Tag: minimumloon

Kennelijk is niets machtiger dan een idee dat zijn tijd gehad heeft. En misschien is het omgekeerde al even waar: dat niets kanslozer is dan een idee waarvoor de tijd nog niet rijp is. Terwijl Adi Drotleff het nog wel zo’n goed idee vond om de salarissen van al zijn medewerkers transparant te maken, toen al, in 1986. Twee jaar daarvoor had deze ingenieur informatica in Weißling bij München zijn grafische softwarebedrijf Mensch und Machine opgericht. Het bedrijf had destijds ongeveer twintig medewerkers en de baas vond het verstandig dat iedereen meebesliste over salarisverhogingen.

Maar hoe moest dat in de praktijk? Niemand wist waarover geoordeeld moest worden. Dus noteerde Drotleff alle salarissen in een tabel die hij afdrukte voor zijn medewerkers. ‘Dat zorgde hier en daar natuurlijk voor irritatie,’ vertelt Drotleff nu met een lachje. Niet meer, maar ook niet minder. In elk geval stond de ongewone maatregel het succes van zijn onderneming niet in de weg. 
Integendeel: in 1987 opende Drotleff een filiaal in Hamburg, in 1990 volgden Stuttgart en Düsseldorf, in 1991 Berlijn. In 1993 behaalde het bedrijf voor het eerst een omzet van meer dan 50 
miljoen mark, het aantal medewerkers groeide de jaren daarop tot een kleine 800.

Maar terwijl de zaken floreerden, werd transparantie van salarissen steeds moeilijker. Daarom maakte Drotleff in 2009 een eind aan het experiment – en is hij tegenwoordig een geharnast 
tegenstander van monetaire transparantie: ‘Vanaf een bepaalde omvang van een onderneming is het gewoon niet meer te doen.’

Misschien moet hij maar eens gaan praten met Manuela Schwesig (SPD). De huidige minister-president van Mecklenburg-Vorpommern stond aan de wieg van een wet die dezer dagen voor extra bedrijvigheid op de kantoren en opgewonden gesprekken in 
de kantines zorgt. De zogeheten Entgelttransparenzgesetz 
(wet transparantie van beloningen) van de voormalige minister voor Familiezaken geeft werknemers het recht op inzage in de salarisstructuur bij hun bedrijven.

“Op geld ligt in onze maatschappij een sterker taboe dan op seks”

In theorie moet dit ertoe leiden dat mensen met vergelijkbaar werk niet ongelijk betaald worden; dat werknemers niet op grond van hun geslacht achtergesteld worden. Ook indien gecorrigeerd wordt voor verschillen in achtergrond, blijkt uit cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek dat vrouwen bij gelijke kwalificatie voor vergelijkbare arbeid 6 procent minder verdienen dan mannen – aanleiding voor de wet is er dus zeker.

Maar kijkend naar de praktijk roept de wet meer vragen op dan hij beantwoordt. Want in elke vergelijking glippen ook onvergelijkbare zaken mee – en de ene vraag naar rechtvaardigheid roept de volgende op: hoe beoordelen we inkomensverschillen tussen ouderen en jongeren, tussen mensen die al jarenlang hun werk doen en 
zij die net beginnen? En hoe een medewerker te behandelen die formeel hetzelfde werk doet als een ander, maar dat wel heel goed doet: enthousiast, nauwkeurig, creatief en goedgeluimd?

Rechtvaardig loon

Het ideaalbeeld dat er in Duitse bedrijven strikt volgens prestatie 
en productiviteit wordt betaald, klopt niet, zegt Holger Bonin, directeur onderzoek bij het Institut zur Zukunft der Arbeit in Bonn. Grof geschat gaat het misschien op voor 10 procent van de werknemers. Maar verder spelen formele kwalificaties, tradities en vaak ook onderhandelingsvaardigheden en sympathieën een grote rol.

Kortom: de nieuwe wet is niet alleen ‘een uiterst, uiterst bescheiden poging om iets aan de loonkloof tussen mannen en vrouwen 
te veranderen’, maar ook een heel klein antwoord op het grote vraagstuk van een rechtvaardig loon volgens Marcel Fratzscher, president-directeur van het Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung.

Het Duitse verbond van vrouwelijke juristen achtte het effect 
van de wet zelfs zo gering, dat het adviseerde om de wet niet aan 
te nemen. Ook de Duitse regering is niet erg overtuigd. Om de 
verwachtingen te dempen liet ze het woord ‘loongelijkheid’ uit de titel van de wet schrappen. Toch werd over vrijwel geen enkel ander voornemen zo hard met de werkgeversverbanden gesteggeld, wat volgens Steffen Kampeter, secretaris van de Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) ook veroorzaakt wordt doordat veel ondernemers ‘alle besluiten over salarissen als hun hoogsteigen zaak beschouwen’.

Na inwerkingtreding van de wet in juli 2017, hebben bedrijven zes maanden de tijd gekregen om zich erop in te stellen. Inmiddels moeten werkgevers met meer dan tweehonderd werknemers 
desgevraagd toelichten op basis van welke criteria zijn hun personeel betalen. Bovendien worden ondernemingen met meer dan vijfhonderd werknemers opgeroepen ‘hun beloningsstructuren regelmatig te checken op het in acht nemen van gelijkheid in 
beloning’ – en van de stand van zaken verslag te doen.

Let wel, niemand krijgt het salaris te weten van een individuele collega, maar alleen het gemiddelde salaris van een vergelijkingsgroep van het andere geslacht binnen de onderneming. Maar daar begint het probleem al. Want wat is dat, een vergelijkbare baan? Hoe kan arbeid gemeten worden? En al helemaal in onze postfordistische tijd, waarin steeds minder sprake is van stukwerk door arbeiders en steeds meer werknemers kennis 
produceren, dat ook nog eens in teamverband doen, projectmatig en vaak virtueel?

De zogeheten gender pay gap heeft veel oorzaken. Ten eerste werken vrouwen vaker dan mannen in sociale en dienstverlenende beroepen die slechter worden betaald. Ten tweede heeft 45 procent van de sociale verzekeringsplichtige vrouwen een deeltijdbaan. 
Ten derde zijn vrouwen op leidinggevende posities nog altijd sterk ondervertegenwoordigd.
De ongelijke beloning van vrouwen zal daarom zeker niet veranderen door een wet die werkgevers nieuwe informatieverplichtingen oplegt. Toch ziet Schwesig haar wet als een ‘belangrijke bouwsteen’ om de 
loonkloof tussen mannen en vrouwen te dichten. Het zal volgens haar ‘op lange termijn bijdragen 
aan een cultuurverandering in de bedrijven en de samenleving’, omdat ‘het taboe om niet over geld 
te praten, wordt doorbroken’.

Als ze zich daar maar niet vergist.

‘Op geld ligt in onze maatschappij een sterker taboe dan op seks,’ heeft sociologe Jutta Allmendinger 
ooit gezegd: we speculeren allemaal graag over het inkomen van een ander – maar ons eigen inkomen verklappen?

Liever niet.

Vooral niet wanneer het in eigen ogen aan de hoge kant is. Acteur Lars Eidinger liet onlangs weten 
dat hij het ‘ergens wel onrechtvaardig’ vond dat hij ‘best veel geld’ verdiende – maar over hoeveel dat 
dan wel was, liet hij geen woord los. Een op de drie mensen praat er hooguit met goede vrienden over, bleek een paar jaar geleden uit een enquête; een of 
de vijf verzwijgt het volledig. En ook onder collega’s betonen velen zich het liefst gesloten en beroepen 
ze zich op geheimhoudingsplichten.

Dat geheimzinnige gedoe leidt tot allerlei geroddel – en vergroot de onzekerheid. Wat kan ik bij mijn salarisonderhandelingen vragen? Hoeveel verdient mijn collega? In hoeverre mag ik pokeren, met een ander aanbod achter de hand bijvoorbeeld?

Vroeger was de situatie overzichtelijker. Wie enkele jaren hard en gedisciplineerd had gewerkt, werd daar doorgaans voor beloond, soms met meer verantwoordelijkheid en altijd met meer geld. Het resultaat: oudere collega’s verdienden meer.

Nu is dat anders. Wie daar niet om vraagt, mag er niet op rekenen dat hij meer salaris krijgt. En wie meer presteert dan veel andere collega’s ook niet. Integendeel: vaak krijgt degene die slim onderhandelt meer. Arbeidsmarktonderzoeker Bonin denkt dat door het tekort aan vakmensen de salarisonevenwichtigheid binnen bedrijven zal groeien – zeker wanneer er meer beloningstransparantie komt. ‘Werkgevers die op zoek zijn naar ervaren vakmensen, moeten dan namelijk niet alleen de nieuwkomers bovengemiddeld betalen, maar ook de werknemers die al soortgelijke werkzaamheden in de onderneming verrichten.’ Daarom wordt vaak nu al afgezien van nieuwe dure aanstellingen.

Daarbij komt dat de macht van de vakbonden 
afbrokkelt. In 1998 viel 76 procent van de werknemers in het westen van Duitsland onder een cao – 
in 2016 was dat nog maar 59 procent. En dat heeft ook gevolgen voor de salarissen: ‘Niets vergroot 
de loonongelijkheid in Duitsland zo sterk als de 
afnemende binding aan een cao’, constateerden de Bertelsmann Stiftung en het Münchense ifo-instituut in een gezamenlijke studie uit november 2015.

Deze vlucht uit de cao heeft ook effect op gevoelens van ongelijkheid. ‘Werknemers die volgens een bedrijfs-cao of een regio-cao betaald worden, voelen zich gemiddeld genomen rechtvaardiger beloond dan werknemers van bedrijven die niet onder een cao vallen,’ vertelt Helena Schneider van het Institut der deutschen Wirtschaft in Keulen. Terwijl 63,2 
procent van de volgens een cao betaalde werknemers hun bruto-inkomen rechtvaardig vinden, wordt die opvatting slechts gedeeld door 56,3 procent van de werknemers die niet onder een cao vallen.

Dat alles leidt tot een groeiend gevoel van onrechtvaardigheid. Slechts 35 procent van de Duitsers 
vindt het eigen salaris in vergelijking met dat van medewerkers met soortgelijke werkzaamheden bij andere ondernemingen rechtvaardig, bleek uit een in 2017 verschenen studie van bedrijfsadviesbureau Korn Ferry Hay; vijf jaar daarvoor werd die mening nog door 40 procent van de Duitsers gedeeld. ‘Veel werknemers zijn er diep van overtuigd dat prestatie in onze maatschappij beloond wordt – maar dat geldt duidelijk niet zonder meer voor de eigen werkplek,’ concludeert Marco Nink van marktonderzoeksbureau Gallup.

Een ‘rechtvaardig loon’ – wat is dat eigenlijk? Tot ver in de middeleeuwen was dit een ethisch vraagstuk. Het centrale grondbeginsel suum cuique, ieder het zijne, wees in de goede door God geschapen orde ieder mens toe 
wat hem op diens plaats in de samenleving toekwam. Zo bestonden er bijvoorbeeld voor Thomas van Aquino (1225-1274) letterlijk ‘bij een stand behorende’, dus heel verschillende lonen.

Anderzijds werd het vraagstuk van het rechtvaardige loon sinds de oudheid nauw verbonden met dat van de rechtvaardige prijs: het iustum pretium waarborgt in de ruileconomie ‘ieder het zijne’, beschermt dus tegen afzetterij en uitbuiting. Ook voor Maarten Luther 
(1483-1546) gold nog het aristotelische beginsel dat een loon gerechtvaardigd is indien een prestatie in overeenstemming is met een tegenprestatie.

Pas met het verval van de middeleeuwse 
ordening maakte de economie zich los van 
de ethiek en werd het vraagstuk van het 
rechtvaardige loon steeds meer afgestemd op individuele belangen en voorkeuren. Voor 
Thomas Hobbes (1588-1679) bijvoorbeeld was de waarde van een mens ‘niet hoger dan zij door anderen geschat wordt’. Zo wordt de arbeider in de beginperiode van het kapitalisme niet meer dan een uitbuitbare productiefactor, onderworpen aan de wet van vraag en aanbod: het loon is ‘de prijs die nodig is om de arbeiders in staat te stellen zich in stand te houden’, meende David Ricardo (1772-1823).

Marktvreemde componenten

Een moderne wending maakt het verhaal van het rechtvaardige loon daarom pas met de emancipatie van de arbeider tot consument: de sociaaldemocratie werkt al honderdvijftig jaar niet alleen aan een oplossing voor het ‘sociale vraagstuk’, maar handelt ook in het belang van ondernemers die nieuwe afzetmarkten voor hun koopwaar moeten ontsluiten – en hogere lonen betalen om hun klantenkring uit te breiden. Sindsdien is het ‘rechtvaardige loon’ in Duitsland vooral een opwaartse beweging, om het in vaktermen te zeggen: de telkens weer nieuwe uitkomst van (loon)politieke en maatschappelijke onderhandelingsprocessen op basis van een groeiend aandelenkapitaal.

Geen wonder dus dat economen het ‘rechtvaardige loon’ in de ‘categorie onzin’ plaatsen (Friedrich August von Hayek): het laat zich namelijk niet definiëren. En dat is niet alleen omdat de prijs van het loon noch alleen gebaseerd kan worden op de waarde van arbeid (arbeidswaardetheorie), noch alleen op wijzigingen in de vraag naar producten of diensten (grensnuttheorie), maar ook omdat de markt niet 
de flinken, ijverigen en begaafden beloont, maar degenen die succes hebben en goed in de markt 
liggen – en ook omdat marktvreemde componenten bij bepaling van het loonniveau een grote rol spelen.

In zoverre kunnen we de wet transparantie van 
beloningen zien als een stap terug in de discussie om het ‘rechtvaardige loon’: het antwoord op die vraag wordt niet langer gezocht in sociale criteria (‘goed loon voor goede arbeid’), maar in ethische – met dit verschil dat vandaag de dag niet meer ‘ieder het zijne’ wordt beloofd, maar ‘ieder het gelijke’. Dat is ook merkwaardig omdat de sociaaldemocratie met de invoering van het minimumloon haar belangrijkste rechtvaardigheidsdoel van de afgelopen jaren heeft weten te realiseren – en omdat fractieleider Andrea Nahles niet ophoudt te benadrukken dat vooral vrouwen hiervan profiteren: zeventig procent van de werknemers in de laagste looncategorieën is vrouw.

Bij de besprekingen over een nieuwe grote coalitie is opnieuw gesproken over verdere maatregelen voor meer loongelijkheid tussen mannen en vrouwen. Maar inmiddels zijn de betrokken partijen ervan doordrongen dat de belangrijkste maatregel in dit verband een betere betaling van werknemers in de gezondheidszorg en andere sociale beroepen is. En daarbij komt het, in elk geval volgens sommigen, minder aan op wetten dan op een andere denkwijze bij de cao-onderhandelaars.

Dat verpleegsters of onderwijzeressen verhoudingsgewijs slecht worden betaald, dat secretaresses vaak minder geld krijgen dan veel vakarbeiders wordt tenslotte ook veroorzaakt door de wijze waarop prestaties gemeten worden. ‘Sociale competenties en psychische belasting worden nauwelijks gehonoreerd – maar dat kunnen we veranderen,’ zegt Julia Borggräfe, tot eind vorig jaar hoofd personeelszaken van de Berlijnse jaarbeurs.

Voor haar vijfhonderd medewerkers ontwierp 
Borggräfe in overleg met de ondernemingsraad een nieuw beloningsmodel. Daarbij legde het bedrijf in een puntensysteem gedetailleerd de beoordeling vast van alle werkzaamheden, waarbij sterker rekening werd gehouden met de psychische belasting van bijvoorbeeld enkele medewerkers op de afdeling 
juridische zaken. Uitgangspunt, aldus Borggräfe, 
was enerzijds dat niemand er met het nieuwe beloningsmodel financieel op achteruit mocht gaan, terwijl anderzijds de opbrengsten van de komende jaren anders verdeeld zouden worden.

Voor de vakbonden is het een heikele vraag of en in hoeverre zij in dit soort gedachtegangen mee willen gaan. Verschuiving van accenten kan immers ook leiden tot nieuwe onrechtvaardigheden en verliezers produceren – geen enkel criterium is boven elke 
twijfel verheven. Voor Borggräfe, inmiddels coach 
en adviseur, staat vast dat nieuwe salarismodellen 
en loontransparantie bij bedrijven alleen iets in beweging kunnen zetten indien de leiding bereid 
is er intensief over in discussie te gaan. Als er onrechtvaardigheden worden blootgelegd zonder 
dat er verder iets verandert, geeft dat alleen maar frustratie.

Jaloezie en irritatie

Anders gezegd: in theorie klinkt de idee van transparantie prachtig. Wanneer iedereen weet wat de anderen verdienen is het op de bedrijfsvloer gedaan met gekonkel en onrechtvaardigheid. Als alle vaste en variabele beloningen helder zijn, wint niet langer degene die het handigst weet te onderhandelen. En ook de economen zullen juichen: een salaris is niets meer dan informatie over de prijs – en markten functioneren het best wanneer de prijzen bekend zijn. Maar in de praktijk zorgt salaristransparantie vaak voor jaloezie en irritatie. Arbeids- en organisatiespychologen waarschuwen al jaren voor de gevolgen ervan. Diverse onderzoeken laten zien dat de frustratie bij de verliezers vaak groter is dan de 
blijdschap bij de winnaars. Wie constateert dat zijn eigen salaris bovengemiddeld is, vergroot daarmee nauwelijks zijn eigen psychische inkomen. Zijn tevredenheid neemt wel toe, maar niet heel veel. Maar bij degenen die beneden het gemiddelde betaald worden, gaapt, ondanks openheid en 
begrijpelijke criteria, een emotionele wond.

De Amerikaanse economen George Akerlof en Janet Yellen ontwikkelden in de jaren negentig al de 
fair-wage-efforthypothese. Om het simpel te zeggen: de motivatie van werknemers is mede afhankelijk van het gevoel rechtvaardig te worden betaald. En het is nu eenmaal zo dat door maar heel weinig mensen heel goed verdiend wordt. De slechter betaalde meerderheid voelt zich daarentegen beroerd. En pas echt wanneer de prestaties en de daartegenover staande beloningen niet volledig objectief zijn of moeilijk te veranderen. Ook de 
Amerikaanse sociale wetenschapper Erzo Luttmer van Harvard-universiteit constateerde in een onderzoek uit 2005 dat mensen met eenzelfde salaris vaak ontevredener zijn wanneer hun buren rijker zijn.

In Duitsland ziet een meerderheid dat ook zo. In elk geval bleek uit een onderzoek van Forsa in 2015 dat slechts 27 procent van de ondervraagden voorstander was van meer transparantie van salarissen in het algemeen. In het geval van soortgelijke werkzaamheden vond 33 procent het een goed idee, terwijl 38 procent per definitie tegen was. Het is met salarissen zoals met liefdesrelaties: soms is het beter wanneer je iets niet weet.

Volgens deze logica moeten de Zweden wel een heel ongelukkig volkje zijn. Daar kan elke burger informatie inwinnen over het salaris van een andere Zweed – een telefoontje naar de belastingen volstaat. Alleen de inkomens van koning Carl Gustaf en koningin Silvia blijven geheim.

Waarom functioneert het daar wel? Uit gewoonte, zeggen arbeidsmarktonderzoekers als Bonin, en hij voegt hieraan toe: ‘In beginsel kan transparantie beslist bijdragen aan grotere tevredenheid – zolang de werknemer zich fair behandeld voelt.’ In dat geval, ook dat blijkt uit vele studies, stijgt de motivatie namelijk aanzienlijk. Doorslaggevend voor de gevolgen van salaristransparantie is dus niet alleen de omvang waarin willekeur en onrechtvaardigheid 
aan de dag treden, maar vooral de moeite die een werkgever doet om te zorgen voor eerlijke verhoudingen. ‘De omgang met loontransparantie vereist heel veel fijngevoeligheid,’ bevestigt Dieter Frey, hoogleraar sociaalpsychologie aan de Ludwig 
Maximilian-universiteit van München.

Belangrijk is dat werkgevers minimaal kunnen uitleggen waarom iemand minder verdient – en wat hij doen moet 
om meer salaris te krijgen

Kleinere ondernemingen hebben het dan gemakkelijker. Zoals het Berlijnse bedrijf I + M, dat natuurcosmetica produceert en sinds tien jaar geleid wordt door Jörg von Kruse en Bernhard von Glasenapp. Toen de onderneming failliet dreigde te gaan, hebben beiden hem overgenomen. Productietechnieken, expeditie en design werden aangepast. Ruim een jaar werken de twee juristen en hun vijftien medewerkers nu op basis van het principe van holocratie, wat in de praktijk betekent dat de werknemers zelf beslissen over de organisatie van hun eigen werk – en binnenkort waarschijnlijk ook over hun salaris, ‘het koningsnummer van zelforganisatie’, aldus Kruse. Overigens zijn de verschillen daarbij niet 
bijzonder groot en identificeren de geëngageerde personeelsleden zich graag met de ecologische 
doelen van het bedrijf. Dit voorjaar wordt bij een workshop gesproken over de salarissen.

In kleinere ondernemingen zoals start-ups of a
gentschappen achten experts transparantie zeker mogelijk. Maar in concerns is het een utopie. ‘Bij salarissen spelen vaak macht en afhankelijkheid mee,’ zegt psycholoog Dieter Frey. Heeft de werknemer alternatieve baanmogelijkheden en de werkgever dus weinig macht – of ligt het omgekeerd? 
En wat wanneer een concurrent een medewerker 
wil wegkopen en diens werkgever hem onmisbaar acht? Dan verhoogt hij zo mogelijk het salaris om hem voor het bedrijf te behouden. ‘Veel van zulke afspraken kunnen niet openbaar gemaakt worden,’ zegt Frey, ‘daarom leiden transparante salarissen gemiddeld genomen tot meer ontevredenheid.’ Rechtvaardigheid inzake loonvraagstukken is 
volgens hem daarom een onbereikbaar ideaal: 
‘men kan het alleen benaderen’. Belangrijk is dat werkgevers minimaal kunnen uitleggen waarom iemand minder verdient – en wat hij doen moet 
om meer salaris te krijgen.

Dat is ook de ervaring van transparantiepionier 
Adi Drotleff. In zijn algemeenheid is hij nog altijd gecharmeerd van het idee. Maar zodra een bedrijf groeit wordt transparantie, zoals gezegd, moeilijk, ‘zeker wanneer sprake is van diverse standplaatsen en verschillen in kosten van levensonderhoud’. In Hamburg en München worden andere salarissen betaald dan in Weimar, datzelfde geldt ook in 
Zwitserland of Oostenrijk: ‘Daar zou een transparant salarissysteem alleen maar voor onvrede zorgen,’ zegt Drotleff.

Salarisnivellering is ook geen oplossing: ‘Dan betalen we in structuurzwakke regio’s te veel en in booming gebieden te weinig.’ Wat in het ene geval niet 
voordelig is en in het andere geval goede medewerkers wegjaagt of interessante sollicitanten afschrikt.

Het eenvoudigst kan salaristransparantie worden doorgevoerd in ondernemingen die toch al bedacht zijn op het voorkomen van grote verschillen – maar daar is openheid ook het minst noodzakelijk.

Auteurs: Elisabeth Niejahr, Daniel Rettig, Dieter Schnaas, Christopher Schwarz, Claudia Tödtmann
Vertaler: Marten de Vries

Wirtschaftswoche
Duitsland | oplage 190.000