Overwerken is voor jonge Zuid-Koreanen normaal en een manier om hun financiële toekomst te waarborgen. Maar toen de overheid voorstelde om de werkweek uit te breiden naar 69 uur, kwamen zij in verzet. ‘Gezond en gelukkig leven kan pas als je de baas bent over je eigen leven.’
‘Het was voor mij normaal geworden dat ik werkte tijdens vakanties en in het weekend,’ vertelt Lee Sang-hyuk (35). Hij was in dienst bij een groot farmaceutisch bedrijf in de buurt van Seoul, waar overwerken aan de orde van de dag was. ‘Gaandeweg realiseerde ik me dat mijn kwaliteit van leven en mijn gezondheid er door de overuren op achteruitgingen. Ik had nooit energie en verwaarloosde mijn persoonlijke relaties.’
Hij kreeg rugpijn van alle uren die hij achter zijn bureau doorbracht en werd angstig en lusteloos, vertelt hij. ‘De paar keren dat ik met mijn vrienden kon afspreken, kon ik daar niet eens van genieten, omdat ik alleen maar aan mijn werk kon denken. Ik dacht dat het aan mij lag.’
Uiteindelijk deed Lee wat ooit als ondenkbaar gold in de Zuid-Koreaanse cultuur, waarin lange werkdagen de norm zijn: hij nam ontslag.
En hij is niet de enige. Het verhaal van Lee is tekenend voor een grotere ontwikkeling in Zuid-Korea: een generatie van vastberaden jongeren die in opstand komt tegen de verstikkende greep van de strenge werkcultuur. Millennials en Gen Z’ers, die in Zuid-Korea samen de ‘MZ-generatie’ worden genoemd, vormen de voorhoede van een mogelijke omwenteling van de nationale werkcultuur.
Van 40 naar 69 uur
De druppel die de emmer deed overlopen diende zich aan in maart. Toen stelde de regering voor om de regels omtrent arbeidsuren te herzien en een werkweek van maximaal 69 uur toe te staan. Onder de huidige wet geldt voor bedrijven een werkweek van 40 uur, met maximaal 12 overuren, al zijn er uitzonderingen.
Het plan zou bedrijven flexibiliteit bieden door ze in staat te stellen gemiddelde arbeidsuren over langere perioden te berekenen
Het plan werd gepresenteerd als een ‘oplossing voor de uitdagingen op de arbeidsmarkt’. Het zou bedrijven flexibiliteit bieden door ze in staat te stellen gemiddelde arbeidsuren over langere perioden te berekenen. Voordat hij president werd zei Yoon Suk-yeol, een conservatief van wie bekend is dat hij het bedrijfsleven een warm hart toedraagt, dat mensen indien nodig ook 120 uur per week mochten werken.
Ook werd het plan aan de man gebracht als een manier om werkende vrouwen te ondersteunen. Vrouwen zouden meer overuren kunnen maken, die ze in de toekomst konden inwisselen voor vrije dagen. Die tijd zouden ze bijvoorbeeld kunnen besteden aan gezins- en zorgtaken (Zuid-Korea heeft het laagste geboortecijfer ter wereld).
Maar jongeren, vakbonden en politici van de oppositie kwamen tegen het plan in opstand, waarna de regering zich gedwongen zag haar beslissing te heroverwegen. Een woordvoerder van de Democratische Partij, de belangrijkste oppositiepartij, noemde de regering van Yoon ‘schaamteloos’ en zei dat het land steeds meer begon te lijken op de ‘arbeidshel uit het verleden’. Jonge werknemers demonstreerden tegen een ‘onverantwoord en onmenselijk beleid dat niet aansluit bij de realiteit’. Ook op sociale media kreeg het voorstel veel kritiek.
Zuid-Korea behoort tot de landen met de langste werkdagen in de geïndustrialiseerde wereld
De regering leek snel terug te krabbelen en Kim Eun-hye, de perschef van Yoon, beloofde om in de toekomst beter te luisteren naar de mening van werknemers, vooral die van de MZ-generatie. Er is evenwel nog geen vervangend beleid voorgesteld en de angst bestaat dat het voorstel later dit jaar in een andere vorm zal terugkeren.
Zuid-Korea behoort tot de landen met de langste werkdagen in de geïndustrialiseerde wereld. Dit wordt vaak gezien als een erfenis van de opmerkelijke economische groei die het land heeft doorgemaakt. In het verleden bleven mensen vaak tot hun pensioen bij één bedrijf werken, omdat dat werkzekerheid en inkomensgarantie bood. In ruil hiervoor werd doorgaans van hen verwacht dat ze lange dagen maakten en zich toegewijd toonden aan het bedrijf.
‘Dat idee is nog springlevend,’ zegt Lee over de generatie van zijn ouders, die nog altijd gelooft dat je jezelf moet opofferen voor je familie en je land. ‘In het begin zeiden mijn ouders dat ik me erdoorheen moest slepen, dat dat goed zou zijn voor mijn carrière. Maar toen ik er uiteindelijk voor koos om te vertrekken, steunden ze me en vonden ze dat ik een moedige keuze had gemaakt.’
‘Jongeren hebben ondervonden hoe schadelijk lange werkdagen kunnen zijn,’ zegt Kim Ji-hyun, hoofd beleid van de Youth Community Union, een activistische groep die pleit voor betere werkomstandigheden voor jongvolwassenen. ‘Ze realiseren zich dat ze als werknemers niet altijd meedelen in de winsten van het bedrijf, hoe hard ze ook werken.’
Jongeren zijn steeds terughoudender om zich voor langere tijd aan één bedrijf te binden, vooral nu de kosten van het levensonderhoud stijgen. Uit een onderzoek van informatieportaal JobKorea bleek dat 55 procent van de werknemers van de MZ-generatie geen managementfunctie nastreeft, en dat 47 procent zich zegt voor te bereiden op de overstap naar een ander bedrijf.
Ze werkte soms tot vier uur ’s nachts en had het gevoel dat ze continu moest bewijzen dat ze haar best deed
‘Ze hebben misschien gezien hoe familieleden, kennissen of vrienden in hun eentje moeten zien te overleven, zelfs als ze ziek zijn geworden door te veel over te werken. Het is meer dan logisch dat ze ertegen protesteren. Ze weten dat het verkeerd is,’ zegt Kim.
Lee Myung-ha (36) werkte voor een overheidsinstantie en moest vaak dag en nacht beschikbaar zijn om internationale zaken te regelen. Ze werkte soms tot vier uur ’s nachts en had het gevoel dat ze continu moest bewijzen dat ze haar best deed. ‘Ik was mezelf niet meer,’ zegt ze. Als jongste lid van haar team werd ze ook geacht aanvullende, tijdrovende taken op zich te nemen, zoals het organiseren van verjaardagsfeestjes en de aankoop van kantoorartikelen. Ze vertelt dat ze nooit voor deze extra taken betaald kreeg.
Misbruik
Uit een onderzoek van Gapjil 119, een maatschappelijke organisatie die campagne voert tegen machtsmisbruik en een slechte behandeling van werknemers, blijkt dat 59 procent van de deelnemers niet voor hun overuren betaald krijgt. ‘Behalve over grensoverschrijdend gedrag op het werk gaan de meeste vragen die we krijgen over lonen en werktijden,’ zegt Oh Jin-ho, uitvoerend directeur van Gapjil 119.
Hij benadrukt dat er geen wettelijke verplichting is om gewerkte uren nauwkeurig bij te houden. Dat geldt in het bijzonder voor werknemers die een contract hebben in een ‘dekkend loonsysteem’, waarbij overuren worden verrekend in het salaris. Dit systeem biedt volgens hem veel ruimte voor misbruik: werkgevers vragen hun werknemers om extra uren te draaien, en die kunnen dat moeilijk weigeren. ‘En hoewel het onder de Koreaanse arbeidswetgeving verplicht is om voor overuren anderhalf keer het normale loon te betalen, gebeurt dat in de praktijk vaak niet,’ vertelt Oh.
Volgens hem staat het uitbreiden van de werkweek naar 69 uur gelijk aan het wettelijk bevorderen van dood door overwerk. Officieel eist die doodsoorzaak zo’n vijfhonderd levens per jaar, maar waarschijnlijk ligt het werkelijke cijfer hoger.
Bijna de helft van de ondervraagden uit de MZ-generatie zou geen baan aannemen waarvoor ze meer uren moeten werken dan ze willen
Politici debatteren nog over wetgeving die moet voorkomen dat bedrijven misbruik maken van het dekkend loonsysteem. Ondertussen roepen actievoerders op tot de afschaffing ervan. Uit een recent onderzoek van het Zuid-Koreaanse ministerie van Arbeid blijkt dat jongeren het liefst 42 uur per week willen werken. Bijna de helft van de ondervraagden uit de MZ-generatie zou geen baan aannemen waarvoor ze meer uren moeten werken dan ze willen, zelfs als ze voor de extra uren worden betaald.
Een ambtenaar van het ministerie van Arbeid zegt dat de regering de bezorgdheid van de burgers erkent en verschillende sectoren om feedback heeft gevraagd. ‘We zullen ook een landelijk onderzoek uitvoeren en klankbordgroepen formeren, en we zijn van plan om later dit jaar een uitgebreid, herzien plan aan te kondigen voor het urensysteem,’ aldus de ambtenaar.
Lee Myung-ha werkt nu dertig uur per week als manager in een wijnwinkel in Seoul. Sinds het opzeggen van haar kantoorbaan haalt ze plezier uit nieuwe dingen. ‘Ik kan nu makkelijker op vakantie, ik heb tijd om met mijn vrienden af te spreken en nieuwe dingen te leren,’ zegt ze. Ze geeft wel toe dat dit alleen kan omdat ze geld bespaart door nog bij haar ouders te wonen.
‘De eerste stap is dat de werktijden worden teruggedraaid, zodat werknemers voldoende rust krijgen’
Lee Sang-hyuk, die nu een apotheek runt in Bucheon, vlak bij Seoul, zegt dat een evenwichtig leven van essentieel belang is. Hij gelooft dat Zuid-Korea een efficiëntere werkcultuur nodig heeft om op de wereldmarkt te kunnen blijven concurreren. ‘De eerste stap is dat de werktijden worden teruggedraaid, zodat werknemers voldoende rust krijgen,’ zegt hij. ‘Gezond en gelukkig leven kan pas als je de baas bent over je eigen leven.’
Koffieketen zou de oprichting van vakbonden tegenwerken
In aanloop naar de jaarlijkse aandeelhoudersvergadering van Starbucks legden medewerkers van ruim honderd winkels in de VS vorige week het werk neer om te protesteren bij het hoofdkantoor in Seattle. Dit als reactie op de agressieve antivakbondshouding van het bedrijf. De koffieketen wordt ervan beschuldigd tientallen werknemers te hebben ontslagen als vergelding voor het opzetten van een vakbond. Starbucks zou al sinds begin 2022 dwarsliggen, schrijft The Guardian.
Voorts zijn er beschuldigingen van intimidatie, winkelsluitingen, het inhouden van extra’s en het bewust vertragen van onderhandelingen over een eerste vakbondscontract. Starbucks ontkent schending van het arbeidsrecht en wijst de overige beschuldigingen af. Voorzitter en voormalig CEO Howard Schultz moet eind maart getuigen voor een commissie van de Amerikaanse Senaat over de houding ten aanzien van vakbonden.
‘Starbucks zou ons recht op organisatie moeten respecteren‘
‘Barista’s van Starbucks zoals ik zijn degenen die de winkels draaiende houden,’ zegt Sarah Pappin van een vestiging in Seattle tegen de Britse krant. ‘Wij kennen de bestellingen van onze vaste klanten, wij maken de lattes, wij ruimen de rommel op en wij zijn vaak het lichtpuntje van de dag voor onze klanten. Wij vormen het hart en de ziel van Starbucks.’
En, voegt ze eraan toe, ‘in plaats van een voormalige CEO op het schild te hijsen die erop is gebrand om ons het zwijgen op te leggen, zou Starbucks ons recht op organisatie moeten respecteren en ons tegemoet moeten komen aan de onderhandelingstafel.’ De werknemers willen dat de aandeelhouders een resolutie aannemen die bepaalt dat een onafhankelijke derde partij de houding van Starbucks ten aanzien van de rechten van werknemers gaat beoordelen.
Door krapte op de arbeidsmarkt is het in steeds grotere mate de werknemer die eisen kan stellen aan de baas. Goede arbeidskrachten zijn schaars, maar betekent dat ook dat de lonen eindelijk omhooggaan?
‘Het mag dan hard klinken, maar ook de arbeidsmarkt is een markt.‘ Dat was de boodschap van een in 2002 gepubliceerde paper van het Institut für Weltwirtschaft in Kiel. Om uw geheugen even op te frissen: 2002, dat was nog vóór de Hartz-hervormingen [ingrijpende veranderingen in het Duitse arbeidsmarktsysteem]. Een jaar waarin Duitsland gold als de ‘zieke man van Europa’, een jaar waarin iedereen bang was werkloos te worden. Het instituut had daarom ‘75 punten tegen de werkloosheid’ opgeschreven en die betroffen vrijwel allemaal de vraag hoe je arbeid goedkoper kon maken, zodat meer bedrijven meer arbeidskrachten zouden aannemen – waardoor meer mensen werk zouden hebben, ook al was dat dan slechter betaald.
De sociale bijstand moest soberder, de cao-lonen voor laagbetaalden ook. De paper staat voor een tijd waarin de macht tussen werkgevers en werknemers nogal ongelijk verdeeld was, een tijd waarin duidelijk was wie zich moest aanpassen. Sommige van die voorstellen kwamen later terug in de Hartz-wetgeving. De arbeidsmarkt is een markt, schreef het instituut dus – in punt 75 – en dat was toen vooral hard voor wie zijn of haar arbeidskracht niet wist te verkopen of voortaan met minder geld moest zien rond te komen.
Momenteel is de arbeidsmarkt nog altijd een markt, maar degenen die destijds hard waren voor anderen krijgen het nu zelf hard te verduren: de werkgevers. Onverwacht zien zij zich voor twee problemen gesteld: ten eerste ontbreekt het vaak aan voldoende geschikte sollicitanten en ten tweede laten die zich niet alles meer welgevallen. De machtsbalans verschuift, langzaam maar onmiskenbaar.
Schaars
Zoals voor Kerstin Wagner. Zij is hoofd personeelswerving bij de Duitse spoorwegen en dus moet zij mensen aannemen, heel veel mensen. Vorig jaar waren het er vijfentwintigduizend, dit jaar moeten daar nog eens twintigduizend bij. De spoorwegen willen groeien en daarvoor hebben zij ingenieurs en machinisten nodig, bouwvakkers en conducteurs. Al met al zijn er vijfhonderd verschillende beroepen werkzaam, op elk salarisniveau. Het personeel is een ‘spiegelbeeld van de samenleving’, zegt Wagner.
Als zij over sollicitanten spreekt, dan heeft ze het over ‘klanten’. In een bedrijf als Deutsche Bahn is personeelsplanning een heel gespecialiseerd proces. Achthonderd mensen zijn er op de afdeling van Wagner druk mee. Ze gaan langs op scholen, organiseren speciale conferenties, stellen personeelsadvertenties op. Er zijn open dagen voor ouders (zodat ook papa en mama met eigen ogen kunnen zien wat je bij de spoorwegen allemaal kunt worden) en specialisten die zich bezighouden met de vraag welke kwalificaties binnen enkele jaren vereist zullen zijn bij onderhoud of bouwtoezicht. De spoorwegen zijn hierin geen uitzondering; ook in hotels, restaurants en in de bouw worden medewerkers schaars.
Een dergelijke toewijding legden bedrijven vroeger hooguit aan de dag bij gewilde computerspecialisten. Wie zelf niet hooggekwalificeerd was, mocht zich bij het zoeken naar werk nauwelijks begeerd voelen.
Niets vormt zo’n graadmeter voor de machtsverhoudingen op een markt als de prijs
Dat heeft veel met december 1978 van doen. Toen kwam in China het Centraal Comité van de Communistische Partij bijeen; het tot dan toe afgesloten land besloot zichzelf open te stellen. Datzelfde gebeurde enkele jaren later in India en na de val van de muur in het Oostblok. De Amerikaanse econoom Richard Freeman schat dat het wereldwijd beschikbare aanbod aan arbeidskrachten hierdoor binnen enkele jaren verdubbelde. In plaats van ongeveer 1,46 miljard mensen werden dat er 2,93 miljard. Natuurlijk waren die arbeiders in Azië en Oost-Europa er voor die tijd ook al, maar zij produceerden nog niet voor de wereldmarkt. Fabrieken konden niet naar China worden verplaatst en al evenmin konden vliegtuigonderdelen worden betrokken uit Slowakije.
Wat er vervolgens gebeurde is vele malen beschreven: hoeveel fabrieken zijn er wel niet gesloten omdat arbeid in China zoveel goedkoper was. Er zijn studies die uitwijzen dat als gevolg van de concurrentie uit China alleen al in de VS twee miljoen arbeidsplaatsen verloren zijn gegaan. En in veel gevallen was dreigen met het inkrimpen van de productie al voldoende om ondernemingsraden en vakbonden tot salarisconcessies te bewegen. In februari 2004 sloten de cao-partijen in de [Duitse] metaal- en elektro-industrie het zogeheten ‘Pact van Pforzheim’; dat maakte het voor bedrijven mogelijk om de in de cao afgesproken lonen te verlagen als daarmee arbeidsplaatsen behouden konden blijven.
Niets vormt zo’n graadmeter voor de machtsverhoudingen op een markt als de prijs: in 1995 verdienden Duitse werknemers volgens berekening van het Duitse Instituut voor Economisch Onderzoek (DIW) gemiddeld 17,63 euro bruto per uur, in 2013 was dat (gecorrigeerd voor inflatie) nog maar 16,90 euro. Weliswaar ontstonden er veel nieuwe banen, maar het aandeel werknemers in de lagelonensector – zij die minder dan twee derde van het gemiddelde uurloon verdienen – groeide ook. In 1998 ging het nog om 17 procent van alle werknemers in loondienst, in 2007 om een kleine 24 procent.
Leasing
Momenteel worden de bedrijfsmodellen juist bepaald door een tekort aan medewerkers.
Een kantoortoren vlak bij de Hackescher Markt in Berlijn. Lege bureaus, vanwege corona, donker tapijt, vrijwel geen geluiden. Aan de muur boven twee deuren hangt in grote letters de slogan ‘candidates first’ – gegadigden op de eerste plaats. Want kandidaten vormen zogezegd de grondstof voor dit bedrijf. Medwing is een uitzendbureau en arbeidsbemiddelingsbedrijf voor verpleegkundigen en artsen. De oprichter, Johannes Roggendorf, had naar eigen zeggen beroepsmatig eigenlijk nooit met gezondheidszorg van doen, maar signaleerde wel het probleem: aan de ene kant de ziekenhuizen die dringend op zoek zijn naar personeel, aan de andere kant het potentiële aanbod van personeel dat niet in wisseldiensten wil werken, niet in starre dienstroosters en niet voor het cao-loon. Personeel dat deels al was uitgestroomd naar kantoorwerk of een andere branche. Als je dat personeel terug zou weten te winnen, had je een groot deel van het tekort in de zorg al opgelost, dacht Roggendorf.
Als een zorgmedewerker zich overdag inschrijft op de website van Medwing, krijgt die volgens Roggendorf binnen 100 seconden een telefoontje. Een loopbaanadviseur informeert naar de wensen: een vaste baan of liever werken als invaller in verschillende klinieken? Is een korte reistijd van belang of vooral een goed salaris? Medwing biedt twee soorten van bemiddeling. Ofwel in vaste dienst; in dat geval matcht een zelfontwikkeld algoritme de voorkeuren van werknemers met bestaande vacatures. Voor die bemiddeling betalen de zorginstellingen de start-up ongeveer 10 procent van het betreffende jaarsalaris. Ofwel de kandidaten komen bij Medwing zelf in dienst en worden daarna op basis van een door henzelf opgesteld rooster bij telkens andere ziekenhuizen gedetacheerd. Leasing noemen ze dat in de gezondheidszorg. Dat klinkt beter dan uitzendwerk.
‘Ze zouden mij juist moeten uitleggen waarom ik een dienstverband bij hen zou willen tekenen’
Een van de zorgmedewerkers die via een leaseconstructie werkt, is Marek Goebel (33). Hij is gespecialiseerd in intensive care, houdt van zijn vak, reed als zestienjarige al mee op de ambulance. Goebel had onlangs een sollicitatiegesprek, vertelt hij. Een ziekenhuis in Brandenburg. Hij wilde gewoon eens zien hoe dat zou gaan. De eerste vraag was toen waarom hij juist daar wilde werken. ‘Toen dacht ik: die snappen het echt nog niet,’ zegt hij. ‘Die zouden mij juist moeten uitleggen waarom hun ziekenhuis zo geweldig is dat ik bij hen een dienstverband zou willen tekenen.’
Het ziekenhuis had hem ook nog eens een salaris onder het cao-loon aangeboden, zegt Goebel. Dat ligt voor intensivecareverpleegkundigen tussen de 3200 en 4200 euro. Als leasekracht verdient Goebel ongeveer 20 procent meer dan in een vaste aanstelling. Hij heeft niet eens de moeite genomen om met het ziekenhuis te onderhandelen. Hij is gewoon opgestapt. En omdat dit veel gebeurt, ziet Medwing-oprichter Roggendorf dat ziekenhuizen kritischer naar hun arbeidsvoorwaarden gaan kijken.
Zoals in de gezondheidszorg gaat het in steeds meer branches; inmiddels is er in Duitsland volgens het DIW bij 45 procent van alle beroepen een tekort aan personeel, onder meer bij stratenmakers, schoonmakers en administratief medewerkers. Dat betekent niet dat er geen werklozen of werknemers in beroerde baantjes meer zijn. Die zijn er nog altijd: de uitzendkrachten, de pakjesbezorgers. Maar ook hun aantal loopt terug. In de lagelonensector werkte recentelijk nog 20,7 procent van de Duitse werknemers. Al met al zijn de gemiddelde bruto-uurlonen tussen 2013 en 2019 (recentere cijfers zijn nog niet beschikbaar), gecorrigeerd voor inflatie, met circa 8 procent gestegen. Bij mensen met een laag inkomen viel die stijging ‘bovengemiddeld sterk’ uit, zegt Markus Grabka van het DIW.
9,3 miljoen vacatures
En hoewel momenteel een van de zwaarste naoorlogse economische crises – die meer dan 1 miljoen mensen hun baan heeft gekost – op haar einde loopt, wordt er alweer naar personeel gezocht. In juni stonden er in Duitsland 693.000 vacatures open, bedrijven als Porsche plannen weer royale toelagen voor hun medewerkers. In de VS waren onlangs zelfs 9,3 miljoen arbeidsplaatsen vacant, een record. Amazon verhoogt daar het startsalaris van 15 naar 18 dollar, sportartikelenconcern Under Armour schroeft zijn minimumloon op met 5 dollar.
Dat de machtsbalans verschuift, komt ook naar voren in een ander cijfer: je kunt het bruto nationaal product – de financiële waarde van alle in een jaar in een land geproduceerde auto’s, kappersbeurten, hotelovernachtingen, bijlesuren et cetera – opsplitsen in een arbeids- en kapitaalaandeel. Lange tijd liep het arbeidsaandeel terug, terwijl de kapitaalbezitters zich een steeds groter deel toe-eigenden. Die trend is gestopt. Sinds een jaar of tien stijgt de Duitse loonquote weer en inmiddels zit deze weer ongeveer op het niveau van dertig jaar terug.
Heeft het kantoor nog toekomst?
In de afgelopen decennia veranderde het uiterlijk van veel kantoren drastisch.
Aparte ruimtes en hokjes verdwenen en toepassingen uit de technologie werden geïntegreerd in open kantoorruimtes die geschikt waren voor werk in teamverband. Tegelijkertijd maakte digitalisering met e-mail, Google Docs, videoconferenties en Slack de aanwezigheid van werknemers in die kantoren minder essentieel. De pandemie maakte duidelijk dat veel werk ook elders verricht kan worden en wierp de vraag op waar het kantoor eigenlijk voor is: een plek voor nieuwelingen om te leren van ervaren collega’s? Een vorm om luiwammesen in de gaten te houden? Een ruimte voor samenwerking en sociaal contact?
Volgens Upwork, een platform voor freelancers, werkt 27 procent van de Amerikaanse beroepsbevolking dit jaar op afstand en willen zo’n twintig miljoen werknemers verhuizen, of hebben dat al gedaan, velen van hen uit de grote steden. Leegstand in kantoren blijft stijgen. CBRE, ’s werelds grootste vastgoedadviesbureau, schat de leegstand van kantoren in San Francisco op ruim 16 procent, hoger dan ooit. Grote vastgoedbedrijven die voorheen recessiebestendig waren vanwege langlopende commerciële huurcontracten, hebben het afgelopen jaar ruim een derde van hun beurswaarde verloren. Kortom, er zal een nieuw evenwicht moeten worden gevonden.
Jaana Hampel staat op een vrijdag in juni op een podium op de Kornmarkt in Neurenberg. Ze is woedend. Natuurlijk is dat een pose, want Hampel is vakbondssecretaris en dit is een staking van detailhandelspersoneel: ze willen meer loon, ze willen hun deel van de coronawinsten. Maar de werkgevers willen de cao-onderhandelingen liefst nog een jaar uitstellen. Zij hebben verliezen geleden, vanwege corona. Bijzonder verontwaardigd is Hampel over het feit dat sommige stakers zojuist een telefoontje hebben gekregen van hun werkgever die hun verwijt ongeoorloofd afwezig te zijn. ‘Wat een smeerlapperij,’ roept ze. ‘Mocht dat nog ergens toe leiden, dan kunnen ze hun borst wel nat maken, dat wil ik hier ter plekke heel duidelijk stellen!’ Hampel heeft bij ver.di [de vakbond voor de dienstensector] in Franken het detailhandelspersoneel in haar portefeuille, ze noemt hen ‘de meisjes van Douglas’ of ‘mijn H&M-vrouwen’. Een paar mannen van de Metro [een levensmiddelengroothandel] zijn er ook bij. Samen roepen ze: ‘Wij zijn hier, wij laten van ons horen, wij laten ons geen geld door de neus boren!’
Kwaliteit van werk
Wanneer je met de stakers spreekt, valt op dat het hun niet alleen om geld te doen is, maar ook om de kwaliteit van werk. ‘Onze nieuwe directeur ziet de toekomst van het bedrijf vooral online,’ zegt een verkoopster van Douglas. Ze heeft nauwelijks nog tijd voor adviesgesprekken. Een werkneemster van Marktkauf klaagt dat er geen voltijdsmedewerkers maar hulpkrachten in dienst genomen worden. Maar waarom gaat ze daar dan niet weg, als ze overal personeel zoeken? ‘Ik werk daar al 23 jaar. Ik ken alle vaste klanten, zie hun kinderen opgroeien. Dan kan ik toch niet weg?’ De medewerker van Douglas zegt: ‘Ik ben met hart en ziel toch Douglas-verkoopster.’
Hampel is opgegroeid met arbeidsstrijd, haar vader was voorzitter van de ondernemingsraad bij Siemens. Dat werknemers momenteel een sterkere positie hebben, merkt ze in haar werk nog niet. Natuurlijk zijn er voorbeelden, zoals in Bautzen. Werknemers van Bautzner Senf staakten vijf dagen lang voor een minimumloon van 12 euro en gelijktrekking van de salarissen tussen de mosterdfabrieken in Oost- en West-Duitsland. Uiteindelijk wisten ze vrijwel al hun eisen ingewilligd te krijgen. Maar in veel bedrijven en hoofden werken de Hartz-hervormingen nog na, zegt Hampel. ‘De angst om bestaanszekerheid te verliezen heeft ertoe geleid dat het gemeenschapsgevoel weg is en dat iedereen eerst alleen opkomt voor zichzelf.’
Al in 2025 kan Duitsland een tekort hebben van 2,9 miljoen geschoolde werknemers
Toch hebben de werknemers in dit land alle reden voor zelfbewustzijn. Allereerst vanwege de wereldmarkt. De VS hebben nieuwe invoerrechten ingevoerd en handelsbarrières opgeworpen. Voor veel werknemers neemt de concurrentiedruk door dit soort beperkingen af. En China is na decennia met hoge groeicijfers inmiddels zelf een welgesteld land. De lonen zijn er de afgelopen tijd met circa 10 procent per jaar gestegen.
Daarbij komt in de meeste westerse landen de voortschrijdende veroudering. Momenteel heeft Duitsland op elke 100 werknemers 57 gepensioneerden; in 2030 zullen dat er 67 zijn, en in 2050 zelfs 77. Die senioren willen eten, wonen, reizen en op enig moment ook worden verzorgd. Dat betekent meer werk voor jongeren. Hun skills worden een kostbaar goed. Het economisch onderzoeksinstituut Prognos heeft berekend dat Duitsland al in 2025 een tekort kan hebben van circa 2,9 miljoen geschoolde werknemers. De Britse econoom Charles Goodhart meent daarom dat er voor werknemers in de industrielanden ‘een goede tijd’ aanbreekt.
En dan is er nog de politieke trend. In de VS wil president Biden een commissie in het leven roepen die moet onderzoeken hoe de positie van vakbonden versterkt kan worden. Duitsland kent een minimumloon, het recht om in deeltijd te werken en een Teilhabechancengesetz [wet op participatiemogelijkheden] die het mogelijk maakt dat de staat tijdelijk een groot deel van het salaris van langdurig werklozen overneemt. Er zijn nieuwe voorschriften tegen uitbuiting in de vleesindustrie en door buitenlandse toeleveranciers van Duitse concerns. En via verschillende wetten kunnen bedrijven hulp krijgen voor het bijscholen van werknemers. Want ook in de ogen van werkgevers wordt dat steeds belangrijker.
Purpose
Wanneer je een trui bestelt bij Otto, heeft waarschijnlijk iemand van Otto International hem ingekocht. Het bedrijf heeft zijn hoofdkantoor in Hongkong en vestigingen over heel de wereld. Daar kopen veertienhonderd medewerkers de goederen voor dit Hamburgse verzendhuis in: broeken, overhemden, ondergoed, schoenen.
Op een donderdag in juni loggen zestien medewerkers van Otto International in voor een videoconferentie. Die maakt deel uit van een negen maanden durend bijscholingsprogramma dat de deelnemers moet voorbereiden op de uitdagingen van de toekomst. Deze donderdag gaat het om het verbeteren van de interne communicatie. Slides met kleurige grafieken gaan over het scherm.
Zoiets is tegenwoordig niet ongewoon, om medewerkers aan zich te binden. ‘De medewerkers zijn zich zeer bewust van hun waarde,’ zegt Florian Hoffmann, oprichter van het in Berlijn, New York en Hongkong gevestigde opleidingsplatform The Do, dat wereldwijd bedrijven adviseert en het programma van Otto International verzorgt. Wanneer flexibele projectgroepen in plaats van hiërarchieën het beroepsleven bepalen, neemt het belang van leidinggevenden voor het zakelijk succes af en dat van medewerkers toe.
Juist voor jonge mensen is het naast goede betaling en flexibele werktijden belangrijk dat ze zich met het bedrijf kunnen identificeren, vertelt Kerstin Wagner van Deutsche Bahn. ‘De mogelijkheid om via de uitbreiding van het spoorverkeer actief iets aan klimaatverandering te kunnen doen, speelt bij ons een belangrijke rol.’ Purpose noemen ze dat bij grote ondernemingen. Zin, betekenis. Als je tussen twee, drie of vier banen kunt kiezen, moet iets tenslotte toch de doorslag geven.
Begin juli gaf Joe Biden in het Witte Huis een persconferentie, waarbij journalisten hem confronteerden met het probleem dat veel bedrijven hebben om vacatures te vervullen. Biden zei dat hij het probleem van de werkgevers zeker zag. Maar er was een simpele oplossing. Vervolgens boog hij zich voorover naar de microfoon en fluisterde: ‘Betaal ze beter!’
DE ‘DIGITALEVAARDIGHEDENKLOOF’
Digitalisering dwingt bedrijven om voortdurend hun bedrijfsmodellen en -processen aan te passen.
Ondertussen merken werknemers dat ze, om mee te kunnen blijven gaan met die veranderingen, bereid moeten zijn om levenslang te leren. Maar uit onderzoek van Initiative21, een Duitse ngo die onderzoek doet naar de maatschappelijke uitdagingen van het digitale tijdperk, blijkt dat de ‘digitalevaardighedenkloof’ in Duitsland nog groot is. Zo is 59 procent van de internetgebruikers anderhalf jaar na het uitbreken van de pandemie nog steeds niet in staat een videoconferentie op te zetten. Slechts 20 procent van de mensen met een kantoorbaan beheerst een programmeertaal. Die hebben ze momenteel waarschijnlijk nog niet nodig, maar dat kan snel veranderen. De samenleving heeft behoefte aan ‘een beter begrip van onderlinge verbanden in tijden van digitalisering’, aldus Hannes Schwaderer, voorzitter van het D21-initiatief. ‘Een leven lang leren moet routine worden.’
Sommige bedrijven in Duitsland hebben eigen opleidingen, maar dat is nog een zeldzaamheid. Experts verwachten dat dat in de toekomst gaat veranderen, omdat het opleiden van werknemers in alle sectoren steeds belangrijker wordt. Want hoe verder de digitalisering vordert, des te specialistischer de banen worden. Daardoor zal het voor bedrijven zonder eigen opleiding steeds moeilijker worden om geschikte medewerkers te vinden. (Focus, München)
Deze website gebruikt cookies. Door de site te gebruiken gaan we er vanuit dat je ze accepteert. OK
Manage consent
Over onze cookies
Deze website gebruiks cookies die de gebruikservaring verbeteren. De cookies die we als noodzakelijk categoriseren worden opgeslagen door je browser en zijn essentiëel voor een goede werking van de basisfuncties van deze website. We gebruiken ook third-party cookies die ons helpen te analyseren hoe deze website gebruikt wordt. Deze cookies kunnen ook voor marketingdoeleinden worden gebruikt. Ze worden alleen door je browser opgeslagen als je daar toestemming voor geeft.
Onze noodzakelijke cookies zijn essentiëel voor het goed functioneren van deze website. De basisfuncties en beveiliging van deze website zijn hiervan afhankelijk. Deze cookies slaan geen persoonlijke informatie op.
