Tips van AI-chatbots maken het mogelijk om huishoudelijke en administratieve taken zelf te regelen, zonder behoefte aan een professional. Maar is dat wenselijk? AI verplaatst arbeid niet alleen van werknemer naar machine, maar ook van werknemer naar consument.
Laatst zagen mijn vrouw en ik een rat in onze tuin. Normaal zou ik de ongediertebestrijding hebben gebeld, maar nu won ik eerst advies in bij ChatGPT, dat me aanraadde een val te zetten, een kooi met vlees erin. Dus deed ik dat, en het gaf een korte voldoening – het tevreden gevoel dat je zelf iets hebt opgelost, zonder daar een vakman voor te moeten betalen en te moeten wachten tot die komt opdagen. (Het loste niks op. De rat liet mijn kooi links liggen.)
Uit de ervaringen van één academicus in Oxford kun je geen algemene conclusies trekken, maar ik weet dat ik niet de enige ben die de laatste tijd zijn eigen ongediertebestrijder, klusjesman of boekhouder is geworden. Een kwart van de Amerikanen heeft gebruikgemaakt van kunstmatige intelligentie bij het invullen van hun belastingaangifte. Uit een analyse van 1,1 miljoen ChatGPT-gesprekken bleek dat bijna driekwart van de berichten niet werkgerelateerd was. Mensen wendden zich vooral tot de chatbot voor praktische tips in hun dagelijks leven: over gezondheid, klusjes in huis, financiële beslissingen en meer van zulke zaken waarvoor ze vroeger hadden aangeklopt bij een vakman.
We horen altijd dat AI de banen van mensen gaat inpikken. Wat niemand erbij zegt, is dat we veel van dat werk nu op ons eigen bordje krijgen. De AI-revolutie brengt een grote arbeidsverschuiving teweeg: niet van werknemer naar machine, maar van werknemer naar consument. Dat we alles zelf kunnen, schenkt misschien voldoening, maar met al die klusjes kunnen we onszelf ook ongemerkt gaan overbelasten. Werk dat vroeger werd uitbesteed, wordt nog steeds gedaan. Het is alleen overgeheveld van de arbeidsmarkt naar het huishouden, in de vorm van nieuwe soorten onzichtbare, onbetaalde arbeid.
Werk dat vroeger werd uitbesteed, wordt nog steeds gedaan. Het is alleen overgeheveld van de arbeidsmarkt naar het huishouden
De tendens richting zelfbediening is een van de krachtigste en meest veronachtzaamde ontwikkelingen in de geschiedenis van arbeid. In de negentiende eeuw was in veel steden de reiniging van kleding een belangrijk beroep, en een van de zwaarste. Water sjouwen, hout hakken, wasgoed koken in loog, elk kledingstuk met de hand op een wasbord schoon schrobben, uitwringen, drogen en stijven, strijken met zware, op de kachel opgewarmde strijkbouten. Daar ging bijna de hele week aan op. Wasvrouwen werkten overal. Zelfs in gezinnen waar de vrouw des huizes zelf kookte en al het naaiwerk deed, werd een ander betaald om de was te doen. Toen in Atlanta in de jaren 1880 de zwarte wasvrouwen staakten, hoopte de vuile was zich op en liep de hele stadseconomie vast.
Aan deze wereld kwam langzaam een einde met de komst van de wasmachine en de infrastructuur die deze mogelijk maakte: elektriciteit, stromend water, synthetische wasmiddelen. Maar daarmee was het werk niet verdwenen. Consumenten kochten nu een wasmachine en deden het zelf. De wasvrouw was vervangen door haar voormalige klanten.
Historicus Ruth Schwartz Cowan wijst op nog een ander ironisch gevolg: dat de huisvrouw per saldo vaker en meer huishoudelijk werk is gaan doen, waarbij de lat hoger kwam te liggen – en allemaal onbetaald. Mannen droegen geen losse kragen en manchetten meer, zodat het hele overhemd in de was moest. Kinderen kregen voortaan elke dag schone kleren aan in plaats van elke week. De wasvrouw verloor haar baan. De huisvrouw kreeg er een berg werk bij.
Dat patroon herhaalt zich steeds. Met zelfscankassa’s wordt het scannen van de artikelen een klusje voor de klant. Via internet kunnen reizigers nu zelf de vluchtschema’s en hotelbeoordelingen bekijken waar vroeger alleen de reisagent bij kon. Met online beleggingsdiensten heeft iedereen een effectenmakelaar in zijn broekzak. En dankzij de smartphone is de bankmedewerker vervangen door jouzelf.
We zijn eraan gewend geraakt om onze eigen kassabediende, reisagent en bankmedewerker te zijn
We zijn eraan gewend geraakt om onze eigen kassabediende, reisagent en bankmedewerker te zijn. Het is vaak efficiënter om deze dingen zelf te kunnen doen. Maar door AI begint de zelfbedieningseconomie zich uit te breiden naar vakgebieden die een jarenlange opleiding vergen, zoals geneeskunde en rechten. In januari werden wereldwijd dagelijks door 40 miljoen mensen vragen aan ChatGPT gesteld over zaken rond gezondheidszorg: van symptoomherkenning tot onbegrijpelijke facturen en conflicten met verzekeraars.
Dat kan tastbare resultaten opleveren. Er is een man die zegt dat zijn gezin met hulp van Claude een ziekenhuisrekening van 195.000 dollar heeft kunnen verlagen tot nog geen 33.000 dollar, door het opsporen van verkeerd gebruikte codes en dubbel opgevoerde kosten. De chatbot gaf boekhoudadvies dat ze anders misschien nooit hadden gekregen. Toen de wasmachine goedkoop genoeg werd voor de middenklasse, had dat een democratiserend effect. Op slag konden miljoenen gezinnen dagelijks over schone kleding beschikken. Dat effect zie je nu ook.
Maar zelfbediening levert niet automatisch hetzelfde resultaat op als advies van een vakman. De financieel specialist ziet codes waar de patiënt niet bij zou stilstaan. De accountant wijst op aftrekmogelijkheden waarvan de belastingbetaler het bestaan niet eens vermoedt. De chatbot geeft antwoord op wat je vraagt, de expert vertelt je wat je moet vragen. De voor- en nadelen van AI in een notendop: de geboden expertise is breder toegankelijk, maar ook oppervlakkiger.
De AI-revolutie heeft je baan misschien nog niet ingepikt. Maar ze heeft je al wel aan het werk gezet.
Bovendien voelt elk afzonderlijk geval van zelfbediening nooit als een grote belasting. We denken aan het geld dat we op een accountant besparen, maar staan meestal niet stil bij de avond die we zelf aan die klus besteden. Daar bestaat een term voor: het negeren van opportuniteitskosten – de goed gedocumenteerde neiging om over het hoofd te zien wat iets ons kost wanneer de prijs niet in geld maar in tijd wordt betaald.
Naarmate steeds meer consumenten gebruikmaken van AI, worden vakmensen wellicht steeds moeilijker te vinden: het is nu al zoeken naar een kassa of een bankloket waar nog iemand achter zit.
Wanneer het werk verschuift naar de consument, verdwijnt het uit de arbeidsstat istieken. Een bedrijf kan een werknemer vervangen door een machine, of de taak doorschuiven naar de klant; in beide gevallen verdwijnt een betaalde baan. Als jij het werk thuis doet, registreert niemand jouw uren. Daarom verhoogt de digitale revolutie de arbeidsproductiviteit – en de bedrijfswinsten –, terwijl mensen zich tegelijk steeds zwaarder belast voelen.
Al lang voordat de wasvrouw uit het collectief geheugen verdween, was ze uit de statistieken verdwenen. Voor veel beroepen dreigt hetzelfde lot. De AI-revolutie heeft je baan misschien nog niet ingepikt. Maar ze heeft je al wel aan het werk gezet.
De opkomst van kunstmatige intelligentie verandert de contractuele verhoudingen tussen economische actoren ingrijpend – met name hun relatie tot tijd. Landen die vasthouden aan bestaande vormen van sociale bescherming dreigen daarbij achterop te raken, waarschuwt ondernemer Sami Mahroum in een opiniestuk in Le Monde.
Twee eeuwen lang was tijd het organiserende principe van het kapitalisme. Met de opkomst van fabrieken werd taakgericht werk vervangen door de discipline van de klok, van bellen, roosters en morele vermaningen tegen ‘tijdverspilling’. Arbeiders verkochten hun uren aan werkgevers. Arbeidswetten waren gebaseerd op de achturige werkdag en pensioenen werden berekend aan de hand van het aantal dienstjaren.
Dit systeem staat nu op de tocht omdat kunstmatige intelligentie de onderliggende logica ondermijnt. Neem een managementconsultant die twee uur lang drie AI-agents aanstuurt. Deze agents werken vervolgens twintig uur lang autonoom door en produceren een rapport met een waarde van vijftigduizend euro. Wordt de consultant voor twee uur, voor twintig uur of voor een vast percentage van de gecreëerde waarde betaald? Het oude, op tijd gebaseerde model heeft geen coherent antwoord op deze vraag.
Adam Smith (1723-1790), David Ricardo (1772-1823) en Karl Marx (1818-1883) stelden achtereenvolgens vast dat de waarde van een bepaald goed een weerspiegeling is van de hoeveelheid arbeid die nodig is om het te produceren. Maar alle drie begrepen ze, zij het op verschillende manieren, dat zo’n maatstaf enkel mogelijk was doordat menselijke tijd schaars was. Vanwege deze schaarste hebben degenen met zeggenschap over arbeid zeggenschap over de primaire waardebron.
De ‘natuurlijke’ schaarste aan menselijke tijd legt geen beperkingen meer op
Door de enorme productiviteit van AI is deze hypothese inmiddels achterhaald. De ‘natuurlijke’ schaarste aan menselijke tijd, die twee eeuwen lang de basis vormde van de economische theorie, legt geen beperkingen meer op. Met AI kan een consultant bijvoorbeeld in enkele uren analyses genereren die voorheen meerdere dagen in beslag namen.
Als arbeidstijd geen schaars goed meer is, verschuift de waarde naar de eigenaars van deze systemen of naar degenen die zeggenschap hebben over de toegang ertoe. De waarde van de technicus wordt minder bepaald door zijn gewerkte uren dan door zijn beheersing van de benodigde infrastructuur; de waarde van de consultant is gelegen in zijn geprivilegieerde toegang tot AI-systemen. Zoals Marx al voorspelde, leidt hogere productiviteit tot kapitaalaccumulatie en een toenemende concentratie van de productiemiddelen.
Drie vormen van tijd
Naarmate AI de link tussen tijd en productie verder verbreekt, brokkelen moderne arbeidsovereenkomsten verder af. In plaats van één coherent systeem ontstaan drie verschillende en onverenigbare manieren om het economische leven te organiseren: kloktijd, machinetijd en persoonlijke tijd.
Kloktijd is de meest klassieke organisatiemethode: ze is van toepassing op omgevingen die een continue en gecoördineerde aanwezigheid vereisen. Verpleegkundigen draaien bijvoorbeeld diensten van twaalf uur en worden betaald op basis van die uren, ongeacht het resultaat. In hun contract staan hun werktijden en verantwoordelijkheden gespecificeerd. Een uur op de spoedeisende hulp telt even zwaar als een uur reguliere zorg. De contractuele afspraak is duidelijk: de werknemer moet aanwezig zijn en de toegewezen taken uitvoeren tegen een overeengekomen salaris. Waardecreatie wordt niet gemeten.
Machinetijd is continu en ononderbroken. Neem bijvoorbeeld een specialist op het gebied van cloudinfrastructuur bij een technologisch bedrijf. Officieel werkt hij veertig uur per week, maar in de praktijk vereist het systeem 24/7 beschikbaarheid. Als om drie uur ’s nachts een storing optreedt, moet de technicus misschien achttien uur achter elkaar doorwerken. Omdat zijn werktijd zo nauw verweven is met die van de autonome machine, is zijn bijdrage niet meer afzonderlijk vast te stellen en wordt hij betaald op basis van gewerkte uren of meetbare resultaten. Hij is eigenlijk een bewaker van de waarde die elders wordt gecreëerd. Bedrijven kiezen in zulke gevallen vaak voor vaste salarissen, die de werkelijke waarde verhullen zodat ze een groot deel van de productiviteitswinst zelf op kunnen strijken. Op die manier speelt deze contractuele onduidelijkheid het kapitaal in de kaart.
Persoonlijke tijd, daarentegen, is asynchroon en flexibel. Een consultant die ChatGPT gebruikt om zijn analytische werk in vier uur af te ronden en een rapport af te leveren ter waarde van vijftigduizend euro, behoudt zijn beslissingsbevoegdheid: hij evalueert de gegenereerde opties, selecteert de meest geschikte daarvan, interpreteert de context en lost pijnpunten op. Het contract is simpel: levering op datum X tegen prijs Y. Deze prijs weerspiegelt de expertise, de reputatie en de toegang tot AI-systemen van de consultant.
Bij kloktijd hebben werknemers geen zeggenschap over de infrastructuur of de prijs van hun arbeid
Elk van deze drie systemen berust op een eigen contractuele logica en verdeelt de zeggenschap over waardecreatie op een andere manier. Bij kloktijd hebben werknemers geen zeggenschap over de infrastructuur of de prijs van hun arbeid: de vergoeding blijft strikt gekoppeld aan het aantal gewerkte uren, ongeacht de gecreëerde waarde. Bij machinetijd onderhouden werknemers, die tevens toezichthouders zijn, een systeem dat niet van hen is; ze dragen een continue verantwoordelijkheid, terwijl hun vergoeding ondoorzichtig blijft.
Persoonlijke tijd keert deze verhouding om: de werknemer controleert de output, maar blijft afhankelijk van infrastructuur die door anderen worden beheerd.
De balans tussen deze drie systemen zal per land verschillen, afhankelijk van culturele en institutionele normen. Landen waar hiërarchische machtsverhoudingen cultureel acceptabel zijn (zoals de Verenigde Staten en Singapore) zullen waarschijnlijk sneller verschuiven naar systemen van machinetijd en persoonlijke tijd, waarin eigendom van systemen centraal staat en flexibele contracten de norm worden. In Duitsland en Frankrijk, waar arbeidsrecht en medezeggenschap de macht van het management beperken, is er meer ruimte voor menselijke handelingsvrijheid en wordt de inzet van AI in overleg met sociale partners bepaald.
In elk land staan beleidsmakers voor een ongekende uitdaging: het ontwerpen van coherente arbeidswetgeving om deze drie onverenigbare tijdsystemen te integreren. Hoe meer de vergoeding op basis van kloktijd wordt losgelaten, des te moeilijker wordt het om uniforme arbeidswetgeving te handhaven. Contracten met een vast tarief zullen waarschijnlijk vooral voorkomen bij werknemers met inspraak, terwijl de meeste anderen het risico lopen op een volatiele vergoeding op basis van ondoorzichtige criteria. Hoogopgeleide werknemers met sterke klantrelaties en technici bij grote technologiebedrijven zullen van deze transitie profiteren, maar voor anderen geldt dat niet.
Hoogopgeleide werknemers met sterke klantrelaties zullen van deze transitie profiteren, maar voor anderen geldt dat niet
Het gevolg is waarschijnlijk grotere sociale ongelijkheid in plaats van gedeelde welvaart.
Tijdsfragmentatie is bovendien niet alleen een nationaal fenomeen, maar speelt ook een rol in de wereldwijde concurrentie. Landen die snel overschakelen naar systemen op basis van machinetijd en persoonlijke tijd, zoals de Verenigde Staten en Singapore, zullen AI-intensieve goederen en diensten produceren tegen lagere kosten. Tegelijkertijd zullen landen die hun werknemers blijven beschermen op basis van kloktijd, zoals Duitsland, Frankrijk en Spanje, zich geconfronteerd zien met zware concurrentiedruk omdat hun export duurder zal worden.
Uiteindelijk zullen werknemers niet per se profiteren van een langzame overgang. De marktdruk zal beleidsmakers tot een moeilijke keuze dwingen: de transitie naar machinetijd en persoonlijke tijd versnellen om concurrerend te blijven, of de industrie zien verdwijnen doordat AI-intensieve productie zich elders vestigt.
Dankzij de smartphone kunnen we overal e-mails voor ons werk versturen. We kunnen documenten bewerken in de metro, in de wachtkamer of in het park terwijl de kinderen aan het spelen zijn. Is deze manier van gefragmenteerd werken een bevrijding of een nieuwe vorm van slavernij?
De term ‘microwerken’, die aan het eind van de jaren 2010 opdook, beschrijft een trend waarbij je je tijd optimaal benut door tijdens de dagelijkse beslommeringen korte werksessies te doen op plekken die daar niet voor bedoeld zijn. We doen onbewust aan ‘microwerken’ als we een werkmail beantwoorden bij de kapper of Slackberichten checken in het openbaar vervoer. Overal zie je microwerkers. Ze zitten met hun computer op schoot in het park, verbonden via 4G, of kijken documenten na op een bankje tijdens de dansles van de kinderen.
‘Met Google Drive hebben we toegang tot alles,’ zegt manager vastgoedbeheer Simon, die anoniem wil blijven. Hij is te vroeg voor een afspraak en verzendt tijdens het wachten ‘een e-mailsalvo’ in een café in Parijs. Aan een tafel naast hem is een groep architecten spontaan begonnen met vergaderen. Niemand realiseert zich waarschijnlijk dat ie aan het microwerken is. De term is nooit echt ingeburgerd geraakt, ondanks de inspanningen van vastgoedmensen die ervan overtuigd waren dat er een markt voor was. Hun idee was om overal microbureaus te installeren voor al deze microwerkers.
Op de meest onverwachte plaatsen doken microwerkplekken op, zoals in de Monoprix des Ternes [een Franse winkelketen] in het noordwesten van Parijs, of in het stadhuis van het 17e arrondissement van de hoofdstad. De start-ups Weem en Kabin onder andere, kwamen op het idee om cabines voor telewerkers te ontwikkelen – geluidsdichte, aan elkaar gekoppelde cabines die het midden houden tussen een telefooncabine en een pasfotohok. Deze exemplaren werden uitgerust met software die advies gaf over hoe je je beter kon concentreren. Volgens die bedrijven zouden overal zulke cabines opduiken.
Op 20 maart 2023 vond in het Théâtre Mogador in Parijs de Nacht van de Future of Work [Toekomst van Werk] plaats, waar bedrijven, start-ups en vastgoedbedrijven hun innovaties presenteerden. Geen woord meer over het fameuze microwerken. Weem had vier jaar geleden laten weten een ‘microwerkerskring’ op te zullen richten, met een aantal deskundigen die een witboek over deze praktijk op zouden stellen. Antropologe Fanny Parise zegt zich niet meer te kunnen herinneren dat ze aan het project zou meewerken – Weem werd enkele weken geleden opgeheven. Emmanuel Ratel, ex-directeur-generaal van Weem, herinnert zich dat de cabines die hij in Frankrijk had geplaatst, het meest werden gebruikt op het platteland, en dan niet zozeer als ‘expreswerkplek’, maar ‘als ontmoetingsplek’.
Out of the box
Wat Kabin betreft: hun plek in Monoprix des Ternes bestaat niet meer. ‘Het was misschien een beetje té disruptief,’ geeft oprichter Adrien Lemaire toe. Misschien is niet iedereen klaar voor microwerk in een cabine naast de vleesafdeling. Kabin wil nu in mei andere cabines gaan testen. Op dit moment zijn er vijf operationeel, verspreid over Parijs, in Levallois-Perret (Hauts-de-Seine) en in Luxemburg. Het stadhuis van het 17e arrondissement heeft van de renovatie van zijn hal gebruikgemaakt om het bedrijf te vragen zijn cabines opnieuw te installeren, zodat burgers die hun identiteitsbewijs komen vernieuwen, voor of na hun bezoek aan het loket, bijvoorbeeld aan een Zoomvergadering kunnen deelnemen.
Rebels als ze zijn, volharden werkgevers in het out-of-the-box microwerken. SNCF, de Franse spoorwegmaatschappij, schiep 197 microwerkplekken in stationshallen voor reizigers die er tijdens het wachten een poosje kunnen werken. Maar volgens Gare & Connexions, dat de stations beheert, worden die vooral gebruikt gewone reizigers om hun batterijen op te laden. Ondertussen valt wel op hoeveel mensen op dit soort plekken aan het werk zijn, zittend aan een tafeltje in een café of restaurant, op een bankje of zelfs op de grond…
Misschien schuilt de charme van het geïmproviseerde werken – in afwachting van iets of iemand – wel in het gevoel flexibeler te zijn dan je agenda. Misschien willen mensen die op deze gefragmenteerde manier werken zich niet van de wereld afsluiten in een ruimte waar de zintuigen worden uitgeschakeld. De app Coffitivity doet dit inderdaad vermoeden. Deze belooft ‘het geluidsbeeld van een café na te bootsen om de creativiteit te stimuleren’. Er zijn verschillende audio-omgevingen beschikbaar, zoals die van een café in Parijs. Kennelijk willen mensen graag werken op plekken die daar niet voor bedoeld zijn. Werknemers van het Amerikaanse bedrijf Buffer – die volledig op afstand werken – krijgen een tegemoetkoming in de kosten voor een co-werkplek en hebben ze recht op tweehonderd dollar per maand voor consumpties in het café van waaruit ze eventueel willen werken.
‘Nomadische werknemers werken overal en altijd’
Nicolas Cochard, hoofd onderzoek en ontwikkeling van de Kardham Group en specialist in de werkomgeving, ziet een andere verklaring voor het feit dat cabines voor microwerk niet het verwachte succes hadden. Professionals van Future of Work hebben de neiging om het aantal mensen te overschatten dat werkt zoals zij. ‘Let op het elitaire karakter van dit soort trends die worden aangeprezen als universeel,’ waarschuwt hij. ‘Ons wordt wijsgemaakt dat ze zich als een lopend vuurtje verspreiden, maar in feite gaat het vooral om activiteiten van bepaalde groepen in de metropolen.’ En laten we wel wezen: werkcabines en microarbeid zijn handig voor het afronden van een PowerPoint, maar minder praktisch voor het storten van beton of het bakken van stokbroden. Trouwens, als het zou gaan leraren die in het café huiswerk nakijken of om vertegenwoordigers die in hun auto aan orders werken, zou niemand op het idee komen dat als ‘trendy’ te bestempelen.
Broekzak
Dankzij de technologie beweegt de werkplek tegenwoordig mee in de broekzak van de werknemer, merkte socioloog Yves Lasfargue al begin jaren 2000 op. Hij was een van de eersten die over nomadisch werken schreef. Degenen die dit ‘werken op onverwachte momenten van de dag’ willen formaliseren, zien daar volgens Nicolas Cochard vooral een bron van inkomsten in, zoals professionals in de hotel- of flexwerkbranche of in het kantoorvastgoed. Ze hopen de opbrengst van hun ruimte te kunnen maximaliseren door ze voor korte tot zeer korte periodes te verhuren. Microwerkers zijn echter gesteld op informaliteit. ‘Nomadische werknemers werken overal en altijd,’ aldus Cochard. Een cabine hebben ze niet nodig – oortjes of een koptelefoon zorgen voor afzondering, waar ze ook zijn.
Elodie, een microwerker die weigert om zo genoemd te worden, leidt een bureau voor marketingonderzoek en heeft een hekel aan plaatsen die tot ‘werkplek’ worden bestempeld (ze blijft liever anoniem – haar klanten hoeven niet te weten dat ze e-mails vanuit de wachtkamer van de tandarts stuurt). ‘“Werkplek” herinnert me eraan dat ik aan het werk ben,’ zegt ze. Maar als ik in een wachtkamer ideeën noteer of in een coffeeshop de PowerPoint van een collega doorneem, kan ik, omdat dat werk geen naam en geen vaste plek heeft, mezelf wijsmaken dat ik niet werk. Het is een truc: vaker werken in het café om minder vaak te werken op kantoor.’
Cochard merkt op hoe dit ‘lukrake’ werken de poreusheid van werk en privé accentueert. Het risico is dat je de hele tijd aan het werk bent als je elk vrij moment in je leven gebruikt om in te loggen, drie e-mails te versturen of een document te herlezen. In plaats van zich te beklagen over deze poreusheid, hebben ‘de Stakhanovisten van het vrije moment’ [een verwijzing naar Alexei Stakhanov die in de Sovjet-Unie de arbeidsproductiviteit wilde verhogen] eerder een gevoel van microtriomf: ze raken bijna bedwelmd door hun vermogen zich overal te concentreren. Uiteindelijk worden ze minder gestoord tijdens het werken vanaf de tribune in het zwembad, wachtend op het einde van de zwemles van de kinderen, dan op kantoor.
Frédéric (die anoniem wenst te blijven) zegt dat hij zich erop toelegt om zo vroeg mogelijk op de luchthaven te arriveren als hij op reis moet, ‘om twee uur de tijd te hebben om te werken’. Deze directeur van een grote Franse onderneming beschrijft ook het plezier dat hij beleeft aan het werken in een taxi. ‘Daarin richt ik echt een kantoortje voor mezelf in.’ Files? Die beschouwt hij als een kans om nog van zijn tijd te profiteren. Deze mensen voelen zich slimmer omdat ze gebruikmaken van tijd die anders eigenlijk ‘verspild’ zou zijn – een beetje zoals iemand die stiekem zijn buikspieren traint tijdens een vergadering die maar eindeloos doorgaat.
‘We reageren, gewoon om ons te laten zien. Het gaat om “Hallo, ik ben er”’
Het is geen toevallig fenomeen, signaleert de Amerikaan Cal Newport, auteur van het boek Deep Work. Finding focus in a world of distractions, waarin hij het belang van monotasking en werkuren zonder afleiding verdedigt. Alles is veranderd sinds productiviteit in de diensteneconomie een persoonlijke verantwoordelijkheid is geworden, zei hij tegen The New York Times. Je kunt niet meer zoals vroeger voor iedereen het werk organiseren. ‘Het probleem is dat wanneer productiviteit persoonlijk wordt, de druk bij individuen komt te liggen – zij moeten de spanning oplossen tussen de verschillende rollen die zij in hun leven spelen.’ Vandaar de verleiding om privéleven en werk tegelijkertijd te runnen. En om dus werkdocumenten door te nemen in afwachting van een schoolvoorstelling.
Als je al die mensen ziet werken in de trein of in het café, denk je dat ze allemaal enorm goed werk zullen verzetten. Maar de productiviteit is niet enorm toegenomen sinds deze trend. Verre van dat. In plaats van microwerken ziet Cal Newport microagitatie. Nomadische digitale hulpmiddelen zorgen voor entropie en complicaties, zegt hij. Voor het behalen van eenzelfde resultaat vindt er nu meer uitwisseling en ge-heen-en-weer plaats, omdat dat overal en op elk moment mogelijk is. De overgang naar een volgende fase van het werkproces wordt vertraagd omdat je zelfs lopend kan vragen om een verduidelijking, een update en vervolgens een andere, en dan nóg een andere versie van een contractvoorstel. Voorheen waren voor de afronding slechts twee telefoongesprekken, de uitwisseling van een paar faxen nodig gevolgd door een mondeling ‘oké’.
Cal Newport verklaart deze ontwikkeling als volgt: productiviteit is in veel van de huidige banen onmogelijk te meten en daarom vertrouwen we op ‘zichtbare activiteit’ om die te kunnen kwantificeren. Tot in de jaren 2000 bestond die uit lang op kantoor blijven. Tegenwoordig laat iemand zien dat ie aanwezig is door op vreemde tijden en overal vandaan e-mails te sturen. ‘We reageren, gewoon om ons te laten zien. Het gaat om “Hallo, ik ben er”,’ geeft de logistieke manager van een bank toe.
In feite voelen we nu een zekere trots als we kunnen zeggen dat we ons werk hebben afgemaakt vanuit een stoeltjeslift of tijdens het verjaardagsfeestje van de kinderen. Niemand zegt: ‘Weet je waar ik dat gouden idee kreeg? Op kantoor!’
Na het industriële tijdperk leven we nu met een post pandemische arbeidsmarkt waarin een duidelijke scheiding is aangebracht tussen essentiële beroepen en de rest.
Sinds werknemers tijdens de pandemie de lusten (en lasten) van het thuiswerken hebben leren kennen, willen miljoenen mensen niet meer terugkeren naar hun kantoorbaan. Er staat een revolutie op de arbeidsmarkt voor de deur.
De coronapandemie mag dan officieel voorbij zijn, maar als een reeks wissels op het spoor heeft ze tal van levens totaal verschillende richtingen op gestuurd. Miljoenen mensen keren niet meer terug naar hun arbeidsroutine van vóór de pandemie. Dit dwingt zowel werkgevers als werknemers om nieuwe modellen te bedenken die aan hun veranderende behoeften voldoen. Uit al die probeersels met hybride modellen rijst een cruciale vraag op: hoeveel werk volstaat?
Solliciteren
Thomas Edison zou in de jaren 1920 sollicitanten een kom soep voor hun neus gezet hebben met zout en peper ernaast. Als ze de soep op smaak brachten voordat ze een hap namen, werden ze afgewezen: hij wilde niet dat mensen die hij in dienst nam zich door aannames lieten leiden.
De soeptest wordt niet meer gebruikt, maar generaties werkzoekenden bereiden zich nog altijd voor op de klassieke verwachtingen waaraan zij denken te moeten voldoen. Je moet je opdoffen. Je moet doen alsof projectmanagement, of data-entry, of telemarketing je enige echte passie is. Je moet een antwoord hebben op stompzinnige vragen als: beschrijf jezelf in één zin. Of noem je grootste zwakte. Uit een onderzoek uit 2017 bleek dat 73 procent van de sollicitanten zegt dat het zoeken naar een baan een van de stressvolste ervaringen in hun leven is. Het is daarom steeds gebruikelijker dat sollicitanten vooraf een lijst met interviewvragen krijgen, zodat kandidaten doordachte antwoorden kunnen geven. ‘Een sollicitatiegesprek moet niet onnodig eng of moeilijk zijn en het moet niemand opzettelijk laten struikelen,’ zeggen hr-managers.
The Wall Street Journal meldt dat meer docenten studenten helpen met elementaire basisvaardigheden, zoals sollicitatiebrieven schrijven en mensen bij hun naam noemen als ze met hen praten. Ze hopen dat deze cursussen de generatiekloof zullen helpen overbruggen en de scholieren zullen helpen bij het voeren van een geslaagd sollicitatiegesprek.
De postpandemische veranderingen en experimenten kunnen in ieder geval in ontwikkelde landen leiden tot een revolutie op de arbeidsmarkt die niet meer is vertoond sinds de industriële revolutie, toen de overgang van landbouw naar fabriekswerk diepgaande veranderingen in werkomgeving, arbeidstijden en loon tot gevolg had. De huidige veranderingen kun je op twee niveaus bekijken. Op macroniveau ontstaat er geleidelijk een nieuwe balans tussen werk en privé. Met de nadruk op ‘geleidelijk’, zoals het ook een halve eeuw aan arbeidsconflicten, vakbondsacties en bedrijfsexperimenten duurde voordat de werkdag in de Verenigde Staten terugging van veertien naar acht uur en de werkweek van zeven naar vijf dagen.
In 1914 verbaasde de Ford Motor Company concurrenten door de werkdag te beperken tot acht uur en werknemers een minimumloon van 5 dollar per dag uit te betalen. Het Congres maakte deze innovatie in 1938 tot wet, de Fair Labor Standards Act, en zo ontstond wat cultuurhistoricus Fred Turner het ‘sociaal pact uit het industriële tijdperk’ noemt. Evenzo leidden recente experimenten met een 32-urige werkweek tot gunstige effecten: minder vermoeidheid, een betere geestelijke gezondheid en een tevredener levensgevoel. Sterker, wie zijn week eenmaal zo heeft ingedeeld, wil meestal niet meer terug.
Nieuwe arbeidsroutine
Op microniveau hebben miljoenen mensen de coronajaren benut om tijd en geld opnieuw tegen elkaar af te wegen. Tijdens de lockdowns moesten veel werknemers zich een nieuwe arbeidsroutine aanwennen; daarbij genoten ze van de mogelijkheid om te pauzeren, meer tijd met hun dierbaren door te brengen en te sporten zonder de stress van het woon-werkverkeer of van de kantooromgeving. Deze ervaringen droegen later bij aan de zogeheten Great Resignation [grote ontslaggolf] in de VS en een toenemende populariteit van ‘quiet quitting’ [het afzweren van overwerk en andere overbodige inzet voor je werkgever].
Dus toen bedrijven hun werknemers begonnen te verzoeken om terug te keren naar de status quo van vóór de pandemie, leidde de vraag ‘Hoeveel werk volstaat?’ al snel tot een andere: ‘Volstaat waarvoor?’ Om de kost te verdienen? Om aan de productiviteitsverwachtingen van werkgevers te voldoen? Om te voorzien in ons streven naar geluk, of misschien om met pensioen te kunnen gaan? De antwoorden variëren al naargelang wie de vraag stelt en wie erop ingaat. Voor miljoenen werknemers met een laag inkomen is het antwoord eenvoudig: ‘volstaan’ betekent het verdienen van een loon waarmee ze zichzelf en hun gezin kunnen onderhouden.
Op microniveau hebben miljoenen mensen de coronajaren benut om tijd en geld opnieuw tegen elkaar af te wegen
Onder degenen die het zich kunnen veroorloven om tijd en geld tegen elkaar af te wegen, komen twee groepen werknemers naar voren in de brede discussie over wat een adequate hoeveelheid werk precies inhoudt. De eerste groep bestaat uit zorgverleners, een sector die nog steeds gedomineerd wordt door vrouwen, maar geleidelijk meer mannen aantrekt. In de arbeidseconomie verwijst ‘werk’ traditioneel naar betaalde arbeid waarbij goederen en diensten worden geproduceerd in ruil voor een geldelijke vergoeding. Maar sinds de integratie van vrouwen in de beroepsbevolking (inclusief die van arbeidseconomen) heeft het onderzoeksveld zich uitgebreid naar onbetaald werk. Dit omvat een gezin stichten, een thuis scheppen en in de behoeften voorzien van degenen die niet voor zichzelf kunnen zorgen. Dit zorgwerk is, zoals de Amerikaanse activist Ai-jen Poo zegt, ‘het werk dat al het andere werk mogelijk maakt’. Voor velen heeft deze vorm van arbeid evenveel betekenis als hun formele baan, of zelfs meer.
Als we met de vraag ‘hoeveel werk volstaat?’ ook onbetaald werk bedoelen, wordt duidelijk dat miljoenen mensen met zorgtaken en betaalde banen vaak veel langer moeten werken dan de traditionele achturige werkdag. Het is dan niet verwonderlijk dat velen, als ze de kans krijgen, ervoor kiezen het aantal betaalde werkuren te verminderen om voor anderen te kunnen zorgen. Gezien het sociale belang van zorgwerk moet deze onmisbare maar onbetaalde vorm van arbeid terug te vinden zijn in economische statistieken en door overheden worden erkend in hun uitkeringsbeleid.
Vrije tijd als gegeven
Amerikanen geloven over het algemeen heilig in een volledige werkweek. Werk is alles voor ons, schrijft geschiedenisprofessor James Livingstone in No More Work: Why Full Employment Is a Bad Idea.
Een baan geeft zin, doel en structuur aan ons dagelijks leven; door je werk kom je je bed uit, kun je je rekeningen betalen en ontwikkel je een gevoel van verantwoordelijkheid, aldus Aeon. Maar zoals antropoloog David Graeber in zijn boek Bullshit Jobs: A Theory stelt, zijn er miljoenen zinloze banen waar geen haan naar zal kraaien als die opeens verdwijnen. Sinds de pandemie weten we ook welke banen wel en welke banen niet als essentieel worden gekenmerkt en dat je de typische van 9 tot 5-baan ook heel anders kunt invullen.
Ook Livingstone vindt bovenstaande beweringen niet langer plausibel, want er is niet genoeg ‘zinvol’ werk voor iedereen en bovendien betaalt het in de meeste gevallen nauwelijks de rekeningen. De krapte op de arbeidsmarkt voor essentiële banen is weer een ander probleem, dat zou kunnen worden opgelost door omscholing, maar daar blijkt weinig animo voor.
Net zoals in veel Europese landen ligt het werkloosheidscijfer in de VS al onder de 6 procent, wat dicht in de buurt komt van wat economen ‘volledige werkgelegenheid’ noemen, maar de inkomensongelijkheid is niet veranderd. De zogeheten bullshit jobs lossen de sociale problemen niet op. Bovendien voorspellen economen dat bijna de helft van de bestaande banen binnen twintig jaar zal verdwijnen door automatisering. Daarom, stelt Livingstone, zullen we ons een wereld moeten voorstellen waarin werk niet langer zaligmakend is noch ons inkomen bepaalt of ons dagelijks leven domineert.
Wat zouden we doen als we niet meer hoefden te werken om in ons levensonderhoud te voorzien? vraagt hij zich af. Als we meer vrije tijd zouden hebben? Die door een falende arbeidsmarkt afgedwongen ethische en morele omslag houdt in dat er een heel nieuw referentiekader bedacht moet worden voor de betekenis van werk, aldus Livingstone. Over de gevolgen voor de economie moeten economen zich op hun beurt buigen.
Tegencultuur
Een andere belangrijke groep werknemers die zich afvraagt ‘hoeveel werk volstaat’, bestaat uit jonge mensen, met name jongere millennials en leden van generatie Z, van wie velen tijdens de pandemie hun eerste stappen op de arbeidsmarkt zetten. Net zoals veel jonge mensen in de jaren zestig de tegencultuur omarmden – ‘turn on, tune in, drop out’ – en het conformisme van hun ouders verwierpen, zetten veel gen Z’ers nu vraagtekens bij een op productiviteit, ambitie en succes gerichte cultuur, die ze geneigd zijn te verwerpen als het zoveelste giftige product uit Silicon Valley.
Gen Z’ers zijn opgegroeid in twee tumultueuze decennia, getekend door de terroristische aanslagen van 11 september, de introductie van de smartphone en sociale media, de financiële crisis van 2008 en de pandemie. Tegenwoordig worden ze geconfronteerd met neerwaartse sociale mobiliteit, tegen de achtergrond van een toenemende politieke polarisatie die de democratie onder druk zet, en een dreigende klimaatramp. Dit alles in aanmerking genomen is het niet vreemd dat ze kritisch staan tegenover de levenswijze van hun ouders en zich richten op het behoud van hun eigen geestelijke en lichamelijke gezondheid.
Veel gen Z’ers zetten nu vraagtekens bij een op productiviteit, ambitie en succes gerichte cultuur
Gen Z-iconen zoals turnster Simone Biles en tennisster Naomi Osaka, die zich terugtrokken uit grote sportevenementen om hun geestelijke gezondheid te beschermen, toonden de drive, het lef en het uithoudingsvermogen die nodig zijn om uit te blinken op het hoogste niveau. Maar door het idee te verwerpen dat hun waarde – zeker als prominente vrouwen van kleur – afhangt van de verwachtingen van anderen, lieten ze perfect zien dat persoonlijk welzijn niet mag worden opgeofferd aan goedkeuring van buitenaf. Hun besluit dat het leven om meer moet draait dan om productie en succes alleen is een daad van verzet tegen het kapitalisme zelf.
Sinds de opkomst van ChatGPT en zijn concurrenten draait de discussie over de toekomst van werk om de mate waarin menselijke arbeid noodzakelijk blijft. De eerlijkheid gebiedt te zeggen dat kunstmatige intelligentie de arbeidsmarkt stevig zal ontwrichten, doordat traditioneel werk en arbeidsomgevingen uit het industriële tijdperk overbodig zullen worden. Maar ongeacht wat ons te wachten staat, kunnen we de vraag waar en hoelang we werken niet beantwoorden zonder eerst de meest fundamentele vraag te beantwoorden: waarom we werken.
Het is geen kwestie van ‘niet willen’
Er wordt vaak gezegd dat jonge mensen ‘niet willen werken’, maar klopt dat wel? Dat vroeg de Mexicaanse arbeidsmarktonderzoeker Nataly Hernández zich af in zakenkrant El Economista. Ook Mexicaanse bedrijven kunnen moeilijk personeel vinden, ondanks het feit dat er 2 miljoen werkzoekenden zijn en 6 miljoen mensen in de beroepsgeschikte leeftijd zich momenteel niet op de arbeidsmarkt begeven.
‘Het is opvallend dat dit gebeurt in ons land, waar zo veel mensen willen werken, onder wie veel jonge mensen die met hun vaardigheden kunnen bijdragen aan de economie,’ aldus Hernández. Volgens haar zijn de beschikbare banen in Mexico slecht te combineren met een gezinsleven, door een gebrek aan flexibele werktijden en goede kinderopvang, waardoor vooral jonge vrouwen worden uitgesloten.
Overwerken is voor jonge Zuid-Koreanen normaal en een manier om hun financiële toekomst te waarborgen. Maar toen de overheid voorstelde om de werkweek uit te breiden naar 69 uur, kwamen zij in verzet. ‘Gezond en gelukkig leven kan pas als je de baas bent over je eigen leven.’
‘Het was voor mij normaal geworden dat ik werkte tijdens vakanties en in het weekend,’ vertelt Lee Sang-hyuk (35). Hij was in dienst bij een groot farmaceutisch bedrijf in de buurt van Seoul, waar overwerken aan de orde van de dag was. ‘Gaandeweg realiseerde ik me dat mijn kwaliteit van leven en mijn gezondheid er door de overuren op achteruitgingen. Ik had nooit energie en verwaarloosde mijn persoonlijke relaties.’
Hij kreeg rugpijn van alle uren die hij achter zijn bureau doorbracht en werd angstig en lusteloos, vertelt hij. ‘De paar keren dat ik met mijn vrienden kon afspreken, kon ik daar niet eens van genieten, omdat ik alleen maar aan mijn werk kon denken. Ik dacht dat het aan mij lag.’
Uiteindelijk deed Lee wat ooit als ondenkbaar gold in de Zuid-Koreaanse cultuur, waarin lange werkdagen de norm zijn: hij nam ontslag.
En hij is niet de enige. Het verhaal van Lee is tekenend voor een grotere ontwikkeling in Zuid-Korea: een generatie van vastberaden jongeren die in opstand komt tegen de verstikkende greep van de strenge werkcultuur. Millennials en Gen Z’ers, die in Zuid-Korea samen de ‘MZ-generatie’ worden genoemd, vormen de voorhoede van een mogelijke omwenteling van de nationale werkcultuur.
Van 40 naar 69 uur
De druppel die de emmer deed overlopen diende zich aan in maart. Toen stelde de regering voor om de regels omtrent arbeidsuren te herzien en een werkweek van maximaal 69 uur toe te staan. Onder de huidige wet geldt voor bedrijven een werkweek van 40 uur, met maximaal 12 overuren, al zijn er uitzonderingen.
Het plan zou bedrijven flexibiliteit bieden door ze in staat te stellen gemiddelde arbeidsuren over langere perioden te berekenen
Het plan werd gepresenteerd als een ‘oplossing voor de uitdagingen op de arbeidsmarkt’. Het zou bedrijven flexibiliteit bieden door ze in staat te stellen gemiddelde arbeidsuren over langere perioden te berekenen. Voordat hij president werd zei Yoon Suk-yeol, een conservatief van wie bekend is dat hij het bedrijfsleven een warm hart toedraagt, dat mensen indien nodig ook 120 uur per week mochten werken.
Ook werd het plan aan de man gebracht als een manier om werkende vrouwen te ondersteunen. Vrouwen zouden meer overuren kunnen maken, die ze in de toekomst konden inwisselen voor vrije dagen. Die tijd zouden ze bijvoorbeeld kunnen besteden aan gezins- en zorgtaken (Zuid-Korea heeft het laagste geboortecijfer ter wereld).
Maar jongeren, vakbonden en politici van de oppositie kwamen tegen het plan in opstand, waarna de regering zich gedwongen zag haar beslissing te heroverwegen. Een woordvoerder van de Democratische Partij, de belangrijkste oppositiepartij, noemde de regering van Yoon ‘schaamteloos’ en zei dat het land steeds meer begon te lijken op de ‘arbeidshel uit het verleden’. Jonge werknemers demonstreerden tegen een ‘onverantwoord en onmenselijk beleid dat niet aansluit bij de realiteit’. Ook op sociale media kreeg het voorstel veel kritiek.
Zuid-Korea behoort tot de landen met de langste werkdagen in de geïndustrialiseerde wereld
De regering leek snel terug te krabbelen en Kim Eun-hye, de perschef van Yoon, beloofde om in de toekomst beter te luisteren naar de mening van werknemers, vooral die van de MZ-generatie. Er is evenwel nog geen vervangend beleid voorgesteld en de angst bestaat dat het voorstel later dit jaar in een andere vorm zal terugkeren.
Zuid-Korea behoort tot de landen met de langste werkdagen in de geïndustrialiseerde wereld. Dit wordt vaak gezien als een erfenis van de opmerkelijke economische groei die het land heeft doorgemaakt. In het verleden bleven mensen vaak tot hun pensioen bij één bedrijf werken, omdat dat werkzekerheid en inkomensgarantie bood. In ruil hiervoor werd doorgaans van hen verwacht dat ze lange dagen maakten en zich toegewijd toonden aan het bedrijf.
‘Dat idee is nog springlevend,’ zegt Lee over de generatie van zijn ouders, die nog altijd gelooft dat je jezelf moet opofferen voor je familie en je land. ‘In het begin zeiden mijn ouders dat ik me erdoorheen moest slepen, dat dat goed zou zijn voor mijn carrière. Maar toen ik er uiteindelijk voor koos om te vertrekken, steunden ze me en vonden ze dat ik een moedige keuze had gemaakt.’
‘Jongeren hebben ondervonden hoe schadelijk lange werkdagen kunnen zijn,’ zegt Kim Ji-hyun, hoofd beleid van de Youth Community Union, een activistische groep die pleit voor betere werkomstandigheden voor jongvolwassenen. ‘Ze realiseren zich dat ze als werknemers niet altijd meedelen in de winsten van het bedrijf, hoe hard ze ook werken.’
Jongeren zijn steeds terughoudender om zich voor langere tijd aan één bedrijf te binden, vooral nu de kosten van het levensonderhoud stijgen. Uit een onderzoek van informatieportaal JobKorea bleek dat 55 procent van de werknemers van de MZ-generatie geen managementfunctie nastreeft, en dat 47 procent zich zegt voor te bereiden op de overstap naar een ander bedrijf.
Ze werkte soms tot vier uur ’s nachts en had het gevoel dat ze continu moest bewijzen dat ze haar best deed
‘Ze hebben misschien gezien hoe familieleden, kennissen of vrienden in hun eentje moeten zien te overleven, zelfs als ze ziek zijn geworden door te veel over te werken. Het is meer dan logisch dat ze ertegen protesteren. Ze weten dat het verkeerd is,’ zegt Kim.
Lee Myung-ha (36) werkte voor een overheidsinstantie en moest vaak dag en nacht beschikbaar zijn om internationale zaken te regelen. Ze werkte soms tot vier uur ’s nachts en had het gevoel dat ze continu moest bewijzen dat ze haar best deed. ‘Ik was mezelf niet meer,’ zegt ze. Als jongste lid van haar team werd ze ook geacht aanvullende, tijdrovende taken op zich te nemen, zoals het organiseren van verjaardagsfeestjes en de aankoop van kantoorartikelen. Ze vertelt dat ze nooit voor deze extra taken betaald kreeg.
Misbruik
Uit een onderzoek van Gapjil 119, een maatschappelijke organisatie die campagne voert tegen machtsmisbruik en een slechte behandeling van werknemers, blijkt dat 59 procent van de deelnemers niet voor hun overuren betaald krijgt. ‘Behalve over grensoverschrijdend gedrag op het werk gaan de meeste vragen die we krijgen over lonen en werktijden,’ zegt Oh Jin-ho, uitvoerend directeur van Gapjil 119.
Hij benadrukt dat er geen wettelijke verplichting is om gewerkte uren nauwkeurig bij te houden. Dat geldt in het bijzonder voor werknemers die een contract hebben in een ‘dekkend loonsysteem’, waarbij overuren worden verrekend in het salaris. Dit systeem biedt volgens hem veel ruimte voor misbruik: werkgevers vragen hun werknemers om extra uren te draaien, en die kunnen dat moeilijk weigeren. ‘En hoewel het onder de Koreaanse arbeidswetgeving verplicht is om voor overuren anderhalf keer het normale loon te betalen, gebeurt dat in de praktijk vaak niet,’ vertelt Oh.
Volgens hem staat het uitbreiden van de werkweek naar 69 uur gelijk aan het wettelijk bevorderen van dood door overwerk. Officieel eist die doodsoorzaak zo’n vijfhonderd levens per jaar, maar waarschijnlijk ligt het werkelijke cijfer hoger.
Bijna de helft van de ondervraagden uit de MZ-generatie zou geen baan aannemen waarvoor ze meer uren moeten werken dan ze willen
Politici debatteren nog over wetgeving die moet voorkomen dat bedrijven misbruik maken van het dekkend loonsysteem. Ondertussen roepen actievoerders op tot de afschaffing ervan. Uit een recent onderzoek van het Zuid-Koreaanse ministerie van Arbeid blijkt dat jongeren het liefst 42 uur per week willen werken. Bijna de helft van de ondervraagden uit de MZ-generatie zou geen baan aannemen waarvoor ze meer uren moeten werken dan ze willen, zelfs als ze voor de extra uren worden betaald.
Een ambtenaar van het ministerie van Arbeid zegt dat de regering de bezorgdheid van de burgers erkent en verschillende sectoren om feedback heeft gevraagd. ‘We zullen ook een landelijk onderzoek uitvoeren en klankbordgroepen formeren, en we zijn van plan om later dit jaar een uitgebreid, herzien plan aan te kondigen voor het urensysteem,’ aldus de ambtenaar.
Lee Myung-ha werkt nu dertig uur per week als manager in een wijnwinkel in Seoul. Sinds het opzeggen van haar kantoorbaan haalt ze plezier uit nieuwe dingen. ‘Ik kan nu makkelijker op vakantie, ik heb tijd om met mijn vrienden af te spreken en nieuwe dingen te leren,’ zegt ze. Ze geeft wel toe dat dit alleen kan omdat ze geld bespaart door nog bij haar ouders te wonen.
‘De eerste stap is dat de werktijden worden teruggedraaid, zodat werknemers voldoende rust krijgen’
Lee Sang-hyuk, die nu een apotheek runt in Bucheon, vlak bij Seoul, zegt dat een evenwichtig leven van essentieel belang is. Hij gelooft dat Zuid-Korea een efficiëntere werkcultuur nodig heeft om op de wereldmarkt te kunnen blijven concurreren. ‘De eerste stap is dat de werktijden worden teruggedraaid, zodat werknemers voldoende rust krijgen,’ zegt hij. ‘Gezond en gelukkig leven kan pas als je de baas bent over je eigen leven.’
Het mantra ‘als je maar hard werkt, krijg je vanzelf een goede baan’ gaat gezien de onzekerheid op de arbeidsmarkt niet meer op. Volgens deze Britse schrijver moeten we ons daarom minder focussen op werk. ‘Misschien kunnen we onze kinderen helpen hun eigen weg naar “succes” te zoeken.’
Toen ik een kind was in de relatief zorgeloze jaren negentig van de vorige eeuw, kreeg ik het nodige voor mijn kiezen: vriendschapsproblemen, huiswerk, ruzietjes met broers en zussen en wanstaltige mode . Maar één ding stond als een paal boven water: hoe je het beste uit je leven kon halen.
Dat werd je in die predigitale dagen bijgebracht door een paar betrouwbare volwassenen: docenten, familieleden en ouders. En die zeiden maar zelden iets anders dan: ‘Volg een goede opleiding, kies een goede baan en beklim de ladder.’ Over het algemeen gold de regel dat als je tussen je kinderjaren en de volwassenheid door de vereiste hoepels sprong, succes en geluk je deel zouden worden.
Vandaag de dag is het allemaal minder overzichtelijk. De weg naar beoogd succes is bezaaid met valkuilen, en hoe je financiële stabiliteit en potentieel geluk bereikt is minder duidelijk dan voorheen. Huizenprijzen rijzen de pan uit en voor starters is het moeilijker dan ooit om de onroerendgoedmarkt te betreden. De huidige financiële crisis heeft de baanonzekerheid verhoogd en gezien de stijgende pensioenleeftijd is een comfortabel pensioen allerminst gegarandeerd.
Dus wat staat ons te doen, als ouders? Het lijkt verkeerd om te doen alsof de wereld niet is veranderd, of om onze kinderen aan te moedigen iets na te streven wat in de praktijk misschien onhaalbaar is. Maar als de doelen en dromen die het vuur van hun ambitie moeten aanjagen ontbreken, waar halen ze dan de motivatie vandaan die nodig is om vooruit te komen?
Roze bril
Kortgeleden begon mijn dertienjarige dochter zich af te vragen waarom ze naar school moet om vakken te leren die haar toch niet interesseren. Hoe kan ik haar uitleggen dat ze elke dag naar school moet terwijl ze twee jaar geleden nog thuis moest blijven voor haar eigen veiligheid? Hoe kan ik haar duidelijk maken dat ze zonder opleiding misschien geen ‘goede’ baan krijgt, terwijl ik er na mijn eigen ervaringen niet langer zeker van ben hoe een ‘goede baan’ eruit zou moeten zien? Is dat een baan die een hoger inkomen oplevert? Of persoonlijke voldoening? Zullen, met AI aan de horizon, banen waarin ze mogelijk geïnteresseerd is over vijf jaar überhaupt nog wel bestaan? En bovendien, hoe kan ze zelfs maar naar de toekomst kijken als we in allerijl op een klimaatramp afstevenen en er vlak bij huis een oorlog woedt?
In mijn eigen kinderjaren was mijn enige echte nieuwskennis afkomstig van het brave Britse jeugdjournaal. Het was zó beperkt, dat toen een klasgenootje me vertelde dat haar vader tijdens de Golfoorlog als piloot naar Bagdad was vertrokken, ik er gewoon van uitging dat vaders daar nu eenmaal soms naartoe gingen. Hoewel mijn kinderen over het algemeen geen nieuws lezen of zien, sijpelt er toch op de een of andere manier iets door. (‘Ik haat die bullebak!’ merkte mijn zoon kortgeleden op terwijl hij naar een scherm in een afhaalrestaurant keek. Ik wilde hem net de les lezen, totdat ik me omdraaide en zag dat hij het over Kim Jong-un had.)
Maar misschien moet ik die roze bril waardoor ik naar mijn eigen kinderjaren kijk eens afzetten. Ja, er werd me een gevoel van stabiliteit gegeven, maar aan het advies dat voor iedereen zou gelden, had ik steeds minder naarmate ik ouder werd. Na acht jaar lesgeven kreeg ik een totale burn-out en begon een nieuw leven in Frankrijk. Dit hielp me mijn idee van ‘succes ’opnieuw te definiëren.
Ik leerde dat een baan nooit boven je geestelijke gezondheid gaat; dat geld, hoe aantrekkelijk ook, niet alle problemen oplost. Naar Frankrijk verhuizen, waar de onroerendgoedprijzen lager zijn, gaf me financiële ademruimte, en ik was in staat een carrière als freelancer op te bouwen. Dat heeft verbluffend goed uitgepakt: ik doe nu wat ik leuk vind, bepaal mijn eigen werktijden en lijd nooit meer aan de ‘zondagavondstress’ die de laatste uren van mijn weekend placht te vergallen.
Een goede opleiding is nog altijd van het allergrootste belang, maar dat geldt ook voor relaties, vrije tijd, sport en begrip voor de wereld om je heen
Mijn vijf kinderen zijn allemaal hier geboren, ze hebben nooit meegemaakt dat hun ouders bij het krieken van de dag verdwenen en tot diep in de nacht proefwerken nakeken. In plaats daarvan zien ze hun vader maar zelden zonder penseel en hun moeder er lustig op los typen op de computer in haar werkkamer thuis (wat ze niet als ‘werk’ beschouwen omdat ik voor een scherm zit). Ik laat liever zien wat een evenwichtig en gelukkig leven is dan dat ik mijn kinderen van stabiele, onwrikbare toekomstadviezen voorzie die waarschijnlijk toch niet langer opgaan.
Daar komt nog bij dat niet alle veranderingen per definitie slecht zijn: banen worden flexibeler en jongere generaties zetten vraagtekens bij het idee dat werk voor alles gaat. Belangrijk is ook dat hoewel er misschien meer beren op de weg naar rijkdom zijn, het niet langer taboe is om over geestelijk welzijn te praten en dat voorrang te geven. (Toen ik op mijn vierentwintigste in de ziektewet ging met een depressie, bood mijn arts aan iets anders op het formulier te zetten zodat ik niet gestigmatiseerd zou raken.)
Misschien ben ik nu in staat een beter toekomstbeeld voor te spiegelen dan het smalle weggetje naar een ‘goed leven’ dat me in mijn eigen kinderjaren werd voorgespiegeld. Misschien kan ik mijn kinderen leren dat ze niet vanuit een teruggetrokken bestaan naar financieel succes moeten streven, maar moeten bedenken wat het betekent om voldaan en tevreden te zijn en volledig je draai te vinden. Een goede opleiding is nog altijd van het allergrootste belang, maar dat geldt ook voor relaties, vrije tijd, sport en begrip voor de wereld om je heen.
Welke weg je precies moet volgen is niet langer duidelijk, maar wellicht zijn de valkuilen minder diep dan gedacht. Misschien leiden er meer wegen naar Rome, die bij een ander soort leven passen, met andere doelen en andere maatstaven. En misschien kunnen we onze kinderen helpen hun eigen weg naar ‘succes’ te zoeken, een weg die niet alleen naar een mooie carrière leidt maar ook naar voldoening, veiligheid, geestelijk welzijn en een prettig leven.
Valse blikken, gemene opmerkingen, papieren die zomaar verdwijnen – wie slachtoffer is van pesten, vraagt zich vaak af: ligt het aan mij? Süddeutsche Zeitung zocht uit waar pestgedrag vandaan komt en wat de getroffenen kunnen doen.
Als Tamina aan haar vroegere werkplek denkt, krijgt ze buikpijn. ‘Alleen al de gedachte dat ik er weer heen zou moeten maakt me gespannen. Heel eng,’ zegt de zesentwintigjarige. Op haar werk werd de farmaceutisch technisch assistent herhaaldelijk gepest. Toen het weer eens bijzonder slecht ging, stuurde ze sms’jes naar haar moeder met de tekst: ‘Stop binnenkort, ga langzaam kapot’ of: ‘Heb steeds nachtmerries over pesten op het werk’. Een ander bericht luidt: ‘Ik kan er niet meer tegen, ik doe mezelf binnenkort iets aan’. Tamina is niet haar echte naam. Ze gebruikt een pseudoniem om zichzelf te beschermen.
Ongeveer een op de zes werknemers in Duitsland voelt waarschijnlijk hetzelfde als Tamina. Dat blijkt uit een representatieve enquête van de vereniging Bündnis gegen Cybermobbing [Alliantie tegen Cyberpesten] uit 2021. De vereniging houdt zich ook bezig met pesten in het algemeen en pesten in de werkomgeving. Volgens het onderzoek worden vooral vrouwen en jongeren tot 34 jaar getroffen. Bij ongeveer de helft van alle respondenten van 18 tot 65 jaar vond het pesten plaats in de werkomgeving. De gevolgen kunnen ernstig zijn: depressie, burn-out, eet-, slaap- en angststoornissen en zelfs lichamelijke pijn. Maar hoe begint pesten op het werk precies? Waardoor worden werknemers uitgesloten? En wat kunnen de getroffenen doen?
Methodes die normaal gesproken bijdragen aan een oplossing, werken niet als het om pesten gaat
Tamina worstelt al het grootste deel van haar leven met pesten. Meer dan eens was ze wekenlang met ziekteverlof. Het begon al op de basisschool, zegt ze, omdat ze meer belangstelling had voor pianospelen dan voor speelgoed. Daardoor was ze anders. Later werd ze voor dik uitgemaakt en ontwikkelde ze een eetstoornis. Ze kreeg te maken met pesterijen op verschillende werkplekken, in apotheken en bij farmaceutische bedrijven. Steeds weer zag ze zich gedwongen ontslag te nemen. De laatste keer ‘trok ze voortijdig aan de bel’ vanwege haar eerdere ervaringen.
Ze vertelt over collega’s die lasterpraatjes rondstrooien, documenten vervalsen en recepten laten verdwijnen. Eén keer begon het pesten in een farmaceutisch bedrijf nadat een boze collega een andere collega fysiek had aangevallen. Tamina greep in en meldde het incident. De collega kreeg een waarschuwing. Maar collega’s die bevriend waren met de aanvaller, begonnen geruchten over Tamina te verspreiden. ‘Toen werd ik het doelwit,’ zegt ze. Deze krant is in het bezit van de chatgeschiedenis en een brief aan de werkgever die haar verhaal ondersteunen. Tamina heeft herhaaldelijk te maken gehad met vormen van uitsluiting.
Maar wanneer praten we eigenlijk over pesten? ‘Pesten betekent dat een dader of een groep daders opzettelijk dingen doet om een ander in diskrediet te brengen of in een kwaad daglicht te stellen,’ zegt Sabine Zimmerling. Zij is gespecialiseerd in psychosomatische geneeskunde en psychotherapie en leidt een kliniek voor rehabilitatie in Düsseldorf. Methodes die normaal gesproken helpen om conflicten op te lossen, werken niet als het om pesten gaat, zegt Zimmerling. Als open discussies, compromissen of zelfs bemiddeling niets meer uithalen, is dat een teken dat er sprake is van pesten.
‘In de ogen van de pesters kan de betrokkene geen goed meer doen,’ zegt Zimmerling. Ook het geveinsde ‘het was maar een grapje’ verandert daar niets aan. In extreme gevallen knoeien pesters zelfs het werk van een slachtoffer of uiten ze valse beschuldigingen over strafbare feiten, zegt Zimmerling.
Tamina heeft verschillende keren geprobeerd met haar collega’s te praten, telkens zonder succes. Ook pogingen om haar superieuren bij een gesprek te betrekken mislukten. Toen het uiteindelijk tot een gesprek kwam, was het het ene woord tegen het andere. Tamina ging vanaf dat moment elke dag met buikpijn naar het werk, tot ze uiteindelijk ontslag nam.
Volgens Zimmerling is het geen uitzondering dat slachtoffers van pesten lichamelijke klachten krijgen. ‘Uitsluiting activeert het pijncentrum in de hersenen. Hoofdpijn, buikpijn of rugpijn zijn vaak het gevolg. Daarnaast lopen de getroffenen het risico op allerlei psychische aandoeningen, ‘van depressie tot angst- en eetstoornissen’. Het gebeurt vaak dat slachtoffers aan zichzelf en hun eigen ervaringen beginnen te twijfelen.
Tamina herkent dit. Toen haar collega’s recepten lieten verdwijnen en fouten aanbrachten in haar documenten, vroeg ze zich af of ze die fouten niet zelf had gemaakt. Ze ging nog harder werken en onthield wat ze had gedaan. Maar de recepten bleven verdwijnen. ‘Het pesten heeft me onzekerder gemaakt en gevoeliger voor aanvallen,’ zegt ze. ‘Het is een vicieuze cirkel.’
‘Pestpersoonlijkheid’
Ze bleef zichzelf afvragen of het aan haar lag. Was zij de oorzaak van het pesten? ‘Er bestaat niet zoiets als een “pestpersoonlijkheid”,’ maakt Sabine Zimmerling duidelijk. ‘Iedereen kan gepest worden.’ Wel kan het risico toenemen als je onzeker bent – zoals Tamina – waardoor je misschien voorzichtig, verlegen of onzeker overkomt in een volgende baan, voegt ze eraan toe. Maar ‘zonder dader geen slachtoffer’. En op een gezonde werkplek zouden collega’s of leidinggevenden Tamina hebben gesteund.
We voeren een videogesprek met Carsten Burfeind. Deze vijfenvijftigjarige adviseert bedrijven over geestelijke gezondheidszorg en heeft een boek geschreven over pesten op het werk. Hij draagt een hoodie en airpods. ‘Een leidinggevende die zwijgt wanneer collega’s denigrerende opmerkingen maken of zelfs maar met de ogen rollen als de betrokkene spreekt, is zelf onderdeel van het pestsysteem,’ zegt hij. Maar dat is niet alles. Leidinggevenden moeten actief stress, druk en overbelasting bij hun werknemers voorkomen. Want die factoren vergroten de kans dat medewerkers gaan pesten. ‘Managers moeten een houding van respectvolle, zichtbare interactie faciliteren,’ is de overtuiging van Burfeind. Zodra werknemers zich vreemd gaan gedragen, moeten leidinggevenden al in een vroeg stadium de dialoog aangaan. ‘Een manager die pesten toestaat, maakt zijn of haar eigen zorgverantwoordelijkheid niet waar.’
In meer dan de helft van de gevallen is een leidinggevende betrokken bij het pesten
Ook Isabel heeft pesterijen meegemaakt en ook zij wil niet met haar echte naam in de krant. De zesentwintigjarige werkte op de personeelsadministratie van een gemeentehuis in een kleine stad. Maar in tegenstelling tot Tamina was de leidinggevende van Isabel actief bij het pesten betrokken. Het begon ermee dat Isabel nooit ingewerkt werd. Als ze vragen stelde, kreeg ze te horen: ‘Dat moet jij toch weten, jij hebt toch gestudeerd?’ Toen Isabel vervanging van haar chef moest regelen omdat die op vakantie ging, kreeg ze dat pas een paar dagen voor het vertrek te horen. Meestal groette haar baas haar niet. Als Isabel tijdens de lunchpauze probeerde deel te nemen een het gesprek, stuurde haar baas haar weg of snauwde bijvoorbeeld naar haar: ‘Ach, daar was jij toch helemaal niet bij?’
Op een gegeven moment ging Isabel zo vroeg mogelijk naar haar werk om zo snel mogelijk weer weg te kunnen. ‘Ik kwam thuis, huilde en ging naar bed. Dat was alles in die periode.’ Zelfs nu, nu Isabel het verhaal aan de telefoon vertelt, moet ze huilen. Ook haar ervaringen worden gestaafd door chatgesprekken.
Gedachtekronkels
Wat drijft mensen tot dergelijk gedrag? Zimmerling legt uit dat niemand voor zijn plezier dader wordt. ‘Het zijn vaak mensen die ergens bang voor zijn – zoals verlies van hun positie of gezag, of ze hebben angst om aangevallen of gekleineerd te worden.’ Isabel kwam net van de universiteit. Zij had kennis van digitalisering, haar leidinggevende niet. Misschien voelde haar baas zich daardoor bedreigd. ‘Maar vaak proberen daders ook gewoon hun eigenwaarde te vergroten door anderen te pesten,’ zegt Zimmerling. Dat leidinggevenden zelf pesten lijkt geen randverschijnsel. Volgens het onderzoek van de Bündnis gegen Cybermobbing is een leidinggevende in meer dan de helft van de gevallen op zijn minst betrokken bij het pesten.
Wat kan er worden gedaan als gesprekken niets opleveren en leidinggevenden niets doen of zelf pesten? Zimmerling adviseert om als eerste stap hulp te zoeken. Bij de ondernemingsraad bijvoorbeeld, of bij een pestfunctionaris in het bedrijf – als die er is – maar ook bij een huisarts of psychotherapeut. Ook gezondheidsinstellingen hebben aanspreekpunten voor getroffenen. ‘Mensen die slachtoffer zijn van pesten vragen zich vaak af of ze iets fout hebben gedaan of wat ze anders hadden kunnen doen. Ze geven zichzelf de schuld,’ zegt Zimmerling.
Om dergelijke ‘gedachtenkronkels’ te ontwarren, is het vaak nuttig om er een buitenstaander bij te betrekken. Een volgende stap is ziekteverlof. De betrokkene moet uit de situatie worden gehaald. Je zegt ook niet tegen iemand die is beroofd: ‘Waarom ga je geen koffie drinken met je overvaller?’ Daarna, aldus Zimmerling, is het belangrijk om per individu duidelijk te maken hoe te handelen tegen pesten. Maar volgens haar eindigen de meeste gevallen ermee dat slachtoffer en dader niet meer samenwerken.
Isabel, die door haar leidinggevende werd gepest, herwon haar vertrouwen bij een andere werkgever. ‘Ik was bang dat het weer zou gebeuren,’ zegt ze. Maar de nieuwe collega’s verwelkomden haar met welwillendheid. ‘Ik hoor daar thuis,’ zegt ze zelfverzekerd.
Tamina hoopt dat gevoel ook ooit te mogen meemaken. Nu zijn haar partner en familie de grootste steun voor haar. Ze vindt compensatie in sport, ze schildert en bezoekt musea, en ze heeft het pianospelen nooit opgegeven. Maar dan, een paar dagen na ons telefoontje, vertelt ze over een geslaagd sollicitatiegesprek. ‘Ik had helemaal niet verwacht aangenomen te worden. Ik hoop dat het deze keer beter gaat.’
In deze Indiase gevangenis kunnen gedetineerden twaalf uur per dag in- en uitlopen om te gaan werken of familie te bezoeken. De gedetineerde keert aan het eind van de dag vrijwel altijd terug.
In de elf jaar die Arjiram in een conventionele Indiase gevangenis doorbracht, heeft de numbardar – de man die dagelijks de aanwezigen controleert – niet één keer zijn naam genoemd. ‘Hij telde simpelweg onze hoofden,’ aldus Arjiram, die is veroordeeld voor moord. ‘Het gevoel van anonimiteit was zo extreem,’ zegt hij, ‘dat ik in de gesloten gevangenis zelfs mijn eigen naam begon te vergeten.’
Dergelijke vernederingen kenmerkten Arjirams gevangenschap, die hij beschrijft als een jarenlang proces van ontmenselijking. En zijn ervaring is typerend voor het gevangenisleven in India. Hij verbleef in krappe, vieze ruimtes, waar het ontbrak aan basisvoorzieningen. Hij sliep op overvolle vloeren en deelde van insecten krioelende dekens met andere gevangenen. ‘Om mezelf af te leiden van de nare herinneringen aan de gesloten gevangenis, ben ik op een gegeven moment tijdens het appel in de open gevangenis mieren gaan voeren. Zo had ik geen last van de verstoorde gemoedstoestand die bij mij opspeelt wanneer ik aan de gesloten gevangenis moet denken,’ zegt hij. ‘Door de mieren te voeren verdreef ik een gevoel van doelloosheid en leerde ik elk schepsel met respect te behandelen.’
In 2014 vond een grote verandering plaats in Arjirams leven als gedetineerde. Hij werd overgeplaatst naar een ander type penitentiaire inrichting: de Sanganer Open Prison.
‘Ik kon vertrekken om te gaan werken en dan weer terugkomen. En het beste was dat ze me vertrouwden’
Hoewel de gedetineerden in de open gevangenis van Sanganer wettelijk opgesloten zitten, kunnen ze de inrichting overdag verlaten en mogen ze zich binnen de stadsgrenzen bewegen. Vrijwel direct na zijn aankomst voelde Arjiram zijn gevoel van eigenwaarde terugkeren. ‘Het voelde niet langer alsof ik in een gevangenis zat,’ vertelt hij. ‘Ik kon vertrekken om te gaan werken en dan weer terugkomen. En het beste was dat ze me vertrouwden.’ Na meer dan tien jaar zonder naam en identiteit voelde hij zich weer een volwaardig mens.
Volgens het National Crime Records Bureau van India zijn er ongeveer 88 open gevangenissen in het land. De meeste bevinden zich in de deelstaat Rajasthan, waar het concept voor het eerst werd geprobeerd. De Indiase open gevangenissen worden minimaal beveiligd. Ze worden bestuurd en onderhouden door de staat en de gevangenen kunnen gaan en staan waar ze willen. In Sanganer is de gevangenis twaalf uur per dag geopend. Elke avond moeten de gevangenen terugkomen en worden ze tijdens het dagelijkse appel geteld.
Resocialisatie
Het systeem heeft niet straffen maar resocialisatie tot doel en is gebaseerd op de overtuiging dat vertrouwen aanstekelijk werkt. Het veronderstelt en stimuleert zelfdiscipline bij de gevangenen. En het heeft praktische voordelen: doordat gedetineerden kunnen werken, verdienen ze geld voor zichzelf en hun gezin, doen ze nieuwe vaardigheden op en onderhouden ze contacten in de buitenwereld die van nut kunnen zijn als ze vrijkomen.
Dit gevangenismodel gaat al ver terug in India. Een van de eerste open gevangenissen werd opgericht in 1953 om gevangenen te laten meewerken aan de bouw van een dam in Uttar Pradesh. In de daaropvolgende decennia ontwikkelde het concept zich tot een systeem gericht op rehabilitatie, dat in het bijzonder werd gepromoot door Sampurnanand, de gouverneur van Rajasthan in de jaren zestig.
Door de grootte van het land lijkt het succes van een open gevangenissysteem dus onwaarschijnlijk. En toch werkt het
Open gevangenissen zijn in India tot op heden niet de norm – ze huisvesten minder dan drie procent van de gevangenisbevolking. Toch neemt het aantal toe en vertegenwoordigen ze een opmerkelijk progressieve opvatting over opsluiting. India behoort tot een kleine groep landen die open gevangenissen kennen. Hiertoe behoort bijvoorbeeld ook Finland, dat vaak geroemd wordt om zijn vooruitstrevende rechtssysteem. Maar Finland is een klein, welvarend land met iets meer dan 5 miljoen inwoners en relatief weinig gewelddadige criminaliteit: er worden slechts een paar honderd moorden per jaar geregistreerd. In India daarentegen wonen 1,4 miljard mensen en vinden tienduizenden moorden, verkrachtingen en aanrandingen plaats. Door de grootte van het land lijkt het succes van een open gevangenissysteem dus onwaarschijnlijk. En toch werkt het.
Het toelatingsproces tot de open gevangenissen van India is vergelijkbaar met de voorwaardelijke vrijlating in veel andere landen. Gevangenen worden van conventionele gevangenissen overgeplaatst naar open gevangenissen als ze voldoen aan een reeks criteria, zoals goed gedrag, bereidheid te resocialiseren en lichamelijke en geestelijke gezondheid.
De open gevangenissen zijn niet alleen bedoeld voor gevangenen die lichte misdrijven hebben begaan. Hari Singh (niet zijn echte naam) was veroordeeld voor moord en werd, nadat hij zijn tijd had uitgezeten in een gesloten gevangenis, vijf jaar geleden overgebracht naar de open gevangenis van Sanganer. Vóór zijn gevangenschap werkte hij in de bouw. ‘Nu rijd ik op een e-riksja en verdien ik 600 tot 700 roepies (7,50 tot 8,50 euro) per dag,’ zegt hij. ‘Ik heb acht jaar in de gesloten gevangenis gezeten, waar we van de wereld waren afgesloten en ons voortdurend zorgen maakten. Hier leiden we een zorgeloos bestaan – kamao aur khao (verdienen en eten).’
Los van het feit dat open gevangenissen gedetineerden in hun eigen onderhoud laten voorzien
Los van het feit dat open gevangenissen gedetineerden in hun eigen onderhoud laten voorzien, is er minder personeel nodig en bedragen de operationele kosten maar een fractie van wat gesloten gevangenissen aan gedetineerden kwijt zijn – gemiddeld zo’n 7000 tot 10.000 roepies (87 tot 123 euro) per maand. In India zijn er weinig betrouwbare gegevens over recidive beschikbaar, maar de recidivecijfers van Scandinavische landen met open gevangenissen behoren tot de laagste ter wereld.
Menswaardige omstandigheden
Maar het meest opmerkelijk aan open gevangenissen zijn de menswaardige omstandigheden. Net als in veel andere landen is overbevolking in Indiase gevangenissen een groot probleem, wat ingrijpende gevolgen heeft voor de lichamelijke en geestelijke gezondheid van de ingezetenen. Open gevangenissen kunnen een oplossing bieden.
‘Wat we missen in een traditionele gevangenis, is kleur,’ zegt Pooja Chabra, die in 2015 vanuit een gesloten gevangenis werd overgeplaatst naar de open gevangenis van Sanganer. Zodra ze in Sanganer kwam, begon Chabra bloemen te planten. ‘Ik heb vóór mijn onderkomen in de Sanganer Open Prison wat goudsbloemen geplant,’ zegt ze. ‘Die gaven plotseling kleur aan mijn leven.’
Alleenstaande vrouwen worden over het algemeen niet toegelaten in open gevangenissen
En dat was niet het enige goede wat Chabra hier overkwam: ze ontmoette ook haar geliefde, Kishan Devagowda. ‘Er is een nieuwe fase voor me aangebroken en het zijn misschien wel de gelukkigste jaren van mijn leven,’ aldus Devagowda.
Alleenstaande vrouwen worden over het algemeen niet toegelaten in open gevangenissen, maar sommigen vinden toch een manier om te worden overgeplaatst. Soms besluit een groep alleenstaande vrouwen bijvoorbeeld een familie te zijn. ‘Vanaf het moment dat we dat besloten, veranderde ons leven,’ zegt Geeta Sharma, die samen met haar ‘familie’ naar de open gevangenis in Sanganer werd overgeplaatst.
India kent ook andere soorten open gevangenissen. De open gevangenis van Cherlapally in Hyderabad in Telangana is verspreid over 120 hectare weidegrond. De ingezetenen worden betaald om gewassen te telen, te vissen en kippen te fokken. De gevangenis in Cherlapally biedt iets minder vrijheid dan de open gevangenis van Sanganer, maar stelt gevangenen wel in staat om verschillende vaardigheden te ontwikkelen, familie te ontvangen en al met al een normaler, minder opgesloten leven te leiden.
‘De gevangenen werken op de boerderijen en met het pluimvee’
‘De gevangenen werken op de boerderijen en met het pluimvee,’ zegt een plaatsvervangend opzichter van de Cherlapally Open Prison, die anoniem wil blijven. ‘Ze leren nieuwe teelttechnieken, die na vrijlating de kans op een baan vergroten.’ Het Telangana State Prisons Department heeft op de All India Industrial Exhibition, die onlangs in Hyderabad plaatsvond, zelfs een verkooppunt opgezet met de naam My Nation. Hier worden artikelen verkocht als beddenlakens, handdoeken, deurmatten, stalen voorraadkasten, krukken, schoonmaak- en bakkerijproducten. Alle producten worden gemaakt door de gevangenen, die daarvoor betaald krijgen.
Na meer dan een decennium met gedetineerden te hebben gewerkt richtte Smita Chakraborty in 2018 Prison Aid and Action Research (PAAR) op, een organisatie die zich inzet voor gevangenishervorming. Ze is misschien wel de grootste voorvechter van de open gevangenis in India. ‘Als ze een voorwaardelijk-vrijlatingssysteem kunnen bedenken,’ zegt ze, ‘kunnen ze ook een opengevangenissysteem bedenken.’
Het vertrouwen waarop het model is gebaseerd lijkt wederzijds respect af te dwingen tussen de staat en de ingezetenen
En haar inzet heeft geloond: het aantal open gevangenissen in India neemt toe. In 2017 heeft het Indiase Hooggerechtshof de centrale regering opgedragen gesprekken te organiseren met autoriteiten in heel het land, met als doel meer open gevangenissen op te zetten. Sinds die uitspraak zijn er in het hele land dertig nieuwe open gevangenissen opgezet.
Chakraborty wijst erop dat minder dan 1 procent van de mensen in open gevangenissen van India veelplegers zijn, en dat de overgrote meerderheid niet gewelddadig is en weinig bedreiging vormt voor de samenleving. Bovendien komt het maar zelden voor dat iemand uit een open gevangenis ‘ontsnapt’. Het vertrouwen waarop het model is gebaseerd lijkt wederzijds respect af te dwingen tussen de staat en de ingezetenen.
Te conservatief
Als er al kritiek is, dan is het vooral dat het systeem juist te conservatief is – vooral waar het aankomt op de gevangenen die worden toegelaten. Volgens sommige critici zijn de toelatingscriteria onnodig streng, waardoor veel gevangenen die waarschijnlijk geen bedreiging vormen, in gesloten gevangenissen moeten blijven. In 2021 had India de capaciteit om 6213 mensen in zijn open gevangenissen te huisvesten, maar werden er slechts 3075 toegelaten.
Dat het probleem niet bovenaan de agenda staat, is misschien te wijten aan algemene onverschilligheid ten aanzien van gevangenen, die vaak als sociaal uitgerangeerd worden gezien. Maar naarmate open gevangenissen een groter aandeel vormen van het Indiase rechtssysteem, neemt de kans toe dat daar verandering in komt. ‘Dit concept zou wel eens kunnen uitgroeien tot een van de belangrijkste ontwikkelingen van de eenentwintigste eeuw,’ zegt Ajit Singh, voormalig directeur-generaal van de gevangenissen in Rajasthan.
De Oostenrijkse bankier Robert Moser kon zijn goedbetaalde baan niet langer verenigen met zijn principes. Hij nam ontslag en ging bij een coöperatieve bank werken.
Meneer de directeur is Robert Moser alleen nog voor de grap. Een pak hoeft de bankier niet meer te dragen, laat staan de gehate stropdas. Er is veel veranderd sinds hij zijn baan opgaf om iets heel anders te gaan doen – en toen toch weer bij een bank terechtkwam. Maar dan wel bij een bank die een alternatief voor het financiële kapitalisme wil zijn: zonder winstoogmerk, zonder rentes, zonder speculatie.
Dit is de grootste uitdaging van mijn leven
Moser zit in zijn kantoor in een winkelruimte in het vijfde district van Wenen. De wanden zijn gewit en kaal. De verf op de verwarmingsradiatoren is hier en daar al afgebladderd, en met zwarte schoenzoolstrepen ziet de vloer eruit als die van een oude gymzaal. Eerder een start-up dan een bank. Hier is het nog maar een coöperatie, die een bank wil opzetten. Duizend leden en een miljoen euro als startkapitaal zijn er al. Vijf miljoen euro wil de coöperatie nog bijeenbrengen, dan kan de Bank für Gemeinwohl in 2016 starten. Robert Moser leidt het project als directeur van de coöperatie, samen met zijn collega Christine Tschütscher. ‘Dit is de grootste uitdaging van mijn leven,’ zegt hij.
Robert Moser
Als hij uit het raam van zijn kantoor kijkt, ziet hij een betonnen binnenplaats. Vroeger mocht hij genieten van het uitzicht op de Kitzbüheler Horn. Tot januari 2014 werkte de 58-jarige als directeur bij de Spaarbank Kitzbühel, een royaal betaalde functie, maar die wilde hij niet meer. Moser heeft een zongebruinde teint, en een nog zonniger karakter. Hij lacht graag en veel, waarbij de rimpels rond zijn ogen zich duidelijk aftekenen. Als hij spreekt over wat hem bewoog om ermee te stoppen, verdwijnen de lachrimpels. ‘Het was alleen nog een casino,’ zegt hij. ‘Zolang je in het systeem blijft zitten, kun je er als eenling niets tegen doen.’
Speculaties, managersbonussen, reddingsplannen: tijdens de financiële crisis verloren banken en bankiers hun aanzien. ‘Mijn vrienden maakten voortdurend grappen. Dat was wel leuk bedoeld, maar ik trok het me aan.’ Moser wilde niet langer deel uitmaken van die wereld.
Coöperatieve bank
In die tijd wilden een paar activisten in Oostenrijk diezelfde wereld veranderen: met een bank die volgens andere regels moest functioneren. Een bank die gefinancierd zou worden door leden van een coöperatie, die kredieten verstrekt aan de regionale economie en afziet van speculatie, evenals van dividenden voor de deelnemers. De belangrijkste man daarachter is Christian Felber, een van de oprichters van Attac Österreich en een kwelgeest van de economische elite.
Ook Robert Moser hoorde daarbij, al zou hij het zelf nooit zo zeggen. Na de Handelsacademie stapte hij op zijn negentiende de bankwereld in, en op zijn eenendertigste werd hij al directeur van de Sparkasse Tamsweg, als jongste directeur in de hele Spaarbankgroep. Vijf jaar later, in 1993, stapte hij over naar de directie van de Sparkasse Kitzbühel, een bank met een rijke traditie in Tirol, met een balanstotaal van rond 800 miljoen euro. Hoe belandt een zo succesvolle bankier in een project als de Bank für Gemeinwohl?
Zolang je in het systeem blijft zitten, kun je er als eenling niets tegen doen
‘Antikapitalist? Ik?’ Robert Moser, op deze warme nazomerdag gehuld in een lichtblauw polohemd van Boss, haalt zijn schouders op. ‘Ik ben ook geen uitgesproken kapitalist.’
Hij ziet er sportief uit, bijna mager. Hij is geen theoreticus, Marx heeft hij nooit gelezen. Wat hij in zijn functie meemaakte beviel hem eenvoudig niet: ‘Er waren zaken die niet strookten met mijn principes.’ Adviseurs die hun klanten producten moeten aansmeren die ze zelf niet begrijpen. Afgesloten bouwspaarcontracten wegen zwaarder dan het bedrijfsresultaat. Financiële adviseurs die aanzetten tot speculaties met aandelen. ‘Ik heb niets tegen aandelen,’ zegt Moser. ‘Maar wel wanneer ze de volgende dag weer verkocht worden omdat de koers is gestegen.’
Niet zijn wereld
‘Van Saulus tot Paulus als bankier’, schreef een krant eens over hem. Maar Moser beleefde geen bekering. Innerlijk nam hij steeds meer afstand van zijn beroep. Hij hield zich altijd al afzijdig van de Kitzbüheler elitekringen. ‘Dat was mijn wereld niet, ik wilde niet doen alsof.’ Mensen die hem nog uit die tijd kennen, waarderen hem om zijn vakkennis en zijn vriendelijke aard.
Moser is vegetariër, hij koopt in wereldwinkels, rijdt bewust weinig auto. Maar een levenshouding maakt hij er niet van. De wereld van Attac, de groep die in Davos met spandoeken demonstreert tegen geldbeluste bankiers, was ook niet de zijne. ‘Maar ik vond het prima dat men een tegengeluid liet horen,’ vertelt Moser. Hij heeft zich er niet bij aangesloten, hij werkte liever aan zijn heel persoonlijke exitstrategie. Op congressen hield hij voordrachten met de titel ‘Heeft het zin om bij een bank te werken?’ Hij wilde graag een boerderij, bezocht zelfs de landbouwschool, maar gaf zijn baan nog niet op. ‘Dat doe je niet zo makkelijk, daar hangt te veel van af.’
Zijn streekaccent is nog altijd duidelijk hoorbaar. Zijn ouders bezaten een modezaak in Lienz. ‘Dat was meer kindermode, en zo werden wij ook aangekleed,’ zegt Moser. ‘Rode schoenen, gele broek. Wij werden er vaak mee geplaagd op school.’ Hij groeide op met vijf broers en zussen. Met zijn drie broers leefde hij zich in zijn jonge jaren uit in een band; de Beatles waren hun helden.
Op zijn negentiende werd hij vader, zijn vrouw was zeventien. Haar moeder wilde haar naar een school in Innsbruck sturen; het paar besloot een kind te krijgen om samen te kunnen blijven. ‘Een besluit uit jeugdige overmoed,’ zegt Moser. Maar hij heeft er geen spijt van. Vijf jaar later werd hun tweede dochter geboren. Nu leeft hij met zijn vrouw in Kirchberg in Tirol. Voor zijn nieuwe baan vond hij een woning in Wenen, niet ver van het Prater. Zo kan hij ’s morgens joggen, voordat hij op de fiets naar zijn werk rijdt.
Voor sommige mensen is het werk alles. Die storten dan vroeg of laat in
Het is belangrijk er iets naast te doen. ‘Voor sommige mensen is het werk alles. Die storten dan vroeg of laat in.’ Moser had daarentegen naast zijn baan bij de spaarbank nog de energie om zich verder te ontwikkelen. Op zijn veertigste begon hij aan een dissertatie over economie. Aansluitend schreef hij zich in voor een psychologiestudie. Het plan om eruit te stappen werd concreter: op zijn zestigste wilde hij als psychotherapeut aan de slag.
Ver van de mensen af
In januari 2014 werd de directie van de Kitzbüheler Sparkasse teruggebracht tot twee functies. Dat was de kans om eruit te stappen. ‘Het was mijn hartewens om ermee te stoppen.’ Dat was het einde van zijn carrière als bankier.
Dacht hij. Moser begon zijn opleiding tot psychotherapeut met een practicum. Een bevriende arts vertelde hem over de Bank für Gemeinwohl, die een projectleider zocht. Hij solliciteerde om zijn vriend een plezier te doen.
Christian Felber herinnert zich dat Moser de meest alerte sollicitant was; hij had korte, pregnante statements afgegeven. ‘Hij was heel sympathiek, maakte de indruk dat hij met zichzelf in het reine was.’
Moser is onder de indruk van de vele vrijwilligers die zich voor het project inzetten. Als hij over zijn werk praat, doet hij dat met enthousiasme, als iemand die onverhoopt eindelijk iets gevonden heeft dat bij hem past.
In augustus 2014 begon hij als onbezoldigd projectleider; sinds november wordt hij betaald: 3800 euro voor een werkweek van vier dagen. Vroeger verdiende hij vier keer zoveel. ‘Ik dacht: veel is het niet, maar het is voldoende. Sommigen zeiden toen tegen mij dat dat waanzinnig veel geld was. Toen realiseerde ik me weer hoe ver ik in de bank van de mensen af stond.’
Moser wende snel aan de nieuwe cultuur. Natuurlijk spreekt hij de i in ‘Genossenschafterinnen’ ook uit. Hij laat mensen uitpraten, wacht op het juiste moment om iets te zeggen. Dat werkt. ‘Van hem heb ik veel geleerd over leiderschapskwaliteit,’ zegt Christian Felber. In het begin waren er spanningen geweest tussen degenen die het principe van de geweldloze communicatie hooghouden, en degenen die uit de harde zakenwereld komen. ‘Dat was bij Moser niet zo. Die zat mentaal allang op onze lijn.’
Wat anderen vermoeiend vinden, neemt Moser met plezier op zich. De besluitvorming verloopt sociocratisch: ieder spreekt op zijn beurt, geen alfadier dringt voor. Als ook maar één persoon zwaarwegende bedenkingen heeft, begint alles opnieuw. ‘Dat kan langer duren, maar er worden fantastische besluiten genomen.’ Soortgelijke procedures had hij in zijn tijd bij de Sparkasse ingevoerd, zonder theoretische onderbouwing. Hij haalde zijn inspiratie uit de muziek, bij het Vienna Art Orchestra. Dirigent Mathias Rüegg stond op het podium steeds terzijde, alleen moeilijke delen dirigeerde hij frontaal voor zijn musici.
Het ergert hem een beetje dat de bank er niet eerder was. ‘Dan had ik meer energie gehad.’ De lange dagen zijn uitputtend: hij moet gesprekken voeren, voordrachten houden, overtuigen. Felber noemt hem ‘een minister van buitenlandse zaken’. De vele onbezoldigde medewerkers komen meestal pas ’s avonds naar de vergaderingen, het wordt vaak laat.
Er is één ding dat Moser niet opgeeft: het plan om als psychotherapeut te werken. ‘Ik heb het alleen uitgesteld.’ Tot hij 62 is, wil hij bij de Bank für Gemeinwohl blijven. Het is de opstartfase, die ook voor hem nieuw is. Moser grijnst: ‘Dat is de spannende tijd. Daarna kan ik vertrekken, voordat het saai wordt.’
Die Zeit Duitsland | dagblad | oplage 540.000
De krant van de Duitse intelligentsia is tolerant en liberaal en biedt iedere donderdag grote politieke analyses. Bij controversiële thema’s worden verschillende meningen en auteurs tegenover elkaar gezet. Voormalig bondskanselier Helmut Schmidt levert regelmatig bijdragen.
De deeleconomie zoals die nu bestaat deugt niet, vindt Pacific Standard. Deelnemers hebben nauwelijks zeggenschap en de winst vloeit naar een kleine groep aandeelhouders. Door een coöperatievere manier van werken kunnen we zelf de touwtjes in handen nemen.
De internetcultuur blijkt de betekenis van doodgewone woorden te kunnen veranderen. ‘Democratisering’ betekent tegenwoordig dat meer mensen online vliegtickets of aandelen kunnen kopen, terwijl de associaties van weleer – juryrechtspraak en stemhokjes – naar de achtergrond zijn gedrongen. ‘Verdringing’ (of ‘disruptie’) wordt zonder blikken of blozen als iets positiefs bestempeld; men doelt niet op de ontslaggolven en de sociale ontwrichting die ontstaan wanneer het ene bedrijf het andere uit de markt drukt, maar slechts op het aansprekende verhaal van een David die een Goliath verslaat. En dan is er nog het ‘delen’. Vroeger deelden we goederen met mensen in onze leefomgeving. Delen is nu het woord dat wordt gebruikt voor de financiering van een techstart-up die ons in contact brengt met mensen die wij vervolgens kunnen betalen om hun huis, auto of lego te mogen gebruiken.
De zogeheten deeleconomie had nog maar nauwelijks het licht gezien of velen beseften dat de slogans over vertrouwen en netwerken slechts een list waren om mensen geld afhandig te maken. Maar deze list verandert nog steeds de manier waarop we werken. Platforms zoals Uber en Amazon Mechanical Turk [een digitaal platform waarop je eenvoudige klusjes kunt uitbesteden] gebruiken het feit dat ze op internet zitten om niet alleen de douane te omzeilen maar ook de regels omtrent fatsoenlijke arbeidsvoorwaarden. Ze staan op het punt om werknemers op het gebied van arbeidsrecht meer dan een eeuw terug in de tijd te zetten. Maar dankzij datzelfde internet is dit het ideale moment om een economie van de grond te tillen waarin de deelnemers daadwerkelijk eigendom en daadwerkelijke zeggenschap delen.
Deelnemers centraal
Probeert u zich voor te stellen hoe anders Mechanical Turk eruit zou zien als de duizenden medewerkers ook mede-eigenaar van het platform zouden zijn. Ze zouden besluitvormingsapps kunnen gebruiken, zoals DemocracyOS of Loomio, om te beslissen aan welke beleidslijnen de werkgevers zich moeten houden. Ze zouden hun aandelen online kunnen beheren. Als het platform het goed doet, zouden ze kunnen beslissen hoeveel dividend ze zichzelf willen uitkeren en hoeveel ze willen investeren in onderzoek en ontwikkeling. Ze zouden ongekend gemotiveerd zijn om het platform bij potentiële klanten aan te prijzen. Het succes van het platform zou hun succes zijn. En zou Facebook er niet ook anders uitzien wanneer de gebruikers tevens eigenaar waren en zelf konden bepalen wat er met hun gegevens gebeurde? Of Uber?
Het is allemaal mogelijk. Neem de in Denver gevestigde coöperatie Green Taxi, die zijn eigen app heeft om een taxi te bestellen – het gemak van Uber, met als verschil dat de chauffeurs niet zijn overgeleverd aan regels die zijn opgesteld door een vrijwel anoniem bedrijf dat een deel van de winst opstrijkt. Het Israëlische La’Zooz zit al meer in de hoek van de sciencefiction: het is een autodeelsysteem dat gebruikmaakt van de technologie die ten grondslag ligt aan de bitcoin, waarbij zowel bestuurders als meerijders mede-eigenaren worden.
Zou Facebook er niet anders uitzien als de gebruikers tevens eigenaar waren?
Onze economie bestaat meer en meer uit kortlopende klussen die slechter worden betaald en minder zekerheid bieden dan in het verleden. Coöperaties zijn een manier om de deelnemers centraal te stellen. Met de hulp van Bay Area’s Sustainable Economies Law Center is het bedrijf Loconomics bezig een alternatief voor TaskRabbit [eveneens een klusjesplatform] te ontwikkelen dat in handen is van de medewerkers.
Voor zo ongeveer elk ouderwets bedrijfsmodel waar wij op leunen is er een coöperatievere manier van werken denkbaar. De Amazon-achtige marktplaats Fairmondo, gevestigd in Duitsland, is in handen van de gebruikers en is daarmee iets heel anders dan een monopolist die de strijd aanbindt met uitgevers. Social media-federaties zoals Diaspora en Friendica maken duidelijk dat we over alle functionaliteiten van Facebook en Twitter kunnen beschikken zonder de zeggenschap te verliezen over wat er gebeurt met alle privégegevens die we daaraan toevertrouwen.
Er zijn offlineredenen waarom de grote onlineplatforms gewoonlijk niet zo in elkaar steken – het is in elk geval niet zo dat de technologie ontbreekt. De meeste techbedrijven verkopen hun eigendomsrechten en zeggenschap aan rijke investeerders, wier voornaamste belang is om snel veel geld te verdienen. Durfkapitalisten zijn dol op ondernemingen die snel kunnen groeien zonder al te veel gedoe met werknemers die een humane behandeling eisen. De Uber-investeerders zullen staan te juichen zodra ze de chauffeurs kunnen vervangen door zelfrijdende auto’s.
We moeten onze cultuur en onze drijfveren weer met elkaar in balans brengen
Wie de burelen van een groot techbedrijf betreedt, zou de indruk kunnen krijgen dat de egalitaire utopie werkelijkheid is geworden. Ontwikkelaars rijden op een stepje door immense kantoortuinen en besluiten ter plekke in welke van de vele projectgroepen, die voortdurend in ontwikkeling zijn, ze hun tijd willen steken. Men heeft het over de do-ocracy [een organisatiestructuur waarin mensen zelf hun rollen en taken kiezen] en de holacracy [een systeem dat autoriteit en besluitvorming verdeelt over zelfstandige, autonome teams].
De internetcultuur heeft ons veel geleerd over samenwerken. Maar deze utopie strekt zich – op hier en daar een aandelenpakket na – niet uit tot eigendom en zeggenschap. Uiteindelijk is de onderneming erop gericht de winst te maximaliseren in het belang van de investeerders, die al dan niet betrokken zijn bij het daadwerkelijke product. De voorkant van het internet, waarin gelijkheid het motto lijkt, verhult het deprimerend vertrouwde bedrijfsmodel aan de achterkant.
We hebben een keuze. We kunnen steeds meer de richting opgaan van Uber en Mechanical Turk, waar het werk geen zekerheid biedt, onpersoonlijk is en door anderen wordt ingevuld. Of we kunnen bouwen aan de onlinearbeidsplaatsen die een democratische samenleving verdient. Dat houdt in dat de mensen die de boel draaiende houden – of dat nu thuisgebruikers zijn of programmeurs op kantoor – een aandeel kunnen hebben in de beslissingen, en daar vervolgens ook de vruchten van kunnen plukken. Dat wil zeggen dat projecten gefinancierd worden met middelen die we als groep beheren, in plaats van terug te vallen op markten die ongelijkheid in de hand werken. Dat kan ook beteken dat er nog wel wat dotcomzeepbellen uit elkaar zullen spatten.
Voor zo ongeveer elk ouderwets bedrijfsmodel is een coöperatievere manier van werken denkbaar
Een coöperatiever internet ligt alleen binnen bereik als we onze cultuur en onze drijfveren weer met elkaar in balans weten te brengen – en daarnaast de woorden die we gebruiken een andere invulling geven. De overheid zou bijvoorbeeld voorrang kunnen geven aan aanbieders die in hun eigen beleid een werkelijk democratisch uitgangspunt hanteren. Techjournalisten kunnen besluiten zich niet langer positief uit te laten over disrupties in de markt die werknemers niet méér zeggenschap over hun bestaan geven. En wie de loftrompet steekt over de deeleconomie zou kunnen benadrukken dat bij het delen ook het eigendom zou moeten worden betrokken.
Dit is eerder een praktische dan een ideologische uitdaging. Het gaat er niet om een starre, rechtlijnige praktijk te ontwikkelen. Waar het wél om gaat, is dat we een wereld scheppen waarin een jonge, veelbelovende ondernemer – iemand die niets liever wil dan iets nieuws en goeds in de markt zetten – inziet dat hij het beste volgens democratische principes te werk kan gaan.
Nathan Schneider schrijft over politieke, economische en religieuze ontwikkelingen in de VS. Hij was de eerste journalist die over Occupy Wall Street schreef voor o.a. Harper’s Magazine,The Nation,The New York Times en publiceerde daarover in 2013 Thank You, Anarchy: Notes from the Occupy Apocalypse.
Pacific Standard Verenigde Staten | tweemaandelijks tijdschrift | oplage 100.000
Dit in 2008 opgerichte tijdschrift droeg tot 2012 de achternaam van oprichter Sara Miller McCune, die ook eigenaar is van de internationale uitgeverij Sage Publications. PS is onderdeel van de non-profitorganisatie Miller McCune Center for Research, Media and Public Policy. Vanuit de gedachte dat de wetenschap vaak oplossingen biedt op maatschappelijke problemen maakt deze publicatie belangrijke onderzoekresultaten inzichtelijk voor een breed publiek.
Coöperaties leken iets uit het verleden – denk aan Rabobank of onze woningbouwverenigingen. Maar de coöperatie is terug: overal ter wereld verenigen burgers zich in klusbedrijven, banken of woongemeenschappen. Volgens het Californische tijdschrift Pacific Standard is het hoog tijd dat ook deelbedrijven dit model ormarmen.
1. De toekomst van ons werk: een gezonde deeleconomie
De deeleconomie zoals die nu bestaat deugt niet, vindt Pacific Standard. Deelnemers hebben nauwelijks zeggenschap en de winst vloeit naar een kleine groep aandeelhouders. Door een coöperatievere manier van werken kunnen we zelf de touwtjes in handen nemen.
2. Antikapitalist? Ik?
De Oostenrijkse bankier Robert Moser kon zijn goedbetaalde baan niet langer verenigen met zijn principes. Hij nam ontslag en ging bij een coöperatieve bank werken.
3. Een woongroep voor 1200 man
Zürich loopt voorop als het gaat om coöperatieve woningen. De laatste aanwinst is een complex van 380 appartementen, compleet met meditatieruimte, filmzaal en wintertuin.
4. Projectontwikkelaars buitenspel
De initiatiefnemers van een nieuw coöperatief woonproject in Madrid hopen zich te wapenen tegen speculanten.
Noah Charney is een Amerikaans schrijver met een jaloersmakende productie. Hieronder geeft hij vier tips om meer te doen in minder tijd.
Twee jaar geleden schreef ik anderhalf boek, gaf ik drie cursussen en schreef ik 66 stukken (waarvan er 62 werden gepubliceerd), plus de 52 afleveringen van mijn wekelijkse serie over schrijven. En dat terwijl ik in april van dat jaar ook nog eens mijn eerste kind had gekregen, zodat de helft van mijn agenda in beslag werd genomen door de zorg voor de kleine en aanverwante huiselijke beslommeringen.
Sinds de geboorte was ik niet meer op alle fronten zo actief als ik wel zou willen: ik las niet half zoveel boeken als het jaar ervoor, en van films kijken, voor de buis hangen en languit op de bank een blaadje lezen kwam bedroevend weinig terecht. Maar het schrijven ging me op de een of andere manier vlotter af dan dan ooit. Ik kreeg zo veel verbaasde en belangstellende reacties van vreemden en vakgenoten dat het me een goed idee leek om eens uit te zoeken wat die ‘een of andere manier’ eigenlijk was. Hoe had ik het voor elkaar gekregen, en wat is mijn recept?
Welaan, hier volgt mijn persoonlijke methode om meer te doen in veel minder tijd. Mijn complete ‘plan voor de twee-urige werkdag’ (of elementen daaruit) is geschikt voor iedereen die zijn tijd efficiënter wil besteden, en in het bijzonder voor mensen zoals ik die mobiel werken (d.w.z. op een laptop) en iets creatiefs doen (dus geen data invoeren of zoiets). Geen nood voor wie gewoon op kantoor werkt, in zijn normale kloffie en niet – zoals ik vaak doe – in zijn pyjama. Mijn methode is even goed te gebruiken voor andere vormen van arbeid. Dus stroop de spreekwoordelijke mouwen op (al heb ik zelf vaak een T-shirt aan bij mijn pyjamabroek) en ga aan de slag – maar met mate.
Beloon jezelf: drink een kop koffie, eet een fruitbeertje of kijk een filmpje van een kat die van tafel lazert
Verdeel je tijd in behapbare porties
Mijn schrijfwerk valt grofwerk uiteen in boeken en artikelen. Een non-fictieboek is in feite niets anders dan een lang uitgevallen artikel, of een serie artikelen met een duidelijke rode draad. Waar het om gaat is dat je je werk in porties verdeelt: in blokken met een tijdsduur die je elke dag redelijkerwijs kunt halen en waarin je je zonder farmaceutische hulpmiddelen kunt concentreren.
Mijn systeem werkt niet voor fictie, tenminste niet in mijn geval. Fictie schrijven kan ik alleen als ik voor langere tijd alleen kan zijn, liefst zonder limiet, zodat ik helemaal kan opgaan in de wereld die ik schep.
Dan heb ik een prinses-op-de-erwtachtige behoefte aan rust, plus sloten koffie, een waterpijp of een elektronische peuk, en mijn Peruaanse naakthond aan mijn voeten. Maar voor non-fictieboeken en artikelen werkt het prima. En je hoeft geen schrijver te zijn om de vruchten van aan deze aanpak te plukken. Je kunt elke klus, van data invoeren tot belastingaangifte doen, in mootjes hakken zodat je je productiever voelt (doordat je meer hokjes kunt afvinken, al staan die hokjes dan voor delen van een groter project) en er minder tegenop ziet (zes kilometer hardlopen lijkt een hele toer, maar zes keer een kilometer is goed te doen). Doe als Pavlov met zijn conditioneringstheorie en geef jezelf na elke portie een beloning: drink een kop koffie, eet een fruitbeertje, kijk een YouTubefilmpje van een kat die van een tafel lazert. Het werk valt je lichter als je weet dat er na afloop iets leuks in het verschiet ligt.
Je productiviteit daalt als je de hele dag op dezelfde plek zit
Door de zorg voor het kind en het huishouden kan ik meestal maar hooguit twee uur achter elkaar werken. Daarom splits ik mijn non-fictieprojecten meestal op in porties ter grootte van een artikel. Een boek telt doorgaans 80.000 tot 100.000 woorden, wat neerkomt op zo’n zestig tijdsblokken van twee uur à 1500 woorden. Natuurlijk gaat er in een boek altijd meer tijd zitten dan je denkt (je moet research doen, een opzet maken, mensen interviewen en schaven, schaven en nog eens schaven), maar dat doet niets af aan het basisprincipe: je deelt het schrijven van de kladversie op in een x-aantal porties van twee uur, zoals je dat ook doet met artikelen of andere mobiele klussen om ze behapbaar te maken.
Aan de ruwe versie van mijn meest recente boek, Kunstvervalsing, heb ik twee maanden lang twee uur per dag gewerkt. Bij het maken van de opzet had ik de inhoud in hapklare brokken van 1500 woorden verdeeld, die ik in korte sessies zou kunnen schrijven. Zelf gebruik ik dit systeem voor mijn schrijfwerk, maar het leent zich evengoed voor andere bezigheden, en ook de duur van het tijdsblok kan naar believen worden aangepast. Zelfs iets als data invoeren kun je in porties verdelen die makkelijker te behappen zijn: duizend cijferreeksen intikken lijkt een heidens karwei, maar tien keer honderd is best haalbaar, zeker als je pauzes inlast als beloning voor je noeste arbeid.
Kun je meer dan twee uur per dag aan je werk besteden, des te beter. En het geeft ook niet als je geen twee maar acht uur doet over de kladversie van een stuk, of wat voor klus ook. Het gaat niet om hoe snel of hoelang je werkt, maar om het principe dat je het werk opdeelt in tijdsblokken waarin je scherp en geconcentreerd kunt blijven. Voor mij blijkt dat twee uur te zijn; daarna dwalen mijn gedachten onherroepelijk af en móét ik Twitter checken, pinda’s eten, Hubert van Eyck uitlaten (zo heet mijn Peruaanse naakthond) of voor de tigste keer dat kattenfilmpje kijken.
Ik heb sowieso om de twee uur pauze nodig om acute oververhitting van de hersenpan te voorkomen, dus dan kan ik net zo goed helemaal stoppen en later verdergaan in een nieuw tijdsblok van twee uur. Die tijdsblokken kun je zo lang of kort maken als je prettig vindt – of wat praktisch is. Advocaten die kwartier-tarieven hanteren gaan hun werk op den duur vanzelf in kwartieren opknippen. Deze methode werkt twee kanten op: behalve een groot project in kleine brokken hakken kun je ook alert zijn op loze momenten en die vervolgens zo nuttig mogelijk besteden. Wat kun je doen als je ineens een half uurtje over hebt? Ben je bijvoorbeeld secretaresse en schrijf je in je schaarse onbezoldigde uren een roman, beschouw dan elk vrij kwartiertje als een mooie meevaller en haal eruit wat erin zit.
Ben ik klaar met een taak, dan vink ik meteen het hokje af
Zorg voor een aparte werkplek
Een aparte werkplek is een must, of je nu thuis werkt of op kantoor. Ik heb een tijd weinig uit mijn handen gekregen omdat ik thuis zat te tikken met een half oog op de baby en dus zowel mijn werk als de kleine tekortdeed. Nu ga ik voor mijn twee-urige werksessies naar een café of zonder me af in een andere kamer met een koptelefoon op mijn knar. Ik houd van afwisseling qua werkplek en verkas zelfs binnen een en dezelfde kamer (van de bank naar de eettafel) als ik aan een nieuw tijdsblok begin.
In veel moderne kantoren, vooral in de ITC-sfeer, is er rekening mee gehouden dat je productiviteit daalt als je de hele dag op dezelfde plek zit. Daarom zijn er geen vaste werkplekken: je krijgt een bureau, maar er zijn ook luie stoelen, lekkere banken en andere mogelijkheden om van plaats te verwisselen. Als je iets dergelijks als thuiswerker ook kunt doen, zul je merken dat je steeds met een frisse blik naar de dingen kijkt. De essentie is dat je je werktijd en -plek weet te scheiden van ontspanning, sociale verplichtingen en je gezinsleven.
Ga je ’s ochtends naar kantoor, dan lukt dat vanzelf (werken doe je immers op je werk). Maar anders moet je jezelf strenge regels opleggen. Als ik aan het werk ben, wil ik me daar voor de volle honderd procent op kunnen storten, zodat ik als ik níét werk er ook voor de volle honderd procent ben voor mijn gezin (of voor de volle honderd procent op de bank kan hangen met een bak pinda’s). Laat je je werk, gezin en ontspanning in elkaar overvloeien, dan heeft alles daar uiteindelijk onder te lijden.
Stel dat je per week maar tien tijdsblokken hebt waarin je echt ongestoord kunt werken (liever meer, maar als er tijd bijkomt is dat mooi meegenomen), dan moet je structuur aanbrengen in je activiteiten. Dat kan in verschillende gradaties van dwangmatigheid, maar mijn methode is redelijk relaxed. Aan het begin van elke week pak ik mijn Moleskine-weekplanner (ik doe dit klusje liever analoog dan digitaal) en maak een lijstje van wat ik allemaal moet doen. Voor elke taak zet ik een hokje.
Pas als ik alle hokjes heb afgevinkt, mag ik van mezelf de bladzijde om-slaan en het lintje verleggen; zo dwangmatig ben dan weer wél. Ben ik klaar met een taak, dan vink ik meteen het hokje af en noteer in het zevendagenoverzicht wat ik heb gedaan, inclusief het aantal woorden als het om een schrijfopdracht gaat. Zo kan ik mijn werk in cijfers uitdrukken en in één oogopslag zien hoe productief ik ben, en dat is goed voor het moreel. Als ik op termijn een aantal artikelen af moet hebben, teken ik alvast hokjes voor een paar weken vooruit, met aparte hokjes voor de kladversie en de eindversie.
Ik maak ook hokjes voor deadlines, afspraken en andere bezigheden buiten de deur. Hoe meer hokjes om af te vinken, hoe beter. Op deze manier kun je precies zien hoeveel werk je verzet en daar rekening mee houden in je planning. Voor Kunstvervalsing had ik een lijstje gemaakt van zo’n veertig boekdelen ter lengte van een artikel waarvoor ik research moest doen (een hokje) en die ik vervolgens moest schrijven (een tweede hokje). Zo kon ik steeds precies zien hoe ik vorderde en wat er nog openstond.
Ik vind dit een geweldig systeem. Het is niet alleen de ideale planningtool, ook mentaal werkt het beter om veertig keer tien pagina’s te schrijven die je elke keer kunt afvinken dan aan te hikken tegen een gapend gat van vierhonderd pagina’s dat je moet zien te vullen. En ook dit principe is algemeen toepasbaar – het hele huis schoonmaken een helse opgave, maar zes kamers in elk tien minuten? Dat valt reuze mee.
Blijf je e-mail de baas
Een groot deel van de werkdag, zowel thuis als op kantoor, gaat heen met mailen en internetten. Dat is geen nieuws, maar ik krijg zo veel complimenteuze en soms ronduit jaloerse reacties van vrienden, vreemden en collega’s die mijn e-mailhandtekening hebben gelezen dat ik mijn methode toch maar uit de doeken doe. Onder de meeste mails die ik verstuur, staat de mededeling dat ik ‘maar twee keer per week mijn mail bekijk en beantwoord’, met excuses voor het geval ik wat laat reageer en een verwijzing naar een e-mailadres voor dringende zaken. Het idee om je e-mail de baas te zijn in plaats van andersom spreekt mensen enorm aan in deze tijd dat iedereen permanent geacht wordt online te zijn. Als ik met administratieve dingen bezig ben (mailen, factureren, bellen en dergelijke) kan ik mijn hoofd meestal niet zo een-twee-drie in de ‘creatieve stand’ krijgen die nodig is om te kunnen schrijven. Daarom probeer ik aparte momenten in te plannen voor dit soort klusjes, zodat ze niet ten koste gaan van mijn echte werk, het schrijven.
Maar ik begrijp heus wel dat niet iedereen het zich kan permitteren om maar twee keer per week zijn mail te checken. De meeste mensen moeten voor hun werk immers voortdurend bereikbaar zijn. Toch zijn er manieren om je niet door je e-mail te laten ondersneeuwen zonder dat je compleet van de radar verdwijnt. Wat prima werkt, is om meerdere e-mailadressen aan te maken, die je op verschillende manieren checkt en voor verschillende toepassingen gebruikt. Eén adres reserveer je voor dringende zaken (noodgevallen, deadlines, e-mails van je baas), en omdat je deze berichten snel moet kunnen zien, zet je dit mailaccount op je telefoon. Maar je geeft het adres niet aan Jan en alleman, anders word je gek van het geping in je broekzak. Daarnaast kun je een of meer adressen aanhouden voor werkgerelateerde zaken die geen haast hebben en die je maar één keer per dag (of twee keer per week) hoeft te checken.
Dit artikel, van welgeteld 2386 woorden, heeft me exact 205 minuten gekost
Zorg ervoor dat je sociaal mailverkeer, zoals berichtjes van je tante Gertrude of een oude studievriend, ergens anders onderbrengt, zodat je niet constant wordt bestookt met privéberichtjes (of die overhaast afhandelt om snel door te kunnen werken). Zelf gebruik ik voor privézaken liever een chatdienst en houd ik de e-mail alleen aan voor werk. Tegenwoordig kun je je berichten ook door één enkel e-mailaccount laten sorteren. Gmail bijvoorbeeld splitst je binnenkomende mails automatisch uit naar ‘primair’, ‘sociaal’ en ‘reclame’, en desgewenst ook nog andere categorieën. Dat is mooi, maar het nadeel is dat je die categorieën niet op verschillende apparaten kunt laten binnenkomen. Zelf heb ik drie e-mailadressen. Nummer een, voor urgente zaken, zit op mijn telefoon. Nummer twee, voor de gewone werkcorrespondentie, komt via Outlook binnen op mijn laptop; dit zijn de mails die ik zo’n twee keer per week afhandel. En nummer drie is voor dingen die geen haast hebben en waar ik dus maar eens in de week naar hoef te kijken, en dat doe ik via webmail.
Verder voer ik al mijn e-mailcorrespondentie terwijl ik offline ben. Dat wil zeggen dat ik op een icoontje moet klikken om mails te kunnen ontvangen en versturen, en dan weer offline ga om ze te lezen en beantwoorden. Zo bespaar ik me de ellende dat er vijf nieuwe mails binnenploppen terwijl ik mijn inbox leeg probeer te krijgen. Want ik ben wel zo’n neuroot dat ik elke binnenkomende mail meteen moet lezen en beantwoorden, dus deze aanpak is echt mijn redding. Net als met hokjes afvinken en je werk in blokken van twee uur hakken is ook dit een kwestie van de dingen goed indelen, zodat je meer kunt doen in minder tijd.
Dit artikel, van welgeteld 2386 woorden, heeft me exact 205 minuten gekost, oftewel twee blokken van twee uur. Zo, nu snel een hokje afvinken in mijn Moleskine-planner en dan met een zak fruitbeertjes binnen handbereik fijn een kattenfilmpje kijken.
Noah Charney
Noah Charney is op 24 september te gast bij het John Adams Instituut in Amsterdam. In De Duif aan de Prinsengracht gaat hij in gesprek met Pieter van Os over zijn boek Kunstvervalsing, dat onlangs verscheen bij uitgeverij Terra Lannoo. Aanvang: 20.00 u
Deze website gebruikt cookies. Door de site te gebruiken gaan we er vanuit dat je ze accepteert. OK
Manage consent
Over onze cookies
Deze website gebruiks cookies die de gebruikservaring verbeteren. De cookies die we als noodzakelijk categoriseren worden opgeslagen door je browser en zijn essentiëel voor een goede werking van de basisfuncties van deze website. We gebruiken ook third-party cookies die ons helpen te analyseren hoe deze website gebruikt wordt. Deze cookies kunnen ook voor marketingdoeleinden worden gebruikt. Ze worden alleen door je browser opgeslagen als je daar toestemming voor geeft.
Onze noodzakelijke cookies zijn essentiëel voor het goed functioneren van deze website. De basisfuncties en beveiliging van deze website zijn hiervan afhankelijk. Deze cookies slaan geen persoonlijke informatie op.
