Amazon gaat het maximale basissalaris voor managementfuncties en technische werknemers in de VS verhogen van 160.000 dollar naar 350.000 dollar, bericht GeekWire. De verhoging is bedoeld om toptalent te werven en bestaande werknemers te behouden. Met de stap wil Amazon het basissalaris meer in lijn te brengen met andere grote technologiebedrijven, zoals Google, Facebook, Apple en Microsoft. Historisch gezien hield Amazon het basissalaris lager dan dat bij veel van de concurrenten, maar het verschil werd gecompenseerd met beperkte aandelenpakketten of contante vergoedingen zoals een toetredingsbonus.
‘Het afgelopen jaar was de arbeidsmarkt bijzonder competitief. Na een grondige analyse van verschillende opties, door de economie van ons bedrijf in ogenschouw te nemen en gedreven door de noodzaak om competitief en aantrekkelijk te blijven voor (…) toptalent, hebben we besloten om grotere verhogingen van onze vergoeding door te voeren dan we normaal gesproken in een jaar doen’, zo liet het bedrijf weten via interne communicatie.
In Israël wordt het de ‘straf voor het moederschap’ genoemd; de terugval in salaris van vrouwen na de geboorte van hun eerste kind. Volgens een studie van het Israëlische ministerie van Financiën bedraagt die daling maar liefst 28 procent, schrijft Haaretz.
Het onderzoek richtte zich op de kloof tussen mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt. Israël staat wereldwijd hoog op de ranglijst wat betreft het percentage vrouwen dat deelneemt aan de arbeidsmarkt, dat in 2019 73,9 procent bereikte, vergeleken met 81,6 procent voor mannen – een verschil van slechts 7,7 procent. Het verschil in de gemiddelde arbeidsparticipatie in landen van de OESO is groter, namelijk 13,3 procent. Maar wat salarisverschillen betreft, is het beeld voor Israël minder flatterend. Het gemiddelde maandsalaris voor mannen is 16.100 shekel, circa 4570 euro, vergeleken met 10.700 voor vrouwen.
Deze kloof is met 22,7 procent relatief hoog; in de OESO bedraagt de gemiddelde loonkloof slechts 12,4 procent.
Toen Marek Goebel (33) onlangs tijdens een sollicitatie in een ziekenhuis de vraag kreeg waarom hij daar wilde werken, dacht hij: Die snappen het niet. Zij zouden mij moeten uitleggen waarom ik bij hen in dienst zou willen. Vervolgens kreeg hij ook nog een laag salarisaanbod, en hield hij het voor gezien.
Hoewel momenteel een van de zwaarste naoorlogse economische crises – die meer dan 1 miljoen mensen hun baan heeft gekost – op haar einde loopt, worden banen massaal opgezegd, met als gevolg een groot tekort aan personeel, schrijft Die Zeit (p. 14). Hebben werknemers, zoals The Atlantic suggereert (p. 18), geprofiteerd van de gunstige regelingen tijdens de crisis en ingezien dat ze te weinig verdienen? Zouden we na een tijdperk waarin gebrek aan carrière je eigen schuld was, personeel voortdurend beschikbaar moest zijn en jongeren zich al op hun twintigste uitgeblust voelden, nu daadwerkelijk naar een baan kunnen gaan shoppen, zonder concurrentiestrijd met collega’s, eeuwig toezicht van de werkgever en mét ruimte tot salarisonderhandeling? Zijn de rollen eindelijk omgedraaid? Het maandblad schetst een nabije toekomst waarin robots productieve taken overnemen, zonder dat het ons banen kost.
In die nabije toekomst reizen we als het aan de Duitse Groenen ligt in Europa nog uitsluitend per trein (p. 20); de EuroNight Sprinter moet ervoor zorgen dat we in 2030 in willekeurig welke Europese stad ’s avonds de slaaptrein kunnen pakken om ergens anders te ontwaken. Is je bestemming Oxford, dan kan je een bezoek brengen aan de vierhonderd jaar oude botanische tuin, die inmiddels zal zijn begroeid met vijgen- en olijfbomen (p. 24).
En de macht van China zal volgens een andere verrassende voorspelling inmiddels zijn afgenomen – met nog onvoorziene geopolitieke gevolgen (p. 28). Als een van de oorzaken noemt The Economist de Great Firewall, die niet alleen helpt de rest van de wereld buiten te houden, maar ook verhindert dat Chinese ideeën doordringen in het buitenland, waar die uit Amerika vaak klakkeloos worden overgenomen (p. 26).
De mysterieuze geniale Russische miljardair Pavel Doerov wilde de ongebreidelde macht van sociale media tegengaan met de oprichting van Telegram, dat geen gebruikersgegevens aan derden ter beschikking stelt – en dus een walhalla vormt voor criminelen en extremistische organisaties (p. 36). Maar dat die de reguliere kanalen even goed weten te benutten, blijkt uit een interview met taliban-influencer Mullah Muhamad Rasol, die op Facebook en Twitter ongestoord propaganda verspreidt (p. 32). ‘We richten de wapens van onze vijand graag op de vijand zelf,’ verkondigt hij met een grijns.
Algemeen wordt aangenomen dat hoe meer opleiding je hebt, hoe meer geld je zult verdienen. Maar uit een nieuwe studie van het Centre on Education and the Workforce van Georgetown University blijkt dat een groeiend aantal mensen in de VS zonder bachelordiploma nu meer verdient dan degenen met zo’n diploma, meldt NPR.
Het soort baan en woonplaats kunnen meer van invloed zijn op het inkomen dan het soort diploma
Tussen 2017 en 2019 verdienden 16 procent van de werknemers met alleen middelbare school, 23 procent met een onafgemaakte universitaire opleiding en 28 procent van de houders van een associate degree (een tweejarige opleiding met een praktijkgerichte opzet), meer geld dan de helft van alle werknemers met een bachelordiploma. Het onderzoek suggereert dat studiekeuze, het soort baan waarin wordt opgeleid en woonplaats meer van invloed kunnen zijn op het inkomen dan het soort diploma, stelt de Amerikaanse publieke radio-omroep.
Volgens Tony Carnevale, een van de auteurs van het rapport, ondersteunen deze bevindingen het idee dat het advies om te gaan studeren niet altijd het beste is voor middelbare scholieren.
De handel in jonge Afrikaanse voetballers is big business, zeker nu Aziatische landen steeds meer investeren in hun voetbalcompetities. Malafide makelaars beloven de jonge talenten gouden bergen.
Toeristen in het Himalayagebergte in Nepal, op de steppen van Kazachstan en in de jungles van Zuidoost-Azië zullen verbaasd opkijken van alle jonge Afrikanen die er in de lokale, regionale en nationale voetbalcompetities spelen. In Aziatische competities speelt een buitenproportioneel groot aantal (voornamelijk West)-Afrikaanse voetballers. Duizenden jonge mannen verlaten Afrika om hun droom van een gloedvolle, internationale voetbalcarrière na te jagen. Nu de Europese markt zo goed als verzadigd is met aspirant-spelers, wijken de Afrikaanse jongeren uit naar Azië, in de hoop een positie bij een voetbalclub te bemachtigen.
Dat voetbal welhaast een religie is in Afrika is algemeen bekend, en veel jonge Afrikanen willen hun voetbalhelden van de Europese competities naar de kroon steken. Het pad naar een internationale voetbalcarrière, voor veel arme jongeren een van de weinige manieren om op de sociale ladder op te klimmen, wordt als een uitweg voor de armoede gezien. Zelfs de gelukkigen die een contract hebben bij lokale Afrikaanse teams, kunnen als voetballer veelal niet in hun onderhoud voorzien. Slechts een handvol professionele clubs kan het zich veroorloven zijn spelers te betalen, maar meestal zijn de spelers voor hun levensonderhoud afhankelijk van familie en giften van fans. Bovendien verdienen Afrikaanse voetballers een schijntje in vergelijking met hun buitenlandse collega’s; driekwart van de Afrikaanse sporters verdient minder dan 1000 dollar per maand. ‘Zodra een jonge voetballer talent aan de dag legt, wordt hij door een buitenlandse club benaderd met de belofte dat zijn bedje, en dat van zijn familie, zal zijn gespreid. De voetballers gaan liever het avontuur aan dan dat ze bij een lokale club blijven hangen,’ zegt Kazimir Makeh, coach van een eerstedivisieclub in Kameroen.
Op straat rondzwerven
Hoewel een plek in de selectie van een Europese club voor de meeste jonge spelers de ultieme droom is, verleggen steeds meer Afrikaanse voetballers hun blik naar clubs in Azië, die minder onbereikbaar zijn en worden gezien als een opstap naar Europees succes. Veel Aziatische voetbalclubs op hun beurt zijn op zoek naar Afrikaanse spelers, vanwege hun speelstijl en hun fysieke kunnen. Buitenlandse spelers zijn dure investeringen voor voetbalclubs, dus maken Aziatische clubs handig gebruik van de wanverhouding tussen de enorme belangstelling vanuit Afrika en het beperkte aantal beschikbare plaatsen. ‘Veel clubs profiteren van het feit dat ze deze Afrikaanse spelers voor een belachelijk laag bedrag kunnen strikken,’ zegt Gabriel Ken Gadaffi, voorzitter van de Nigerian Community Association (NCA) in Laos. De scheve situatie heeft gezorgd voor de opkomst van malafide voetbalmakelaars en andere tussenpersonen die munt slaan uit de dromen van de jonge Afrikanen.
Emmanuel Koska uit Kameroen verliet tweededivisieclub Menoua en verkocht het stuk land van zijn vader om de reis naar Thailand te kunnen betalen, waar hij volgens zijn makelaar meteen als contractspeler aan de slag kon. Na zijn aankomst in Thailand ging de spelersmakelaar er met zijn geld vandoor en het beoogde voetbalteam wilde hem niet hebben. ‘Tegenover de veertig spelers die met een officieel contract voor een Thaise club uitkomen, staan vijftig anderen die zonder contract, en dus zonder inkomen, op straat rondzwerven,’ vertelt een Kameroense spelersmakelaar over de situatie in Thailand. In 2010 werden twee Kameroense voetballers gearresteerd, omdat ze aanboden Amerikaanse dollars te vervalsen. Ze waren gestrand in Myanmar, nadat ze er niet in waren geslaagd een contract af te dwingen bij een Birmese club. Andere jonge voetballers proberen in Myanmar het hoofd boven water te houden met lesgeven of werk in de bediening. Maar zelfs wie wel een contract heeft, verdient vaak een schamel maandsalaris van niet meer dan 200 dollar – in een land waar je voor een paar voetbalschoenen al snel 100 dollar neertelt. Bovendien arriveren veel Afrikaanse voetballers met onrealistische verwachtingen, denkend dat het lage niveau van Aziatische clubs betekent dat die geen hoge eisen stellen en iedereen verwelkomen.
De hausse aan voetbalmakelaars wakkert het naïeve beeld bij jonge voetballers verder aan, zodat niet alleen spelers maar ook clubs worden gedupeerd, als na de transfer blijkt dat een speler nauwelijks een bal kan trappen. ‘Afrikaanse voetballers die hierheen komen omdat ze denken dat het allemaal van een leien dakje zal gaan, zullen bedrogen uitkomen. Op het eerste gezicht lijkt de Birmese voetbalwereld misschien weinig om het lijf te hebben, maar als ze gaan meespelen, zullen ze zien dat ze geduchte concurrentie hebben,’ vertelt Jonathan Yamoah, de Ghanese manager van Nay Pyi Taw FC. Yamoah heeft als profvoetballer de hele wereld afgereisd en op drie continenten gespeeld en streek in 2009 in Myanmar neer, toen daar de nationale voetbalcompetitie werd opgericht. Voordat hij manager werd, speelde hij voor Zeyar Shwe Myay FC. Toch blijven de voetballers uit West-Afrika toestromen, aangetrokken door de beloofde contracten en de hogere lonen. De salarissen in Azië lopen sterk uiteen: buitenlandse spelers kunnen in Bangladesh 2000 dollar per maand verdienen, tegen 9000 dollar in Thailand; topspelers in Indonesië krijgen een jaarsalaris van 80.000 dollar; het jaarinkomen van sterspelers in Vietnam ligt op 200.000 à 300.000 dollar. Met deze bedragen, die vele malen hoger zijn dan die in Afrika, verlokken scouts jonge voetballers tot de oversteek. Hoewel sommigen succes oogsten, wordt het merendeel uitgebuit, of raakt gestrand in een vreemd land, kaalgeplukt door spelersmakelaars die er met hun geld vandoor zijn gegaan. Het probleem is dat iedereen zich voor voetbalmakelaar kan uitgeven; sinds de wereldvoetbalbond FIFA zijn regels in 2015 heeft gewijzigd, is het zelfs alleen maar makkelijker geworden. Met ingang van 2015 hebben voetbalmakelaars geen licentie meer nodig. Waar makelaars voorheen een examen moesten afleggen, hoeven ze nu alleen nog maar te verklaren dat ze van onbesproken gedrag zijn. Vóór de wijzigingen van 2015 werd slechts 30 procent van de transfers afgesloten door erkende makelaars en de overige 70 procent door tussenpersonen zonder licentie. Het nieuwe systeem van de FIFA was bedoeld om illegale wervingspraktijken aan te pakken en de transfers transparanter te maken, maar de wijzigingen hebben de situatie juist verergerd. ‘Ik ken weinig bedrijfstakken waar tussenpersonen zelf een verklaring van goed gedrag mogen afleggen en waar een bemiddelaar niet wordt nagetrokken of getoetst, of aan beroepsnormen hoeft te voldoen,’ stelt Jake Marsh, hoofd sportintegriteit & anticorruptie bij het in Qatar gevestigde International Centre for Sport Security (ICSS).
In februari 2015 werden de tekortkomingen van het FIFA-systeem pijnlijk duidelijk gemaakt door een geruchtmakende zaak, waarbij de internationale spelersvakbond FIFPro onderzoek deed naar de illegale transfer van 23 Afrikaanse spelers van amper veertien jaar oud naar een ongeregistreerde voetbalacademie van de Laotiaanse club Champasak. De verhandelde jongens moesten bij aankomst in het kleine Aziatische land een zesjarig contract ondertekenen. Hoewel hun een maandloon van 200 dollar en huisvesting was beloofd, werden ze niet uitbetaald en zaten ze opgesloten in het stadion van de club, waar ze met z’n allen in één ruimte op de vloer moesten slapen. De jongeren waren uitgenodigd door de Liberiaanse ex-profvoetballer Alex Karmo, die volhoudt dat de academie naar eer en geweten heeft gehandeld en dat de spelers keurig hun loon hebben ontvangen. De Liberiaanse journalist en sportpromotor Wleh Bedell denkt daar het zijne van: ‘Deze “academie” heeft geen coach, geen sportarts. Karmo was de coach, de manager – alles. Het was volslagen absurd.’ Een jonge speler vertelde dat er geen medische hulp werd geboden, ook al liep een aantal van hen malaria en tyfus op. Hij noemde het ‘regelrechte slavernij’. FIFPro uitte het vermoeden dat de zaak niet op zichzelf stond, maar slechts het topje van de ijsberg was. De Cambodjaanse voetbalcompetitie raakte in een soortgelijk schandaal verwikkeld toen de Nigeriaan Wilson Mene in 2012 tijdens een wedstrijd in elkaar zakte en aan een hartaanval overleed. Daarbij rees het vermoeden dat zijn dood te wijten was aan de barre leefomstandigheden en de ondermaatse medische zorg die zijn Cambodjaanse club bood. Na de dood van Mene werd wereldwijd geijverd voor strengere regelgeving, hoewel veel jonge Afrikanen in Cambodja en heel Azië nog altijd gebukt gaan onder slechte werkomstandigheden.
Lage kosten voor levensonderhoud, een aangenaam klimaat en de kans om ongeveer 2000 dollar per maand te verdienen lokken Afrikaanse voetballers naar Bangladesh
Naast alle spelers die met valse beloften naar Azië worden gelokt, bestaat er een grote groep Afrikaanse voetballers die op een toeristenvisum naar Azië afreizen, in de hoop het te gaan maken. Cambodja kreeg tussen 2007 en 2010 te maken met een enorme toestroom aan Afrikaanse spelers, nadat het land entreeprijzen had ingesteld voor voetbalwedstrijden en het maandsalaris van spelers van 20 à 30 dollar per maand was gestegen naar 70 à 100 dollar. Er wordt nu door meer dan honderd Afrikanen en voetballers uit de rest van de wereld gevochten om de dertig beschikbare plaatsen voor buitenlandse spelers. In Myanmar arriveren elk jaar vlak voor het transferseizoen tientallen Afrikanen op een toeristenvisum, dromend van een contract. In de meeste gevallen blijven ze langer dan het toeristenvisum toestaat, tevergeefs wachtend op hun grote doorbraak, om vervolgens platzak in de illegaliteit – en soms in de criminaliteit – te belanden. Degenen zonder verblijfsvergunning die wel een contract binnenslepen, zijn overgeleverd aan hun werkgevers, die hen onder slechte omstandigheden en tegen schandalig lage lonen laten werken. En uit angst voor deportatie zullen spelers zonder verblijfsvergunning ook niet zo snel naar de politie stappen om misbruik aan te geven. Zelfs Louis-Paul Mfede, die bij het WK van 1990 en 1994 in het nationale elftal van Kameroen speelde en nadien zijn carrière in Indonesië voortzette, werd glashard vastgezet toen zijn visum verliep.
Olewale Sunday verliet Nigeria in de veronderstelling dat hij gecontracteerd was door een professionele Russische voetbalclub, maar belandde voor een fractie van het beloofde salaris bij een amateurclub in Tadzjikistan. Zijn verhaal staat niet op zich: Centraal-Azië is onderhand het afvoerputje voor opgelichte Afrikanen. ‘In de regio zijn nieuwe “voetbalslavenroutes” ontstaan,’ aldus David McArdle, die over voetbal in Azië schrijft. Sunday had nog geluk: hij wist in Kirgizië een positie bij een tweededivisieclub te bemachtigen. Ook Daniel Togoe, uit Ghana, kwam met hoge verwachtingen in Rusland aan en eindigde, in eerste instantie gedesillusioneerd, in Kirgizië. Togoe is nu een van de vier West-Afrikaanse spelers in het Kirgizische nationale voetbalteam. Volgens de FIFA-regels mag een voetballer voor een ander land uitkomen wanneer hij daar vijf jaar woont en het staatsburgerschap heeft gekregen. Ondanks het gemis van vrienden en familie, vermaken Togoe en zijn Afrikaanse ploeggenoten zich inmiddels prima in Kirgizië: de West-Afrikaanse elftalspelers worden er op handen gedragen.
‘Bij de Asian Confederation Challenge Cup van 2013 scoorde David Tetteh (uit Ghana) alle doelpunten voor het nationale elftal. Ik heb geen idee hoe hij over Kirgizië heeft gehoord’, schreef de Kirgizische journalist Bektour Iskender, ‘maar dankzij hem en de andere Afrikaanse spelers is ons elftal op de kaart komen te staan.’ Bengalese voetbalpromotors betonen zich al even enthousiast; de groeiende populariteit van het voetbal in Bangladesh is in hun ogen mede te danken aan de Afrikanen, die de competitie naar een hoger niveau hebben getild. De Bengalese Premier League werd pas in 2007 opgericht en sindsdien voeren Afrikaanse spelers de topscorerslijsten aan. Het allereerste doelpunt en de allereerste hattrick van die eerste competitie werd gescoord door de Nigeriaanse spits Elijah Obagbemiro Jr. In 2013 telde de voetbalcompetitie vijftig buitenlandse spelers, het merendeel West-Afrikanen, zoals de Ghanese Awuda Ibrahim, die een van de topspelers is geworden. Lage kosten voor levensonderhoud, een aangenaam klimaat en de kans om ongeveer 2000 dollar per maand te verdienen lokken Afrikaanse voetballers naar Bangladesh. ‘Het voetbal zit hier in de lift, daarom komen Afrikaanse spelers eropaf,’ zegt Abdul Samad Yussif uit Ghana. ‘Als ik tussendoor thuiskom, vraagt iedereen me het hemd van het lijf. Mijn vrienden willen ook deze kant op komen.’
Op het dak van de wereld
In de diverse Indiase voetbalcompetities spelen ongeveer vierhonderd Afrikanen, bijna iedere Thaise eredivisieclub telt minstens één Afrikaanse speler en sommige kunnen zelfs bogen op vijf. Al met al speelden in 2015 meer dan dertig Afrikaanse voetballers bij clubs op het hoogste niveau en daarnaast speelde nog een veelvoud in de lagere divisies. Afrikaanse spelers zijn ook populair in Maleisië. Ze figureren prominent in de media en doorbreken daarmee negatieve stereotypen, die dankzij de groeiende immigratie de kop opsteken – alleen al in 2013 immigreerden zo’n 79.000 Afrikanen naar Maleisië. Afrikaanse voetballers vinden zelfs hun weg naar het hooggelegen Nepal, waar ondertussen meer dan vijftig Afrikanen op verschillende niveaus spelen. Gelegen op het dak van de wereld, ingeklemd tussen China en India, is Nepal misschien wel de laatste plek waar je Afrikaanse spelers zou verwachten – zelfs de spelers zelf zijn verbaasd dat ze hier zijn beland. ‘Ik had nog nooit van Nepal gehoord,’ vertelt Adewumi Joshua Femi, uit Nigeria, ‘laat staan van Nepalees voetbal.’ Andere Afrikanen vertellen soortgelijke verhalen. De Ivoriaan Zikahi Leonce Dodoz, die bij JC Abidjan in de eerste divisie speelde, strandde in Nepal nadat hij was opgelicht door een voetbalmakelaar die hem een contract bij een club uit een grote Aziatische competitie had beloofd. Uiteindelijk wist hij zelf een plek af te dwingen bij Three Star Club. ‘Voor lokale begrippen krijgen Afrikaanse voetballers een goed salaris,’ zegt hij. ‘Het is een hele uitdaging voor ons, omdat wij Afrikanen beter betaald krijgen dan de Nepalezen,’ vult de Nigeriaanse verdediger Peter Segan hem aan, ‘dus we moeten onszelf iedere dag bewijzen.’ Voor Dodoz heeft de hele onderneming, na de eerste schok, gelukkig goed uitgepakt; hij woont inmiddels samen met zijn Nepalese vriendin en is bezig de taal te leren. Ook de andere Afrikaanse voetballers zijn te spreken over het land en loven de Nepalese gastvrijheid. Niet alle oversteken eindigen dus in een drama, hoewel alle Afrikaanse voetballers heel wat te verduren krijgen op hun riskante avontuur in Azië.
Het blog Asia by Africa, in 2017 opgericht door freelancejournalist Jeremy Luedi, onderzoekt ‘de verbazingwekkende interactie tussen de twee grootste regio’s van de wereld’. Het platform publiceert artikelen over de meest uiteenlopende onderwerpen.
Daar waar Polen net als veel andere Oost-Europese landen weigert Syrische vluchtelingen op te nemen, zijn Aziatische arbeidsmigranten er van harte welkom.
Na de golf economische vluchtelingen uit Oekraïne komt er nu een nieuwe aan – uit het Verre Oosten. Poolse werkgevers hebben steeds meer moeite om aan Oekraïense werknemers te komen – die al even veeleisend zijn geworden als de Polen – en beginnen in exotischer oorden personeel aan te werven.
Volgens gegevens van het ministerie van Gezin, Arbeid en Sociaal Beleid heeft Polen alleen al in 2017 bijna 30.000 werkvergunningen afgegeven aan mensen uit Nepal, India, Bangladesh, Oezbekistan, Pakistan, de Filippijnen en China. Het afgelopen jaar raakte het echt in de mode om mensen uit het Verre Oosten te rekruteren, iets wat Poolse werkgevers tot dusverre nooit hebben gedaan.
Het aantal buitenlandse werknemers in Polen stijgt gestaag: in 2016 zijn 140.000 werkvergunningen afgegeven, een jaar later is dat aantal bijna verdubbeld. Natuurlijk bestaat de meerderheid van hen uit Oekraïners en, in iets mindere mate, Witrussen. Maar na hen worden de meeste werknemers naar Polen gehaald uit… Nepal, gevolgd door India, Moldavië, Bangladesh en Oezbekistan. ‘Qua openheid van de grenzen kunnen we stellen dat we onze verplichtingen ten opzichte van de Europese Commissie meer dan vervuld hebben,’ grapt Andrzej Kubisiak, directeur [van de dienst analyse en communicatie] bij Work Service [het grootste wervingsbureau in Polen]. ‘Maar even serieus, het menselijk potentieel aan onze oostgrens raakt uitgeput. En daarom beginnen de werkgevers en de wervingsbureaus nu andere bronnen te zoeken.’
Een heel ander arbeidsethos
Waarom is Azië plotseling in de mode? Bartosz Cebula, vicedirecteur van een bureau dat gespecialiseerd is in rekrutering van Aziaten, legt uit dat zijn cliënten ‘teleurgesteld zijn in het Oekraïense personeel. Ten eerste stijgen de aanwervingskosten van onze buren almaar. Oekraïners eisen vaak hetzelfde salaris als Polen, en soms meer. Ten tweede zijn Oekraïners, volgens mijn cliënten, vaak minder gemotiveerd. Indiërs en Nepalezen hebben een heel ander arbeidsethos.’
Uit de statistieken van het ministerie blijkt dat het voornamelijk om handarbeiders gaat. In 2017 waren er op een totaal van 250.000 buitenlandse werknemers slechts 30.000 gekwalificeerde krachten, 3000 informatici en 20… artsen. Het gaat hoofdzakelijk over lichamelijke arbeid – in de bouw en de verwerkende industrie. De administratieve rompslomp en de eenmalige kosten die verbonden zijn aan de aanwerving van mensen die van het andere eind van de wereld komen, vormen geen beletsel voor werkgevers die op de salarissen willen besparen.
Maar Bartosz Cebula is van mening dat ‘het bij ons nog steeds gemakkelijker is dan in Duitsland, waar de aanwerving van buitenlands personeel beperkt blijft tot een lijst met beroepen waarvan officieel erkend wordt dat er een tekort aan geschoold personeel bestaat, bijvoorbeeld wiskundigen, artsen of informatici. En daar wordt buitengewoon streng de hand aan gehouden. Daarom besluiten de Aziaten naar ons te komen. Voor hen is werken in de Europese Unie een droom, ze kunnen meer dan tien keer zo veel verdienen als in hun land van herkomst.’
Het ministerie van Arbeid wil uiterlijk voor de zomervakantie de aanwervingsvoorwaarden voor buitenlandse werkkrachten liberaliseren. Evenals in Duitsland moet er een lijst van beroepen komen, maar degenen die aan de criteria voldoen kunnen dezelfde voorrechten genieten als onderdanen uit zes Oost-Europese landen (Oekraïne, Wit-Rusland, Rusland, Armenië, Georgië en Moldavië); ‘de zes’. Werkgeversorganisaties willen zelfs een tiental landen toevoegen aan de lijst met landen waarvoor gunstiger voorwaarden gelden!
Als dit scenario zich voltrekt staat ons misschien een ware toestroom van goedkope arbeidskrachten uit heel Azië te wachten. In de Poolse wetgeving wordt bepaald dat buitenlandse werkkrachten een minimumsalaris moeten ontvangen en woonruimte moeten krijgen, maar hoe die woonruimte eruit moet zien wordt niet nader gepreciseerd. Het is dus mogelijk dat het net zo zal gaan als nu met de Oekraïners die soms met z’n tienen een appartement delen.
In dat opzicht staat het Poolse recht aan de kant van de werkgevers. Afgezien van de ‘bevoorrechten’ uit ‘de zes’, worden de overige werknemers aangeworven voor een minimumperiode van één jaar. Maar bij voorkeur twee jaar. In die periode mogen ze alleen maar werken voor de onderneming die ze heeft aangemeld bij de arbeidsadministratie en ze mogen dus niet, zoals de Oekraïners, van werk veranderen als iets hun niet aanstaat. De werkgever die een Nepalees laat komen voor de duur van een bouwproject heeft dus de garantie dat hij gedurende het project voor een minimumsalaris voor hem zal werken. Sterker nog, hij gaat niet naar huis tijdens de feestdagen en neemt geen vakantiedagen op. Er is geen directe vlucht tussen Warschau en Kathmandu en vluchten duren met overstappen algauw meer dan twintig uur en kunnen wel vijftienhonderd euro kosten. Een Oekraïner daarentegen die in Lublin [Oost-Polen] werkt, kan voor tien euro met de bus naar zijn geboortestad Lviv.
In de bouwsector worden ook Noord-Koreanen aangeworven. In 2016 hebben de autoriteiten vierhonderd werkvergunningen afgegeven en in 2017 circa honderd
Het is dus helemaal niet verbazingwekkend dat werkgevers hele ploegen Aziatische bouwvakkers laten komen. ‘Deze bouwvakkers hebben nog een voordeel,’ aldus Andrzej Kubisiak. ‘Ze hebben vaak ervaring met grote bouwprojecten omdat ze gewerkt hebben in de Arabische Emiraten of in Qatar. Ook in Azië zelf zijn er enorme bouwprojecten. Helaas kunnen Oekraïense bouwvakkers niet prat gaan op zo’n cv.’
In de bouwsector worden ook Noord-Koreanen aangeworven. In 2016 hebben de autoriteiten vierhonderd werkvergunningen afgegeven en in 2017 circa honderd. Vorig jaar hebben ze in Silezië (Zuid-Polen) gewerkt, terwijl ze twee jaar eerder in Ermland-Mazurië (Noord-Polen) werkzaam waren. Ze worden dus in heel Polen ingezet. Er zou dan ook niets vreemds aan geweest zijn als inmiddels algemeen bekend zou zijn dat het regime-Kim al jarenlang werknemers aan andere landen verkoopt. Vrijwel hun gehele salaris wordt ingehouden en vloeit in de Noord-Koreaanse schatkist. Tegelijkertijd zijn ze gewaarschuwd dat als ze vluchten, hun op het Koreaans schiereiland achtergebleven familieleden de consequenties ervan zullen ondervinden.
Oekraïners en Witrussen spreken al vrij snel Pools. Vaak hebben ze al een basis als ze in Polen aankomen. Hoe communiceren hun superieuren met de Aziaten? Met een Indiër kun je Engels praten, maar het wordt al lastiger met Chinezen, Nepalezen of Filippijnen. De werkgever moet er dus voor zorgen dat iedere ploeg ten minste één persoon bevat die een gemeenschappelijke taal spreekt.
Komt er in Polen een nieuwe boom van buitenlandse werknemers? ‘Naast een stijging van het aantal Aziatische arbeiders moet rekening worden gehouden met een toenemende immigratie uit de landen van de voormalige Sovjet-Unie,’ aldus Grzegorz Sielewicz, hoofdeconoom van Coface Midden-Europa. ‘Hoewel de Russische economie geleidelijk aantrekt, wordt de Poolse arbeidsmarkt een aantrekkelijk alternatief voor mensen uit traditionele emigratielanden als Moldavië, Georgië, Oezbekistan, Tadzjikistan of Kazachstan, die vroeger voor Rusland kozen.’
Wprost (‘Recht op het doel af’) staat in Polen vooral bekend om zijn scoops. In 2014 baarde het blad veel opzien met de publicatie van in het geheim opgenomen gesprekken tussen belangrijke politici.
Een nieuwe Duitse wet zou salarissen transparanter moeten maken. Maar dan nog blijft een volledig rechtvaardige beloning een utopie – of het nu voor een man of een vrouw is.
Kennelijk is niets machtiger dan een idee dat zijn tijd gehad heeft. En misschien is het omgekeerde al even waar: dat niets kanslozer is dan een idee waarvoor de tijd nog niet rijp is. Terwijl Adi Drotleff het nog wel zo’n goed idee vond om de salarissen van al zijn medewerkers transparant te maken, toen al, in 1986. Twee jaar daarvoor had deze ingenieur informatica in Weißling bij München zijn grafische softwarebedrijf Mensch und Machine opgericht. Het bedrijf had destijds ongeveer twintig medewerkers en de baas vond het verstandig dat iedereen meebesliste over salarisverhogingen.
Maar hoe moest dat in de praktijk? Niemand wist waarover geoordeeld moest worden. Dus noteerde Drotleff alle salarissen in een tabel die hij afdrukte voor zijn medewerkers. ‘Dat zorgde hier en daar natuurlijk voor irritatie,’ vertelt Drotleff nu met een lachje. Niet meer, maar ook niet minder. In elk geval stond de ongewone maatregel het succes van zijn onderneming niet in de weg. Integendeel: in 1987 opende Drotleff een filiaal in Hamburg, in 1990 volgden Stuttgart en Düsseldorf, in 1991 Berlijn. In 1993 behaalde het bedrijf voor het eerst een omzet van meer dan 50 miljoen mark, het aantal medewerkers groeide de jaren daarop tot een kleine 800.
Maar terwijl de zaken floreerden, werd transparantie van salarissen steeds moeilijker. Daarom maakte Drotleff in 2009 een eind aan het experiment – en is hij tegenwoordig een geharnast tegenstander van monetaire transparantie: ‘Vanaf een bepaalde omvang van een onderneming is het gewoon niet meer te doen.’
Misschien moet hij maar eens gaan praten met Manuela Schwesig (SPD). De huidige minister-president van Mecklenburg-Vorpommern stond aan de wieg van een wet die dezer dagen voor extra bedrijvigheid op de kantoren en opgewonden gesprekken in de kantines zorgt. De zogeheten Entgelttransparenzgesetz (wet transparantie van beloningen) van de voormalige minister voor Familiezaken geeft werknemers het recht op inzage in de salarisstructuur bij hun bedrijven.
“Op geld ligt in onze maatschappij een sterker taboe dan op seks”
In theorie moet dit ertoe leiden dat mensen met vergelijkbaar werk niet ongelijk betaald worden; dat werknemers niet op grond van hun geslacht achtergesteld worden. Ook indien gecorrigeerd wordt voor verschillen in achtergrond, blijkt uit cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek dat vrouwen bij gelijke kwalificatie voor vergelijkbare arbeid 6 procent minder verdienen dan mannen – aanleiding voor de wet is er dus zeker.
Maar kijkend naar de praktijk roept de wet meer vragen op dan hij beantwoordt. Want in elke vergelijking glippen ook onvergelijkbare zaken mee – en de ene vraag naar rechtvaardigheid roept de volgende op: hoe beoordelen we inkomensverschillen tussen ouderen en jongeren, tussen mensen die al jarenlang hun werk doen en zij die net beginnen? En hoe een medewerker te behandelen die formeel hetzelfde werk doet als een ander, maar dat wel heel goed doet: enthousiast, nauwkeurig, creatief en goedgeluimd?
Rechtvaardig loon
Het ideaalbeeld dat er in Duitse bedrijven strikt volgens prestatie en productiviteit wordt betaald, klopt niet, zegt Holger Bonin, directeur onderzoek bij het Institut zur Zukunft der Arbeit in Bonn. Grof geschat gaat het misschien op voor 10 procent van de werknemers. Maar verder spelen formele kwalificaties, tradities en vaak ook onderhandelingsvaardigheden en sympathieën een grote rol.
Kortom: de nieuwe wet is niet alleen ‘een uiterst, uiterst bescheiden poging om iets aan de loonkloof tussen mannen en vrouwen te veranderen’, maar ook een heel klein antwoord op het grote vraagstuk van een rechtvaardig loon volgens Marcel Fratzscher, president-directeur van het Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung.
Het Duitse verbond van vrouwelijke juristen achtte het effect van de wet zelfs zo gering, dat het adviseerde om de wet niet aan te nemen. Ook de Duitse regering is niet erg overtuigd. Om de verwachtingen te dempen liet ze het woord ‘loongelijkheid’ uit de titel van de wet schrappen. Toch werd over vrijwel geen enkel ander voornemen zo hard met de werkgeversverbanden gesteggeld, wat volgens Steffen Kampeter, secretaris van de Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) ook veroorzaakt wordt doordat veel ondernemers ‘alle besluiten over salarissen als hun hoogsteigen zaak beschouwen’.
Na inwerkingtreding van de wet in juli 2017, hebben bedrijven zes maanden de tijd gekregen om zich erop in te stellen. Inmiddels moeten werkgevers met meer dan tweehonderd werknemers desgevraagd toelichten op basis van welke criteria zijn hun personeel betalen. Bovendien worden ondernemingen met meer dan vijfhonderd werknemers opgeroepen ‘hun beloningsstructuren regelmatig te checken op het in acht nemen van gelijkheid in beloning’ – en van de stand van zaken verslag te doen.
Let wel, niemand krijgt het salaris te weten van een individuele collega, maar alleen het gemiddelde salaris van een vergelijkingsgroep van het andere geslacht binnen de onderneming. Maar daar begint het probleem al. Want wat is dat, een vergelijkbare baan? Hoe kan arbeid gemeten worden? En al helemaal in onze postfordistische tijd, waarin steeds minder sprake is van stukwerk door arbeiders en steeds meer werknemers kennis produceren, dat ook nog eens in teamverband doen, projectmatig en vaak virtueel?
De zogeheten gender pay gap heeft veel oorzaken. Ten eerste werken vrouwen vaker dan mannen in sociale en dienstverlenende beroepen die slechter worden betaald. Ten tweede heeft 45 procent van de sociale verzekeringsplichtige vrouwen een deeltijdbaan. Ten derde zijn vrouwen op leidinggevende posities nog altijd sterk ondervertegenwoordigd.
De ongelijke beloning van vrouwen zal daarom zeker niet veranderen door een wet die werkgevers nieuwe informatieverplichtingen oplegt. Toch ziet Schwesig haar wet als een ‘belangrijke bouwsteen’ om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te dichten. Het zal volgens haar ‘op lange termijn bijdragen aan een cultuurverandering in de bedrijven en de samenleving’, omdat ‘het taboe om niet over geld te praten, wordt doorbroken’.
Als ze zich daar maar niet vergist.
‘Op geld ligt in onze maatschappij een sterker taboe dan op seks,’ heeft sociologe Jutta Allmendinger ooit gezegd: we speculeren allemaal graag over het inkomen van een ander – maar ons eigen inkomen verklappen?
Liever niet.
Vooral niet wanneer het in eigen ogen aan de hoge kant is. Acteur Lars Eidinger liet onlangs weten dat hij het ‘ergens wel onrechtvaardig’ vond dat hij ‘best veel geld’ verdiende – maar over hoeveel dat dan wel was, liet hij geen woord los. Een op de drie mensen praat er hooguit met goede vrienden over, bleek een paar jaar geleden uit een enquête; een of de vijf verzwijgt het volledig. En ook onder collega’s betonen velen zich het liefst gesloten en beroepen ze zich op geheimhoudingsplichten.
Dat geheimzinnige gedoe leidt tot allerlei geroddel – en vergroot de onzekerheid. Wat kan ik bij mijn salarisonderhandelingen vragen? Hoeveel verdient mijn collega? In hoeverre mag ik pokeren, met een ander aanbod achter de hand bijvoorbeeld?
Vroeger was de situatie overzichtelijker. Wie enkele jaren hard en gedisciplineerd had gewerkt, werd daar doorgaans voor beloond, soms met meer verantwoordelijkheid en altijd met meer geld. Het resultaat: oudere collega’s verdienden meer.
Nu is dat anders. Wie daar niet om vraagt, mag er niet op rekenen dat hij meer salaris krijgt. En wie meer presteert dan veel andere collega’s ook niet. Integendeel: vaak krijgt degene die slim onderhandelt meer. Arbeidsmarktonderzoeker Bonin denkt dat door het tekort aan vakmensen de salarisonevenwichtigheid binnen bedrijven zal groeien – zeker wanneer er meer beloningstransparantie komt. ‘Werkgevers die op zoek zijn naar ervaren vakmensen, moeten dan namelijk niet alleen de nieuwkomers bovengemiddeld betalen, maar ook de werknemers die al soortgelijke werkzaamheden in de onderneming verrichten.’ Daarom wordt vaak nu al afgezien van nieuwe dure aanstellingen.
Daarbij komt dat de macht van de vakbonden afbrokkelt. In 1998 viel 76 procent van de werknemers in het westen van Duitsland onder een cao – in 2016 was dat nog maar 59 procent. En dat heeft ook gevolgen voor de salarissen: ‘Niets vergroot de loonongelijkheid in Duitsland zo sterk als de afnemende binding aan een cao’, constateerden de Bertelsmann Stiftung en het Münchense ifo-instituut in een gezamenlijke studie uit november 2015.
Deze vlucht uit de cao heeft ook effect op gevoelens van ongelijkheid. ‘Werknemers die volgens een bedrijfs-cao of een regio-cao betaald worden, voelen zich gemiddeld genomen rechtvaardiger beloond dan werknemers van bedrijven die niet onder een cao vallen,’ vertelt Helena Schneider van het Institut der deutschen Wirtschaft in Keulen. Terwijl 63,2 procent van de volgens een cao betaalde werknemers hun bruto-inkomen rechtvaardig vinden, wordt die opvatting slechts gedeeld door 56,3 procent van de werknemers die niet onder een cao vallen.
Dat alles leidt tot een groeiend gevoel van onrechtvaardigheid. Slechts 35 procent van de Duitsers vindt het eigen salaris in vergelijking met dat van medewerkers met soortgelijke werkzaamheden bij andere ondernemingen rechtvaardig, bleek uit een in 2017 verschenen studie van bedrijfsadviesbureau Korn Ferry Hay; vijf jaar daarvoor werd die mening nog door 40 procent van de Duitsers gedeeld. ‘Veel werknemers zijn er diep van overtuigd dat prestatie in onze maatschappij beloond wordt – maar dat geldt duidelijk niet zonder meer voor de eigen werkplek,’ concludeert Marco Nink van marktonderzoeksbureau Gallup.
Een ‘rechtvaardig loon’ – wat is dat eigenlijk? Tot ver in de middeleeuwen was dit een ethisch vraagstuk. Het centrale grondbeginsel suum cuique, ieder het zijne, wees in de goede door God geschapen orde ieder mens toe wat hem op diens plaats in de samenleving toekwam. Zo bestonden er bijvoorbeeld voor Thomas van Aquino (1225-1274) letterlijk ‘bij een stand behorende’, dus heel verschillende lonen.
Anderzijds werd het vraagstuk van het rechtvaardige loon sinds de oudheid nauw verbonden met dat van de rechtvaardige prijs: het iustum pretium waarborgt in de ruileconomie ‘ieder het zijne’, beschermt dus tegen afzetterij en uitbuiting. Ook voor Maarten Luther (1483-1546) gold nog het aristotelische beginsel dat een loon gerechtvaardigd is indien een prestatie in overeenstemming is met een tegenprestatie.
Pas met het verval van de middeleeuwse ordening maakte de economie zich los van de ethiek en werd het vraagstuk van het rechtvaardige loon steeds meer afgestemd op individuele belangen en voorkeuren. Voor Thomas Hobbes (1588-1679) bijvoorbeeld was de waarde van een mens ‘niet hoger dan zij door anderen geschat wordt’. Zo wordt de arbeider in de beginperiode van het kapitalisme niet meer dan een uitbuitbare productiefactor, onderworpen aan de wet van vraag en aanbod: het loon is ‘de prijs die nodig is om de arbeiders in staat te stellen zich in stand te houden’, meende David Ricardo (1772-1823).
Marktvreemde componenten
Een moderne wending maakt het verhaal van het rechtvaardige loon daarom pas met de emancipatie van de arbeider tot consument: de sociaaldemocratie werkt al honderdvijftig jaar niet alleen aan een oplossing voor het ‘sociale vraagstuk’, maar handelt ook in het belang van ondernemers die nieuwe afzetmarkten voor hun koopwaar moeten ontsluiten – en hogere lonen betalen om hun klantenkring uit te breiden. Sindsdien is het ‘rechtvaardige loon’ in Duitsland vooral een opwaartse beweging, om het in vaktermen te zeggen: de telkens weer nieuwe uitkomst van (loon)politieke en maatschappelijke onderhandelingsprocessen op basis van een groeiend aandelenkapitaal.
Geen wonder dus dat economen het ‘rechtvaardige loon’ in de ‘categorie onzin’ plaatsen (Friedrich August von Hayek): het laat zich namelijk niet definiëren. En dat is niet alleen omdat de prijs van het loon noch alleen gebaseerd kan worden op de waarde van arbeid (arbeidswaardetheorie), noch alleen op wijzigingen in de vraag naar producten of diensten (grensnuttheorie), maar ook omdat de markt niet de flinken, ijverigen en begaafden beloont, maar degenen die succes hebben en goed in de markt liggen – en ook omdat marktvreemde componenten bij bepaling van het loonniveau een grote rol spelen.
In zoverre kunnen we de wet transparantie van beloningen zien als een stap terug in de discussie om het ‘rechtvaardige loon’: het antwoord op die vraag wordt niet langer gezocht in sociale criteria (‘goed loon voor goede arbeid’), maar in ethische – met dit verschil dat vandaag de dag niet meer ‘ieder het zijne’ wordt beloofd, maar ‘ieder het gelijke’. Dat is ook merkwaardig omdat de sociaaldemocratie met de invoering van het minimumloon haar belangrijkste rechtvaardigheidsdoel van de afgelopen jaren heeft weten te realiseren – en omdat fractieleider Andrea Nahles niet ophoudt te benadrukken dat vooral vrouwen hiervan profiteren: zeventig procent van de werknemers in de laagste looncategorieën is vrouw.
Bij de besprekingen over een nieuwe grote coalitie is opnieuw gesproken over verdere maatregelen voor meer loongelijkheid tussen mannen en vrouwen. Maar inmiddels zijn de betrokken partijen ervan doordrongen dat de belangrijkste maatregel in dit verband een betere betaling van werknemers in de gezondheidszorg en andere sociale beroepen is. En daarbij komt het, in elk geval volgens sommigen, minder aan op wetten dan op een andere denkwijze bij de cao-onderhandelaars.
Dat verpleegsters of onderwijzeressen verhoudingsgewijs slecht worden betaald, dat secretaresses vaak minder geld krijgen dan veel vakarbeiders wordt tenslotte ook veroorzaakt door de wijze waarop prestaties gemeten worden. ‘Sociale competenties en psychische belasting worden nauwelijks gehonoreerd – maar dat kunnen we veranderen,’ zegt Julia Borggräfe, tot eind vorig jaar hoofd personeelszaken van de Berlijnse jaarbeurs.
Voor haar vijfhonderd medewerkers ontwierp Borggräfe in overleg met de ondernemingsraad een nieuw beloningsmodel. Daarbij legde het bedrijf in een puntensysteem gedetailleerd de beoordeling vast van alle werkzaamheden, waarbij sterker rekening werd gehouden met de psychische belasting van bijvoorbeeld enkele medewerkers op de afdeling juridische zaken. Uitgangspunt, aldus Borggräfe, was enerzijds dat niemand er met het nieuwe beloningsmodel financieel op achteruit mocht gaan, terwijl anderzijds de opbrengsten van de komende jaren anders verdeeld zouden worden.
Voor de vakbonden is het een heikele vraag of en in hoeverre zij in dit soort gedachtegangen mee willen gaan. Verschuiving van accenten kan immers ook leiden tot nieuwe onrechtvaardigheden en verliezers produceren – geen enkel criterium is boven elke twijfel verheven. Voor Borggräfe, inmiddels coach en adviseur, staat vast dat nieuwe salarismodellen en loontransparantie bij bedrijven alleen iets in beweging kunnen zetten indien de leiding bereid is er intensief over in discussie te gaan. Als er onrechtvaardigheden worden blootgelegd zonder dat er verder iets verandert, geeft dat alleen maar frustratie.
Jaloezie en irritatie
Anders gezegd: in theorie klinkt de idee van transparantie prachtig. Wanneer iedereen weet wat de anderen verdienen is het op de bedrijfsvloer gedaan met gekonkel en onrechtvaardigheid. Als alle vaste en variabele beloningen helder zijn, wint niet langer degene die het handigst weet te onderhandelen. En ook de economen zullen juichen: een salaris is niets meer dan informatie over de prijs – en markten functioneren het best wanneer de prijzen bekend zijn. Maar in de praktijk zorgt salaristransparantie vaak voor jaloezie en irritatie. Arbeids- en organisatiespychologen waarschuwen al jaren voor de gevolgen ervan. Diverse onderzoeken laten zien dat de frustratie bij de verliezers vaak groter is dan de blijdschap bij de winnaars. Wie constateert dat zijn eigen salaris bovengemiddeld is, vergroot daarmee nauwelijks zijn eigen psychische inkomen. Zijn tevredenheid neemt wel toe, maar niet heel veel. Maar bij degenen die beneden het gemiddelde betaald worden, gaapt, ondanks openheid en begrijpelijke criteria, een emotionele wond.
De Amerikaanse economen George Akerlof en Janet Yellen ontwikkelden in de jaren negentig al de fair-wage-efforthypothese. Om het simpel te zeggen: de motivatie van werknemers is mede afhankelijk van het gevoel rechtvaardig te worden betaald. En het is nu eenmaal zo dat door maar heel weinig mensen heel goed verdiend wordt. De slechter betaalde meerderheid voelt zich daarentegen beroerd. En pas echt wanneer de prestaties en de daartegenover staande beloningen niet volledig objectief zijn of moeilijk te veranderen. Ook de Amerikaanse sociale wetenschapper Erzo Luttmer van Harvard-universiteit constateerde in een onderzoek uit 2005 dat mensen met eenzelfde salaris vaak ontevredener zijn wanneer hun buren rijker zijn.
In Duitsland ziet een meerderheid dat ook zo. In elk geval bleek uit een onderzoek van Forsa in 2015 dat slechts 27 procent van de ondervraagden voorstander was van meer transparantie van salarissen in het algemeen. In het geval van soortgelijke werkzaamheden vond 33 procent het een goed idee, terwijl 38 procent per definitie tegen was. Het is met salarissen zoals met liefdesrelaties: soms is het beter wanneer je iets niet weet.
Volgens deze logica moeten de Zweden wel een heel ongelukkig volkje zijn. Daar kan elke burger informatie inwinnen over het salaris van een andere Zweed – een telefoontje naar de belastingen volstaat. Alleen de inkomens van koning Carl Gustaf en koningin Silvia blijven geheim.
Waarom functioneert het daar wel? Uit gewoonte, zeggen arbeidsmarktonderzoekers als Bonin, en hij voegt hieraan toe: ‘In beginsel kan transparantie beslist bijdragen aan grotere tevredenheid – zolang de werknemer zich fair behandeld voelt.’ In dat geval, ook dat blijkt uit vele studies, stijgt de motivatie namelijk aanzienlijk. Doorslaggevend voor de gevolgen van salaristransparantie is dus niet alleen de omvang waarin willekeur en onrechtvaardigheid aan de dag treden, maar vooral de moeite die een werkgever doet om te zorgen voor eerlijke verhoudingen. ‘De omgang met loontransparantie vereist heel veel fijngevoeligheid,’ bevestigt Dieter Frey, hoogleraar sociaalpsychologie aan de Ludwig Maximilian-universiteit van München.
Belangrijk is dat werkgevers minimaal kunnen uitleggen waarom iemand minder verdient – en wat hij doen moet om meer salaris te krijgen
Kleinere ondernemingen hebben het dan gemakkelijker. Zoals het Berlijnse bedrijf I + M, dat natuurcosmetica produceert en sinds tien jaar geleid wordt door Jörg von Kruse en Bernhard von Glasenapp. Toen de onderneming failliet dreigde te gaan, hebben beiden hem overgenomen. Productietechnieken, expeditie en design werden aangepast. Ruim een jaar werken de twee juristen en hun vijftien medewerkers nu op basis van het principe van holocratie, wat in de praktijk betekent dat de werknemers zelf beslissen over de organisatie van hun eigen werk – en binnenkort waarschijnlijk ook over hun salaris, ‘het koningsnummer van zelforganisatie’, aldus Kruse. Overigens zijn de verschillen daarbij niet bijzonder groot en identificeren de geëngageerde personeelsleden zich graag met de ecologische doelen van het bedrijf. Dit voorjaar wordt bij een workshop gesproken over de salarissen.
In kleinere ondernemingen zoals start-ups of a gentschappen achten experts transparantie zeker mogelijk. Maar in concerns is het een utopie. ‘Bij salarissen spelen vaak macht en afhankelijkheid mee,’ zegt psycholoog Dieter Frey. Heeft de werknemer alternatieve baanmogelijkheden en de werkgever dus weinig macht – of ligt het omgekeerd? En wat wanneer een concurrent een medewerker wil wegkopen en diens werkgever hem onmisbaar acht? Dan verhoogt hij zo mogelijk het salaris om hem voor het bedrijf te behouden. ‘Veel van zulke afspraken kunnen niet openbaar gemaakt worden,’ zegt Frey, ‘daarom leiden transparante salarissen gemiddeld genomen tot meer ontevredenheid.’ Rechtvaardigheid inzake loonvraagstukken is volgens hem daarom een onbereikbaar ideaal: ‘men kan het alleen benaderen’. Belangrijk is dat werkgevers minimaal kunnen uitleggen waarom iemand minder verdient – en wat hij doen moet om meer salaris te krijgen.
Dat is ook de ervaring van transparantiepionier Adi Drotleff. In zijn algemeenheid is hij nog altijd gecharmeerd van het idee. Maar zodra een bedrijf groeit wordt transparantie, zoals gezegd, moeilijk, ‘zeker wanneer sprake is van diverse standplaatsen en verschillen in kosten van levensonderhoud’. In Hamburg en München worden andere salarissen betaald dan in Weimar, datzelfde geldt ook in Zwitserland of Oostenrijk: ‘Daar zou een transparant salarissysteem alleen maar voor onvrede zorgen,’ zegt Drotleff.
Salarisnivellering is ook geen oplossing: ‘Dan betalen we in structuurzwakke regio’s te veel en in booming gebieden te weinig.’ Wat in het ene geval niet voordelig is en in het andere geval goede medewerkers wegjaagt of interessante sollicitanten afschrikt.
Het eenvoudigst kan salaristransparantie worden doorgevoerd in ondernemingen die toch al bedacht zijn op het voorkomen van grote verschillen – maar daar is openheid ook het minst noodzakelijk.
Auteurs: Elisabeth Niejahr, Daniel Rettig, Dieter Schnaas, Christopher Schwarz, Claudia Tödtmann
Vertaler: Marten de Vries
Deze website gebruikt cookies. Door de site te gebruiken gaan we er vanuit dat je ze accepteert. OK
Manage consent
Over onze cookies
Deze website gebruiks cookies die de gebruikservaring verbeteren. De cookies die we als noodzakelijk categoriseren worden opgeslagen door je browser en zijn essentiëel voor een goede werking van de basisfuncties van deze website. We gebruiken ook third-party cookies die ons helpen te analyseren hoe deze website gebruikt wordt. Deze cookies kunnen ook voor marketingdoeleinden worden gebruikt. Ze worden alleen door je browser opgeslagen als je daar toestemming voor geeft.
Onze noodzakelijke cookies zijn essentiëel voor het goed functioneren van deze website. De basisfuncties en beveiliging van deze website zijn hiervan afhankelijk. Deze cookies slaan geen persoonlijke informatie op.
