschuldigd tegenstanders die in het buitenland wonen te belagen, maar heeft die aantijgingen altijd ontkend.
Op social media heeft hij meer volgers dan Madonna en Oprah Winfrey, maar u hebt waarschijnlijk nog nooit van hem gehoord. Opiniemaker Kai-Fu Lee, ex-chef van Google in China, is hét gezicht van de Chinese techsector. Zijn naam is synoniem met een opkomende economie die staat te popelen om de rest van de wereld te veroveren.
In zijn beginjaren hielp Kai-Fu Lee bedrijven als Microsoft en Apple hun innovatiestrategie uit te stippelen. Maar pas toen onder zijn aanvoering een poging om Google naar de Chinese markt te brengen mislukte, veranderde alles. Hij verliet Google in 2009 om ter bevordering van de Chinese techsector zijn eigen durfkapitaalfonds Sinnovation op te zetten. Lee, in eigen land machtig en invloedrijk, heeft zo’n 50 miljoen volgers die op de microblogsite Weibo aan zijn lippen hangen. Het China dat hij promoot bruist van innovatie. Maar het Westen staat nog weifelend tegenover dit mysterieuze, economisch reusachtige land, dat druk doende is zijn rol in de wereld te bepalen.
Volgens Lee hoeven we ons over China echter geen zorgen te maken. Hij wil zijn invloed juist aanwenden om te waarschuwen voor een naderende ‘AI-ramp’. Hij schat dat kunstmatige intelligentie wereldwijd zo’n 40 tot 50 procent van de banen overbodig zal maken, maar dat we dat gedeeltelijk kunnen afwenden als we genoeg creativiteit en compassie inzetten. Volgens Lee is het menens. Regeringen wereldwijd zijn gewaarschuwd, maar zouden met goed beleid maatschappelijke onrust kunnen voorkomen.
We spraken met Kai-Fu Lee over het raadselachtige China, over waarom Google het moeilijk zal krijgen in dit grootste techland ter wereld en over waarom overheden AI serieus moeten nemen.
52 Insights: Om er maar geen doekjes omheen te winden: komt het betoog in uw boek AI Superpowers er niet op neer dat de Chinese techsector Silicon Valley voorbij zal streven omdat de Chinezen beter zijn in kopiëren en stelen?
Kai-Fu Lee: Nee, helemaal niet, ik denk dat u dat verkeerd hebt begrepen. Daar klopt niets van.
Kunt u me dan uitleggen waar uw betoog wél op neerkomt?
‘Volgens mij is wat China doet wel degelijk te danken aan kopiëren, maar geëvolueerd tot iets wat net zo goed is als Silicon Valley. Het zijn twee systemen die zich totaal anders hebben ontwikkeld. Het is alsof je aan iemand vraagt wat belangrijker voor hem is, lucht of water, of wat het meeste waard is, diamant of goud. Zowel Silicon Valley als het Chinese systeem heeft intrinsieke waarde, want beide zorgen voor enorme welvaart en beide zullen over een eeuw nog van groot belang zijn. Maar ik ga geen voorspellingen doen welke van de twee de ander gaat overschaduwen.
Het is geen wapenwedloop, ze functioneren in parallelle universums. Het Chinese model draait om het opwerpen van een hoge drempel om kopieergedrag en een prijzenoorlog te voorkomen. Het gaat om aandacht voor detail, operational excellence, werken voor een gigantische markt, directe feedback uit de markt en net zo vaak herhalen tot het innovatief wordt. Zo doe je dat. Ik denk wel dat het met kopiëren is begonnen.’
Ik wil de manier van denken van Chinese ondernemers proberen te doorgronden. U zegt dat die draait om herhalen en details. In het Westen hebben we meer waardering voor ideeën en het belang van innovatie. Is er een groot verschil?
‘Ik denk dat waarde in China het einddoel is. Hoe je daar komt, doet er minder toe. Of jij het idee bedacht hebt, is onbelangrijk. Dus je neemt een eigen idee, of dat van iemand anders, of van wie ook. Vaak hééft een beginnend bedrijf niet eens een idee; zodra je van start gaat en feedback krijgt van je gebruikers, verwerf je inzicht en krijg je uiteindelijk een wereldschokkend product.
‘De vijf beste Chinese apps zijn niet ontstaan doordat er bij iemand een lichtje opging: “Laat ik er daar eens een van gaan bouwen.” Na een jaar of vijf zes aanpassen zijn ze ongelooflijk krachtig en doen ze niet onder voor Amerikaanse apps. Het is lastig ze te beschrijven zonder ze te laten zien, maar ik heb een top drie in gedachten die u versteld zou doen staan, zoals toen u YouTube, Google Maps of Snapchat voor het eerst zag.’
Stelt het succes tegen elke prijs en het veel hogere arbeidsethos waarover u schrijft, Chinese techbedrijven in staat een hoge vlucht te nemen en het andere sectoren, zoals Silicon Valley, moeilijk te maken?
‘Omdat ze niet voor dezelfde markt werken, beconcurreren ze elkaar niet. Maar ik heb onlangs nog gezegd dat wanneer er internetgebruikers op Mars zouden zijn en Chinese én Amerikaanse bedrijven daar voet aan de grond zouden zetten, ik mijn geld op de Chinezen zou inzetten. In de echte wereld behoren Europa en de VS volledig tot het Amerikaanse “ecosysteem”. Hun mobieltjes zitten vol Amerikaanse apps, daar kun je niet zomaar een Chinese tussen zetten. Dat is niet alleen een kwestie van taal, maar ook van researchpatronen en betaalmethoden. Het heeft te maken met liefde voor een merk, geloof in je bedrijf, dat soort dingen.’
Sommige mensen denken daar heel anders over. Ze denken dat er een wapenwedloop gaande is, dat je alleen maar hoeft te kijken naar de grotere defensie-uitgaven van Amerikanen en naar China, dat zich op de borst slaat en beweert dat het in 2030 leider wil zijn op het gebied van AI. Er heerst ook iets van scepsis en ongerustheid als het gaat om China. Dat komt misschien doordat we niet zo veel van dat land weten, omdat het nog altijd achter zo’n zwaar gordijn schuilgaat.
‘Elk land heeft zijn ambities. Donald Trump werd tot president gekozen met zijn slogan “Make America great again”, Obama zei “Yes we can” en China zegt dat het tot de beste op AI-gebied wil behoren. Hopelijk wil de Chinese overheid dat het Chinese volk beter wordt van de vooruitgang op dat gebied. En Amerika zou van hetzelfde moeten dromen voor zijn burgers. Het gaat hier niet om een strijd om grondstoffen, olie of land. Elk land ontwikkelt zijn talenten. Verder is het ook niet alsof ze allebei hun waar aan Zuid-Amerika proberen te slijten en erover bakkeleien welk product Brazilië bijvoorbeeld zal kiezen. Het zijn echt twee naast elkaar bestaande ruimten, twee landen die het uitstekend doen op basis van verschillende methodologieën.’
Maar sommige mensen associëren China met een autoritaire overheid, met schendingen van mensenrechten. Staat dat volgens u ware innovatie en originaliteit niet in de weg?
‘Ik ben geen expert op het gebied van overheidsbeleid en mensen hebben uiteraard recht op hun mening. Het belangrijkste is volgens mij dat er innovatieve producten uit China komen. Dat is een realiteit die niet valt te ontkennen. Als ik u WeChat zou laten zien, zou u zeggen: “Wauw, dat is nog eens inno-vatief!” Heiligt het doel niet de middelen? Er is geen idee gestolen, alles is in China ontwikkeld. Daar was veel geld en ondernemingszin voor nodig. Het is gewoon een andere manier om een resultaat te bereiken.’
‘AI zal wereldwijd zo’n 40 tot 50 procent van de banen overbodig maken’
*U schrijft dat de Chinese overheid via een durfinvesteringsconstructie steeds meer geld in de techsector pompt; in acht jaar is dit bedrag gestegen van 7 miljard tot 27 miljard dollar. Wat verwacht de Chinese overheid van de techsector, aangezien ze er zo veel geld in investeert? *
‘Het Chinese durfkapitaalsysteem heeft zich min of meer op eigen kracht ontwikkeld, bijna zonder overheidssteun, dankzij kapitaal uit Amerika en Europa, die beseften dat China in de lift zat. Over het geheel genomen is 27 miljard dollar over vijftien jaar ook niet zo veel. Het helpt, je stookt het vuurtje ermee op, maar het is niet de ware katalysator. En het geld kwam laat; tegen de tijd dat de overheid ging meedoen, wás er al durfkapitaal. Maar ik geef toe dat de overheid bijdraagt aan het Chinese ondernemers-klimaat. Nieuwe technologieën worden niet met wetten aan banden gelegd, waardoor ze tot bloei kunnen komen. Betalen met je mobieltje is een goed voorbeeld.’
‘Nieuwe technologieën worden niet met wetten aan banden gelegd, waardoor ze tot bloei kunnen komen’
*Denkt u dat Chinese bedrijven tot de Amerikaanse en Europese markt willen doordringen? *
‘Amazon, Google en Facebook hebben zo’n sterke marktpositie dat het voor Chinese bedrijven heel moeilijk zal zijn om te concurreren. Maar China zou in opkomende economieën mogelijk in het voordeel kunnen zijn. Chinese bedrijven dringen tot Zuidoost-Azië, Afrika en het Midden-Oosten door via samenwerkingen en investeringen.’
Zou u iets zou willen zeggen over de terugkeer van Google op de Chinese markt na zo’n lange afwezigheid? Onlangs haalde hun zoekmachine Dragonfly alle kranten omdat de technologie het mogelijk maakt zoekopdrachten van gebruikers te koppelen aan hun telefoonnummer, waardoor ze op de radar van de overheid blijven. Wat vindt u daarvan?
‘Ik ben negen jaar geleden bij Google weggegaan. Het is voor Google heel moeilijk om naar China te komen. Om dezelfde redenen kunt u zich voorstellen dat Chinese bedrijven weinig succes zullen hebben in het Verenigd Koninkrijk. Het wordt een harde strijd voor Google. Ik stond dertien jaar geleden aan het hoofd van dat bedrijf en toen waren de parallelle universums lang niet wat ze nu zijn. Wat toen nog kon, is tegenwoordig heel moeilijk.’
In een opinieartikel in The New York Times schrijft u dat AI allerlei banen overbodig zal maken: bankemployees, medewerkers van klantenservices, telemarketeers. Hoe serieus moeten overheden die dreiging nemen?
‘Het begint waarschijnlijk pas echt over een paar jaar, omdat de technologie dan verder is. We horen bijvoorbeeld van bedrijven dat ze erover denken de operationele staf de komende drie jaar te halveren. Dat zijn voortekenen. Maar veel bedrijven moeten eerst nog aanpassings- en technische problemen oplossen. Ik denk dat het een jaar of vijftien duurt voordat grote aantallen banen overbodig zullen worden. Overheden moeten gaan beseffen wat er aan de hand is. Als ook maar 1 procent van de bevolking het slachtoffer wordt, is het te laat om over de kwestie na te gaan denken. Dat moeten we voor zijn.’
U schrijft: ‘Ik vrees dat er voor werknemers steeds minder vaste voet onder de grond overblijft, als dieren die zich moeten terugtrekken voor een overstroming, springend van de ene rots naar de andere.’ Dat is een beangstigend beeld.
‘Ja, op basis van onderzoek voorspel ik dat dat zal gebeuren.’
U zegt dat China zich niet druk maakt over die kwestie.
‘Amerikanen en Europeanen denken het meest over deze kwestie na. Dat doen maar heel weinig Chinezen. Ze vertrouwen op de Chinese overheid, die zich meestal met dit soort zaken bezighoudt. De belangrijkste reden waarom Chinezen zich niet druk maken, is omdat de Chinese overheid de transitie van landbouw naar maakindustrie effectief heeft aangepakt door die van bovenaf op te leggen. Dat is een verschil met de westerse aanpak. Ik zeg niet of dat goed of slecht is. Maar omdat de overheid het eerder goed heeft gedaan, geloven mensen dat ze zich ook wel weer over een volgende grote verandering zal ontfermen.
‘Chinezen zijn veel meer gericht op geld verdienen. De “goudkoorts” is begonnen toen Deng Xiaoping een aantal jaren geleden zei: “Laat sommige mensen eerst maar eens rijk worden.” We bevinden ons nu in het vierde decennium van die zucht naar rijkdom. Er zijn nog steeds veel mensen uit families die al tien of twintig generaties lang rijk of arm zijn, en de verwachting is nog altijd groot dat het volgende kind de familie zal opstoten naar de middenklasse of naar een zeker welvaartspeil. Die verwachting zet het Chinese volk aan tot hard werken en tot die genoemde manier van ondernemen. Het zorgt er ook voor dat mensen materiële welvaart hoger aanslaan. Die cultuur verdwijnt over een jaar of vijftig vanzelf, wanneer de middenklasse zal zijn gegroeid.’
Zonder twijfel is China voor het Westen een interessant land. Wij kijken ernaar met een mengeling van nieuwsgierigheid, angst en fascinatie. Wat zijn de grote uitdagingen voor China? Het land telt bijna 1,4 miljard inwoners, de middenklasse rijst de pan uit en wordt steeds veeleisender, terwijl sommigen waarschuwen voor een uiteindelijke economische terugval.
‘Het onderwijs is verbeterd, maar er bestaat nog steeds een grote kloof tussen onze universiteiten en de beste in de VS en het Verenigd Koninkrijk. Vooral de VS weet fantastische jonge mensen aan zich te binden die er willen studeren, er geweldig onderzoek doen en er vervolgens blijven hangen. China heeft dat voordeel niet. De VS trekt mensen van heinde en verre, China heeft bijna alleen Chinezen. En hoe groot het land ook is, het is maar een fractie van de wereld. Dus om een wereldspeler te zijn en ervoor te zorgen dat Chinezen willen blijven, moet China mensen uit andere landen trekken.’
Wat zal er gebeuren wanneer technologie zo diep in onze samenleving doordringt dat alle fabrieksbanen sneuvelen?
‘Als we daarop willen anticiperen, komt het aan op twee dingen: creativiteit en compassie. Bij crea- tiviteit draait het om onderwijsbeleid voor slimme, talentvolle mensen: die moet je al vroeg laten specialiseren en hun passie laten volgen, zodat ze optimaal presteren in hun creatieve domein. Maar dat is maar voor een klein percentage weggelegd, waardoor het banenprobleem niet wordt opgelost. Dan blijft compassie als enige oplossing over. Daarmee bedoel ik compassie in brede zin: in staat zijn een band met iemand aan te gaan. Daarbij denk ik aan banen als au pair, leraar, verpleegkundige, sociaal werker en psychiater, waarbij veel menselijke interactie komt kijken.
‘Overheden moeten er alles aan doen om het aantal banen in die sector te vergroten. Zelfs al kunnen machines ze nabootsen – denk aan een robot- verpleegkundige – dan willen mensen ze niet echt. Ik denk dat AI aan dat soort banen kan bijdragen als analytische machine die mensen in staat stelt te doen waar ze het beste in zijn: andere mensen aandacht geven. Daarom is die sector waarschijnlijk de enige die groot genoeg is om de verschuiving op de arbeidsmarkt op te vangen. In de komende 15 tot 25 jaar zijn sociaal ondernemerschap, maatschappelijk verantwoord investeren en vrijwilligerswerk noodzakelijk.
‘Als we over tachtig jaar terugkijken, als routine-matige banen zijn overgenomen door machines, kunnen we doen waar we goed in zijn, waar we van houden, dan kunnen we bijvoorbeeld nadenken over de zin van het leven. Maar eerst moeten we door de komende 25 jaar heen, waarin ons een uitdagende transitie staat te wachten.’
Opgericht in 2015 vanuit de behoefte om mensen te informeren over fundamentele veranderingen in de wereld door middel van diepgaande discussies. Het format bestaat uit een interview per week met een schrijver, designer, onderzoeker, leider of anderszins innoverende persoon die onze visie op de wereld kan veranderen.
Het land dat al een half miljoen inwoners zag vertrekken, staat te springen om arbeidskrachten. De Hongaarse pers ziet het somber in.
Zes van de tien bouwondernemingen, bijna vier op de tien fabrieken – om welke sector het ook gaat, de Hongaarse economie kampt met een tekort aan werknemers. Het ligt voornamelijk aan de naar Europese normen lage salarissen, die ertoe hebben geleid dat bijna een half miljoen Hongaren hun land hebben verlaten om in het Westen een beter belegde boterham te verdienen. Of hij nu ober is in Wenen, informaticus in Berlijn of kok in Engeland, een Hongaar verdient er minstens twee tot drie keer zo veel als in eigen land. Het gevolg: meer dan 200.000 vacatures in Hongaarse bedrijven, volgens het statistisch bureau. Afgezien van de aantrekkelijkere salarissen, verlaten de meer gekwalificeerde werknemers Hongarije ook omdat ze op zoek zijn naar erkenning en onafhankelijkheid, die hun amper worden geboden in een economie die gegijzeld wordt door de machthebbers en hun vertrouwelingen.
Mislukking
Volgens Tamás Torba van de krant Magyar Nemzet symboliseert deze situatie de mislukking van het Hongaarse model: ‘Dit probleem valt niet op te lossen met een simpele salarisverhoging. Er is tenminste een verhoging van 50 procent nodig om de kloof met het Westen maar enigszins te dichten. Hongarije had ooit een gekwalificeerde beroepsbevolking die fiscaal werd gekoesterd. Die neemt nu massaal de benen. De regering gelooft zelf niet in haar propaganda van een economisch succesverhaal. Laat niemand zich illusies maken: de situatie is extreem ernstig.’
Zo ernstig dat zelfs de directeur van bouwgigant BTP Market ZRT, die krachtig door de staat wordt gesteund, in de komende drie tot vijf jaar Chinese, Indiase, Pakistaanse, Vietnamese en Indonesische werknemers wil laten overkomen om te voorzien in het tekort. ‘Als je naar Hongarije komt, kun je het werk komen doen waar Hongaren niet om zitten te springen,’ merkt Dávid Dercsényi van weekblad HVGWorld Economy Weekly ironisch op. Het is een verwijzing naar de overheidscampagne van 2015 tegen de vluchtelingen, die gesommeerd werden ‘niet het werk van Hongaren in te pikken’. ‘Maar dreigen de migranten nou echt onze banen in te pikken? Waarschijnlijk wel, want de vluchtelingen zijn bereid werk te verrichten waar de Hongaren hun neus voor ophalen,’ aldus de journalist van HVG.
Zouden de door premier Orbán afgewezen migranten inderdaad nuttig kunnen zijn? Ongetwijfeld, aldus de site 24.hu, die onder andere een textielondernemer citeert en een grote horecaketen die moslims aanneemt. ‘Veel ngo’s en arbeidsmarktdeskundigen zijn het erover eens dat deze situatie gunstig zou kunnen zijn voor de migranten die zich in Hongarije komen vestigen. Het tekort aan werknemers is zo nijpend dat de bedrijven vluchtelingen rekruteren die de vacatures de facto al bezetten,’ aldus de reportage.
Hongarije, een belangrijke leverancier van gedetacheerde werknemers, wordt geconfronteerd met een massale exodus van plaatselijke werknemers. En dit ondanks de van origine Duitse trekpaarden van de Hongaarse economie (Audi in Györ, Mercedes in Kecskemét, Opel in Szentgotthárd, Bosch in Hatvan), de 10 miljoen forinten (33.000 euro) huisvestingssubsidie voor gezinnen die drie kinderen willen of het programma Gyere Haza (‘Kom naar huis’), met vacatures en praktische tips voor potentiële terugkeerkandidaten. En deze tendens lijkt zich alleen maar door te zetten, vooral als het gemiddelde salaris rond de 500 euro blijft hangen.
De Franse 360. Sinds twintig jaar een begrip in de kiosk. Bijgenaamd het Pentagon van de journalistiek, omdat Courrier nauwlettend in de gaten houdt wat er over de hele wereld wordt geschreven door de media.
Deze website gebruikt cookies. Door de site te gebruiken gaan we er vanuit dat je ze accepteert. OK
Manage consent
Over onze cookies
Deze website gebruiks cookies die de gebruikservaring verbeteren. De cookies die we als noodzakelijk categoriseren worden opgeslagen door je browser en zijn essentiëel voor een goede werking van de basisfuncties van deze website. We gebruiken ook third-party cookies die ons helpen te analyseren hoe deze website gebruikt wordt. Deze cookies kunnen ook voor marketingdoeleinden worden gebruikt. Ze worden alleen door je browser opgeslagen als je daar toestemming voor geeft.
Onze noodzakelijke cookies zijn essentiëel voor het goed functioneren van deze website. De basisfuncties en beveiliging van deze website zijn hiervan afhankelijk. Deze cookies slaan geen persoonlijke informatie op.
